Prestationshantering är INTE en årlig bedömning

Prestationsbedömningar är idag ett hett ämne i förvaltning och organisationer. Faktum är att hundratals resurser finns för att berätta för dig hur du gör prestationsbedömningar. Jag tycker att det här är fel inställning.

Den bättre frågan är: ska du göra recensioner alls? Folk vill veta hur man gör dem, när man ska göra dem, hur man gör dem och hur de påverkar prestanda. De anställda som är målen för dessa bedömningar vill veta:

• hur de påverkar inkomsten,
• vad de bedömer,
• hur de mäter bidrag,
• hur de arkiveras och används och
• hur de påverkar karriärutvecklingen och framgången .

Jag är övertygad om att de flesta av dessa är felaktiga frågor, särskilt när de fokuserar snävt på prestationsutvärderingsinstrumentet och utvärderingsmötet med handledaren. Fråga istället hur ditt hela prestationshanteringssystem stöder din önskan att skapa kundbetjäning, motiverad, ansvarig, pålitlig, kreativ, dedikerad och glad arbetskraft.

Jag tror inte att den årliga prestationsöversikten hjälper dig att uppnå dessa mål. I Prestationsbedömningar fungerar inte diskuterade jag nackdelen med prestationsbedömning som traditionellt praktiseras. Här ska jag granska komponenterna i ett prestationshanteringssystem, min rekommendation för att ersätta den årliga prestandaöversikten.

Som en personal eller ledningspersonal är ett av dina huvudmål att utveckla din organisation och dess medlemmars kapacitet att utföra; du vill skapa en högpresterande organisation.

Du leder företagets ansträngningar för att skapa en arbetsplats där människor kan utveckla sin fulla potential. Ett effektivt prestationshanteringssystem, som linjeledare leder och äger, garanterar att du kommer att uppnå dina mål.

Prestationshantering: Både en process och ett system

Prestationshantering är processen att skapa en arbetsmiljö eller en inställning där människor kan göra så gott som möjligt.

Prestationshantering är ett helt arbetssystem som börjar när ett jobb definieras efter behov.

Det slutar när en anställd lämnar din organisation. Många författare och konsulter använder termen prestationshantering som ersättning för det traditionella värderingssystemet. Jag skulle vilja tänka på termen i detta bredare arbetssystem sammanhang.

Målet med prestanda är att uppnå företagets uppdrag och vision. Nästan ingen utför, för organisationen, emellertid om hans eller hennes egna uppdrag och vision inte uppnås också.

Som Fred Nickols, seniorkonsulent med distansutbildningsföretaget, säger: "Den trubbiga sanningen är att om de har några arbetsmål alls, ställer de flesta sig själva.Det här är kunskapsårets tid och kunskapsarbetaren … "

Många så kallade" chefer "(om den termen har något verktyg alls) är inte i stånd att ställa upp arbetsmål, övervaka deras prestation eller att övervaka deras strävan.

Arbetet, särskilt på uppgiftsnivån, ligger i händerna och cheferna för arbetarna. Det är säkert att en chef kan formulera mål och mål som har att göra med förbättringar i arbetsprocesser och liknande, men Om dessa måste lämnas till arbetarna för att inse, vem behöver chefen?

En ännu bättre fråga är, "Vem behöver arbetsmål?"

En effektiv prestationshantering Systemet sätter nya anställda för att lyckas, så att de kan hjälpa din organisation att lyckas. Ett effektivt prestationshanteringssystem ger tillräckligt med vägledning så att människor förstår vad som förväntas av dem.

Det ger tillräckligt flexibilitet och wiggle-rum så att individuell kreativitet och styrka uppmuntras. Det ger tillräckligt med kontroll så att folk förstår vad organisationen försöker åstadkomma.

Nickols sammanfattar, "Nu, i den tid då kunskapsarbetare och kunskapsarbetare arbetar, där arbete är informationsbaserat och arbetar är en mental aktivitet, är arbetsrutinerna konfigurerade av arbetarna som svar på vätska, förändrade krav".

"Förvaltningen i denna nya värld av arbete är att möjliggöra och framkalla arbetstagaravgifter av värde till organisationen.

För att fortsätta med ett system som är utformat för att exekvera och verkställa överensstämmelse är dårskap. "

Behöver du mer information om ett prestationshanteringssystem? Hitta komponenterna i ett effektivt prestationshanteringssystem.

Prestationshanteringssystem Definierat

Prestationshantering börjar när ett jobb definieras. Prestationshanteringen slutar när en anställd lämnar företaget. Mellan dessa punkter måste följande ske för ett arbetsprestationshanteringssystem.

