Försök med "You In Review" för anställningsresultatrecensioner

Om du fick veta vad Adobe, Microsoft och Gap har gemensamt, kan du svara på att de utnyttjar tekniken utmärkt. Även om detta är sant, i detta fall är deras gemensamhet i en bestämd åsikt av en HR-ritt av passage som chefer älskar att hata: de traditionella årliga anställdas recensionerna.

I själva verket tycker de tre företagen så lite om att de har dumpat det helt och hållet. De är inte ensamma.

Enligt analys från Institute of Corporate Productivity har nästan 10 procent av de största företagen i USA sagt au revoir till den årliga granskningen.

De har infört olika metoder för att erkänna anställdas bidrag som bättre matchar sina kulturer. Många av dem har antagit ett program som kräver en egen utvärdering av arbetstagaren. I ett företag har de tagit den tanken på vad vissa kan kalla sin logiska extremitet och kallade anställningsutvärderingsprogrammet med titeln "You In Review."

"You In Review" är en prestationsbedömning som kräver att anställda (och deras handledare) tar ledningen och betygsätter sig. Det är inte en 360-graders återkopplingsundersökning alls. Processen uppmanar snarare arbetstagaren, inte sina kamrater, att titta i backspegeln och identifiera deras framgångar, deras nederlag och deras förbättringsområden.

Regler för att dela medarbetarens resultat

De måste sedan presentera sina resultat för sin ledande ledare.

Men det finns några regler. Presentationerna kan inte vara en enkel konversation. Det här är ett företag och HR-medarbetarna kräver att presentationen dokumenteras för arbetstagarfilen. Inte heller kan arbetstagaren göra presentationen en lång mail eller vitbok.

Faktum är att de får skriva endast 50 procent av presentationen skriftligen.

Det finns också en tidsgräns. Medarbetarnas presentationer kan inte ta mindre än 5 minuter och kan inte ta mer än 15 minuter. Även om dessa begränsningar är få, kräver de arbetstagaren att utnyttja sin kreativitet. Företaget har haft skiddäck, videor, en affischtavla, och till och med en marionett med visuella hjälpmedel.

Kreativt svar från anställda till anställningspresentationen

Men översynen slutar inte där. Medan chefer lägger på medarbetarna för att berätta om deras år i granskning, kräver företaget att den högre tjänsteman svarar på ett sätt som är lika kreativt. Svaret måste innehålla äkta och autentisk feedback och markera medarbetarens framgångar samt förklara sina områden för förbättring.

Några av de anställda har fått hemlagade popup-böcker, videor och till och med en marionettuppföljare.Varför gör allt detta? Enligt CEB (tidigare kallad Corporate Executive Board) säger 9 av 10 HR-ledare att den traditionella årliga granskningen inte ger korrekt information.

Det numret tycks stärka en GuideSpark-undersökning av 325 heltidsanställda som avslöjade att utvärderingar av anställdas prestationer inte är så konstruktiva som en gång trodde. Undersökningsresultaten lyfter fram arbetstagarnas attityder gentemot deras organisationers granskningsprocesser.

Stor överraskning, 75 procent sa att anställdas prestationsbedömningar inte alltid leder till bättre prestanda.

Konsultföretaget Accenture gick med i rörelsen mot traditionella anställdas recensioner De sa att de var för dyra och inte uppnår målet att förbättra prestanda. Så det råder konsensus inom ett brett spektrum av branscher att traditionella årliga anställdas recensioner inte ger korrekt information, förbättrar inte prestanda och kostar för mycket.

Rekommendationer för anställdas granskning Rekommendationer

Här är tankar att komma ihåg när du utvärderar dina egna processer för utvärdering av anställda.

• Gör den anställdas granskningserfarenhet engagerande. Medarbetarnas prestationsbedömningar bör återintegreras och riktas mot större framgång för det kommande året och inte bara vara en box-tickande övning. Slutresultatet ska inte bara öka engagemanget mellan chefer och deras anställda utan också kräva kreativitet och innovation.
• Sätt prestandan i prestationsbedömningar för anställda. Oavsett vilken process du lägger på, se till att den fokuserar mindre på det negativa och mer på det positiva. Markera den positiva prestation som medarbetaren har visat under året och ha det kul med det. Underlätta reflektion och introspektion.
• Låt dina anställda granska sitt år och visa vad som krävs för att leverera sina resultat. Det kommer att hjälpa till att uppdatera ditt ledarskaps minne och fylla i ämnena som verkligen uppnåddes. Detta gör att dina anställda känner sig stolta och redo att uppnå nya mål.

Genom att ompröva din anställdas granskningsprocess kan du upptäcka att dina anställdas engagemang ökar såväl som deras produktivitet. Medan en mer kostnadseffektiv, bättre informerad process av utvärdering av anställda nödvändigtvis leder till ökad produktivitet, är här ett viktigt försiktighetsspråk.

Du måste gå all-in på omdirigering av utvärderingsförfarandet. Att presentera vad som i huvudsak är en ompaketerad version av ett misslyckat system är fortfarande ett misslyckat system och det är troligt att det inte kommer att hamna vilket leder till ännu sämre resultat.

Vidare måste du fullt ut omfamna ditt nya system. Oavsett om "You in Review" eller en annan anställdas granskningsriktning väljs, lura inte dina anställda och förlora din trovärdighet genom att inte anta den nya anställningsrecensionens tillvägagångssätt systematiskt och helt.