En överföring på jobbet är en karriärmöjlighet

En övergång på jobbet är ett sätt att hjälpa anställda att utveckla en karriärväg. En överföring ger erfarenhet inom andra områden av en anställds nuvarande avdelning eller i en ny avdelning inom verksamheten.

En arbetsöverföring är ett sätt att hjälpa en anställd att få bredare och bredare erfarenheter inom verksamheten. Det är oftare tillgängligt än en kampanj eftersom färre anställda bor i varje på varandra följande lager, eftersom de främjas upp i organisationsschemat.

En överföring genererar generellt inte en högre lön, men det kan särskilt om överföringen är en kampanj eller om de andra anställda gör samma jobb tjäna mer pengar än den överlåtande medarbetaren.

Eftersom chefer letar efter sätt att hjälpa anställda att fortsätta att utveckla sin kompetens, erfarenhet och kunskap om verksamheten är överföring ett alternativ att överväga. När man arbetar med en prestationsutvecklingsplanering (PDP) -process, tillsammans med kampanjer, ger en överföring en möjlighet för en anställd att lära sig och växa.

Således motiverar det för anställda. En överföring till ett annat jobb på jobbet är ett tecken på att organisationen bryr sig om och kommer att ge möjligheter till arbetstagarens utveckling, en av de fem faktorer som anställda vill få från jobbet.

Forskning från Society for Human Resource Management (SHRM) visar faktiskt att karriärutveckling är en stor del av vad som hjälper arbetsgivare att behålla sina mest överlägsna anställda.

Så, om du är seriös om behållning, är en arbetsöverföring ett annat tillfälle som du kan erbjuda för karriärmedvetna anställda.

Fördelar med en överföring

En överföring ger en karriärväg för en anställd när en kampanj inte är tillgänglig. Det ger fördelar för en anställd. Vid en överföring, anställaren:

• Vinner ny kunskap och kompetens genom att utföra ett annat jobb som kräver nya färdigheter och ger olika ansvarsområden.
• Övervinnar tristess och missnöje med sitt nuvarande jobb genom att ha ett nytt och annorlunda jobb med förändrade ansvarsområden och uppgifter.
• Motiverar en ny utmaning, en chans för den anställde att utöka sina prestationer, nå, påverka och eventuellt påverka olika aspekter av arbetsplatsen och organisationen.
• Upplev en förändring av scen och arbetsmiljö som utmanar medarbetaren att anpassa sig och lära sig hantera förändringar. (Ökar medarbetarens förmåga att hantera tvetydighet.)
• Kommer att lära sig olika komponenter, aktiviteter och jobb i organisationen och hur arbetet utförs i olika avdelningar eller arbetsfunktioner. (Detta kommer att bygga upp hans eller hennes organisatoriska kunskaper och förmåga att få saker gjort. Det kommer också att öka det värde som hon ger till organisationen.)
• Förbereder sig för en kampanj eller en bredare organisatorisk roll genom att utöka sin kompetensuppsättning och ansvar och få bredare kunskaper om den totala organisationen.
• Gains synlighet med en ny grupp medarbetare och chefer. Synlighet för en bra medarbetare ger potentiella möjligheter. Ju fler människor som förstår det värde som hon tar med sig till organisationen, desto bättre.
• Gör det möjligt för medarbetaren att fullgöra alla ovanstående samtidigt som han eller hon behåller sin nuvarande lön, förmånspaket och företags förmåner. Ett jobbförändring för att uppnå samma fördelar kan leda till förlust av nödvändiga och uppskattade ersättningar, förmåner och tidsfrister som antalet veckor som finns tillgängliga.

Nedgångar av en överföring

Det är frestande att säga att det inte finns några nackdelar när en anställd överför till ett nytt jobb, men det är inte sant i alla fall. Så, låt oss överväga de potentiella nackdelarna medan vi firar ovanstående positiva.

Detta kommer att låta som om varje positivs baksida är en potentiell nackdel, men överväga dessa potentiella negativa effekter vid en arbetstagaröverföring.

• Arbetstagaren måste lära sig ett helt nytt jobb. När en anställd har haft en bekväm och lycklig uppgift i sin nuvarande position, kan denna förändring kräva mycket energiinvestering, inlärning och justering.
• Medarbetaren behöver utveckla ett nytt nätverk av kunder och medarbetare som han med framgång kan arbeta med. Det nya nätverket har olika sätt att utföra arbete och få saker att göra. Han kommer att behöva lära sig sitt sätt att göra affärer och anpassa sitt beteende till hela det nya nätverket av relationer.
• En ny chef kan eller kanske inte fungerar effektivt med den överförda medarbetaren. Det finns dåliga chefer där ute och vad om han är en av dem? I den tidigare positionen hade medarbetaren lärt sig att arbeta med den chef han hade. I vilket fall som helst kräver en ny chef en justering.
• Vad händer om arbetstagaren inte gillar jobbet, jobbet eller hans medarbetare? Han måste lyckas eller han kommer sannolikt att vara oförenlig för ytterligare överföringar och kampanjer. Alternativt kan han lämna företaget.
• Arbetstagaren måste arbeta hårt, arbeta längre timmar och mer för att bevisa att han förtjänade den nya positionen och att organisationen gav rätt person möjlighet.

För arbetsgivaren är den stora nackdelen att arbetstagaren inte kommer att producera framgångsrikt förrän han eller hon lär sig det nya jobbet. Arbetsgivaren måste också ersätta arbetstagaren med en annan anställd.

För att motverka dessa problem anser du att en bra medarbetare som har lyckats tidigare lär dig att snabbt bidra till den nya positionen. Om arbetsgivaren har arbetat för att utveckla successionsplanering har arbetsgivaren rätt anställda som väntar på att ta den överlåtande arbetstagarens jobb.

Observera att ordöverföringen ofta används omväxlande med termen, lateral flyttning, även om en överföring också kan innebära en kampanj medan en sidokörning inte gör det. Som sådan, i arbetslivet, skulle arbetsgivaren troligtvis kalla flyget en kampanj.