Vilka chefer behöver veta om uppföljningsplanering

Uppföljningsplanering är processen där en organisation säkerställer att anställda rekryteras och utvecklas för att fylla varje nyckelroll inom företaget. I denna process ser du till att du aldrig kommer att ha en nyckelroll som är öppen för vilken en annan anställd inte är förberedd.

Genom din successionsplaneringsprocess rekryterar du överlägsna medarbetare, utvecklar sin kunskap, kompetens och förmåga och förbereder dem för framsteg eller marknadsföring till alltmer utmanande roller i din organisation.

Förberedelserna för arbetstagarens nästa roll kan också innefatta överföringar till olika jobb eller avdelningar och skuggning på jobbet, så att arbetstagaren har möjlighet att observera olika jobb i åtgärd.

Aktivt efterföljande planeringsplanering säkerställer att anställda ständigt utvecklas för att fylla varje behövs roll i din organisation. När din organisation expanderar, förlorar nyckelpersoner, erbjuder kampanjmöjligheter och ökar försäljningen, garanterar din successionsplanering att du har anställda till hands och väntar på att fylla de nya rollerna.

Vem behöver planeringsplanering?

Alla organisationer, oavsett storlek, behöver successionsplanering. Även om det är mindre troligt att du kommer att få potentiella efterträdare för varje roll i ett tiopersonsföretag, kan du minimalt korsa tåg.

Korsträningen säkerställer att medarbetarna är beredda att babysit nyckelarbetet när arbetstagaren avgår. Detta håller ansvaret för att falla genom sprickorna.

Detta kommer att hålla uppdraget på rätt spår om en nyckelmedarbetare lämnar. Det är inte lika effektivt som att ha en fullt utbildad medarbetare, men det är inte alltid möjligt för varje roll.

Hur gör företag för närvarande uppdragsplanering?

Många företag har inte introducerat begreppet successionsplanering i sina organisationer.

Andra planerar informellt och verbalt för succession för nyckelroller. Genom denna typ av process, till exempel, är Eric identifierad som den starkaste spelaren på Marias lag, så han kommer sannolikt att lyckas med Mary när hon marknadsförs eller lämnar.

I andra konversationer presenterar ledande ledningsgrupper namnen på de anställda som de tror är starka spelare med stor potential i sina organisationer. Detta hjälper andra ledande ledare att veta vem som är tillgänglig för potentiell marknadsföring eller omplacering när de letar efter en anställd för att fylla en nyckelroll.

Fördelen med ett mer formaliserat system är att organisationen uppvisar mer ett åtagande att mentorera och utveckla arbetstagaren så att han eller hon är redo att ta över. I ovanstående exempel om att Eric tar över Marias roll om hon lämnar eller främjas, är att utveckla sin kompetens en prioritet.

Det gör det möjligt för alla chefer att veta vilka nyckelmedarbetare är inom alla delar av organisationen. Detta gör det möjligt för dem att överväga starka spelare när någon nyckelroll öppnar sig.

Fördelar för arbetsgivare och anställda

Effektiv successionsplanering ger fördelar för både arbetsgivare och anställda och det är värt din tid.

Fördelarna med anställda inkluderar dessa:

• Anställda som vet att en nästa roll väntar på dem får en ökning av självkänsla och självrespekt. Detta ökar deras effektivitet och värde som anställd.
• Att veta organisationens planer för din nästa potentiella möjlighet - och att det finns en förstärkning av din önskan om karriärutveckling och karriärmöjligheter. Denna utveckling är ett av de områden som anställda vill ha mest av sin arbetsgivare.
• Du kan identifiera de kompetenser, erfarenheter och utvecklingsmöjligheter som är nödvändiga för att hjälpa medarbetaren att bli beredda för progression när nästa jobbmöjlighet dyker upp.
• Möjligheten att arbeta med sin chef eller handledare för att se till att arbetstagaren har en karriärplan som flyttar honom eller henne i riktning mot sin nästa möjlighet. Den här personen är nyckeln till en arbetstagares förmåga att få den erfarenhet och utbildning som behövs för karriärutveckling.
• Medarbetarens värde delas med resten av organisationen så att om en möjlighet kommer upp kan cheferna överväga medarbetaren att fylla rollen. I ett informellt system kanske chefer organisationen inte känner till anställdas värde och hans eller hennes färdigheter. (Även om den nuvarande chefen har delat den här informationen i upptagen värld är det svårt att komma ihåg.)

Fördelar för arbetsgivare inkluderar dessa:

• Du litar på personal för att utföra uppdraget och visionen och att utföra organisationens mål. Förlusten av en viktig anställd kan undergräva din förmåga att uppnå dessa viktiga mål.
• Du behöver beredda anställda att gå in i roller när ditt företag växer och expanderar sina erbjudanden och tjänster. Eller din brist på utvecklade medarbetare kommer att stymie dina tillväxtplaner.
• Behovet av att få ersättningspersonal redo om du bestämmer dig för att främja anställda eller omorganisera din organisation gör att du kan göra nödvändiga ändringar utan att hindras av brist på utbyten.
• Kunskap om viktiga, skickliga, medarbetande medarbetare delas med chefer över hela organisationen. Denna information tillåter chefer att överväga det största antalet kandidater för alla öppna jobb.
• Baby Boomer-generationen håller på att gå i pension. De tar med sig 30-40 + års kunskap, erfarenhet, arbetsrelationer och information. Du vill fånga den kunskapen innan den går ut genom din dörr.

Effektiv, proaktiv successionsplanering lämnar din organisation väl förberedd för alla händelser. Framgångsrik successionsplanering bygger bänkstyrka.

Utveckla medarbetare för uppdragsplanering

För att utveckla de anställda som du behöver för din successionsplan kan du använda sådana metoder som sidoförflyttningar, tilldelning av specialprojekt, ledarroll roller och både interna och externa utbildnings- och utvecklingsmöjligheter.

Genom din successionsplaneringsprocess behåller du också överlägsna anställda eftersom de uppskattar den tid, uppmärksamhet och utveckling som du investerar i dem. Anställda är motiverade och engagerade när de kan se en karriärväg för sin fortsatta tillväxt och utveckling.

För att effektivt göra successionsplanering i din organisation måste du identifiera organisationens långsiktiga mål. Du måste anställa överlägsen personal.

Du måste identifiera och förstå dina anställdas utvecklingsbehov. Du måste se till att alla nyckelpersoner förstår deras karriärvägar och roller de utvecklas för att fylla. Du måste fokusera resurser på nyckelpersonalretention. Du måste vara medveten om sysselsättningstrender i ditt område för att kunna veta vilka roller du kommer att ha svårt att fylla på externt.