• Utveckla tydliga arbetsbeskrivningar. Jobbbeskrivningar är det första steget i att välja rätt person för jobbet och ställa in den personen för att lyckas. Jag menar inte traditionella arbetsbeskrivningar som slutade med "och vad som helst du tilldelas av chefen."
  Jag tror att arbetsbeskrivningar ger en ram så att sökandena och de nya medarbetarna förstår förväntningarna på positionen. Jag föredrar mycket att se dessa uttryckta som resultat.
• Välj lämpliga personer med lämplig urvalsprocess. Människor har olika färdigheter och intressen. Jobb har olika krav. Urval är processen att matcha en persons kompetens och intressen till kraven på ett jobb.
  Att hitta ett bra jobb "passform" är utomordentligt viktigt. Använd en urvalsprocess som maximerar inmatning från potentiella medarbetare och den person som positionen kommer att rapportera. Se Vilka stora chefer gör annorlunda för mer diskussion om urval.
• Förhandla krav och prestationsbaserade prestandanormer, resultat och åtgärder. Ferdinand F.Fournies, i sin långvariga bok, Varför anställda inte gör vad de ska göra och vad de ska göra om det , säger tydligt den första anledningen till att människor ibland misslyckas med att uppfylla dina förväntningar. Han säger att anställda inte vet vad de ska göra.
• Ge effektiv orientering, utbildning och träning. Innan en person kan göra det bästa jobbet måste han eller hon ha den information som krävs för att utföra.
  Detta inkluderar jobbrelaterad, positionsrelaterad och företagsrelaterad information; en utmärkt förståelse för produkt och process användning och krav; och komplettera kunskap om kundernas behov och krav.
• Ge kontinuerlig coaching och feedback. Människor behöver kontinuerlig och konsekvent feedback som tar itu med både sina styrkor och de svagare delarna av deras prestanda. Effektiv feedback fokuserar mer intensivt på att hjälpa människor att bygga på sina styrkor.
  Feedback är en tvåvägsprocess som uppmuntrar arbetstagaren att söka hjälp. Feedback är vanligtvis mer effektivt när det begärs. Skapa en arbetsmiljö där folk känner sig bekväma och frågar, "Hur tror du att jag gör?"
• Utför kvartalsvisa prestationsutvecklingsdiskussioner. Om chefer ger anställda frekvent feedback och coaching kan prestationsbedömningar ändras från negativa, utvärderande, ensidiga presentationer till positiva planeringsmöten. Hålls kvartalsvis, anställda vet alltid hur de utför och deras nästa mål och utmaningar.
• Utforma effektiva kompensations- och erkännelsessystem som belönar människor för sina bidrag. Effekten av ett effektivt kompensationssystem är ofta förbises och nedspelas i någon motivationsrelaterad litteratur från medarbetare.
  Jag tycker att detta är ett misstag. Det är ofta inte så mycket om pengarna som det handlar om meddelandet som någon belöning eller ett erkännande skickar till en individ om deras värde. Pengar har blivit en metafor för värde.
• Ge möjligheter till personal / karriärutveckling för personal. Handledaren spelar en nyckelroll för att hjälpa personal att utveckla sin potential. Tillväxtmål, förändrade och utmanande arbetsuppgifter och ansvarsområden, och korsutbildning bidrar till utvecklingen av en mer effektiv medarbetare. Hjälp att skapa en miljö där människor känner sig bekväma att experimentera och göra misstag.
• Hjälp med utgångsintervjuer för att förstå varför värderade medarbetare lämnar organisationen. När en värderad person lämnar företaget är det nödvändigt att förstå varför personen lämnar.
  Denna feedback kommer att hjälpa företaget att förbättra sin arbetsmiljö för människor. En förbättrad arbetsmiljö för människor resulterar i behållning av värderad personal. Om din miljö verkligen uppmuntrar diskussion och feedback, kommer du inte att lära dig något nytt i en avslutningsintervju.

Personalens yrkesmässiga inverkan på detta prestationshanteringssystem är kraftfullt.

• Du kan uppmuntra chefer och handledare att ta ansvar för att hantera prestanda inom sitt arbetsområde och samarbeta för att förbättra prestanda i hela organisationen.
• Du kan främja förståelsen att även om en persons arbetsområde, skift eller avdelning lyckas kommer det inte att leda till en välbetalda kund.
  Eftersom alla komponenter i din organisation ingår i ett system som skapar värde för din kund, måste alla komponenter vara framgångsrika.

Så i ditt prestationshanteringssystem måste alla komponenter vara närvarande och arbeta för att skapa värde för varje anställd och organisation.

Behöver du mer information om ett prestationshanteringssystem? Hitta bakgrunden att tänka på ett effektivt prestationshanteringssystem.