9 Boxmatris för uppföljningsplanering och utveckling

Prestandan och den potentiella matrisen kallas vanligtvis nio-rutnätet, nio-boxmatrisen eller helt enkelt som "nio-rutan. "

Nio-rutan är ett av de mest använda verktygen i successionsplanering och ledarskapsutveckling. Det kan vara ett värdefullt verktyg för alla som arbetar med talangshantering, eller för någon chef som ett sätt att bedöma och differentiera ett lag eller en organisation.

Det brukar användas för att bedöma individer i två dimensioner: deras tidigare prestanda och deras framtida potential.

X-axeln (horisontell linje) i tre lådor bedömer prestanda, och Y-axeln i tre lådor (vertikal linje) bedömer ledarskapspotentialen. En kombination av Y och X-axeln utgör rutan i rutnätet som varje anställd placeras i.

1A = Hög prestanda / Hög potential, 3C = Låg prestanda / Låg potential, 2B = medium prestanda / medium potential etc.

Bild den gamla Hollywood Squares-spelprogrammet eller introduktionen till Brady Bunch, där varje tecken sitter i ett av nio lådor.

Medan en enskild ledare kan använda nio-rutan för att bedöma sina egna medarbetare, har det verkliga värdet när ett ledarskap använder det som en del av en "talangrecension" för att diskutera hela organisationens kollektiva talang.

Vad är fördelarna? Varför är det så populärt?

Det är enkelt och effektivt (95% av tiden).

Skönheten i verktyget är i sin enkelhet och användarvänlighet. Med en liten förklaring och inledande förenkling kan chefer vanligtvis fånga snabbt.

Det hjälper till med att övervinna många av de vanliga fallgroparna när det gäller talangsbedömning, inklusive:
-Overemphasis on current performance
-Overreliance on single opinion
-Afvikelse av bedömningskriterier eller inkonsekventa kriterier

Ledarskapsgrupper (ofta ingenjörer eller forskare) kommer ofta att försöka överkomplicera det genom att lägga till fler rutor, definitioner för varje ruta och alla typer av klockor och visselpipor.

Det förbättrar knappast någonsin processen och lägger ofta till mer komplexitet än värde.

När jag säger att det fungerar 95 procent av tiden är det från min egen erfarenhet och peer benchmarking. Jag har bara haft ett ledande lag där det bara blåste upp, och det beror på att det fanns en sådan brist på förtroende och lagdysfunktion.

Det är gratis och inte proprietärt.

Annat än folks tid, eller en betalad facilitator, finns det ingen kostnad för att använda nio-rutan. Det finns andra sätt att bedöma potentialen - formella instrument och bedömningscentrum är stora, men de är också dyra. Medan många kommer att kritisera bristen på objektivitet mot att använda en nio låda för att bedöma prestanda och potential, har de flesta organisationer inte råd att skicka varje chef genom ett bedömningscenter på $ 10 000.
Det fungerar som en katalysator för robust dialog.

Det handlar inte om att fylla i gallret - det handlar om diskussionen. Det är en kritisk punkt att nybörjande lag ofta förlorar syn. Chefer är i allmänhet inte särskilt skickliga när det gäller att bedöma talang och är väldigt tveksamma för att diskutera andra chefsmedarbetare eller höra feedback om sig själv. Det här verktyget hjälper cheferna att ha dessa samtal på ett professionellt och produktivt sätt.

Det ger en ram och struktur.

Medan "uppriktig och robust" är en bra sak, utan ramar kan dessa konversationer bli röriga och sidospårade. Med kompetent underlättelse ger nio-rutan en ram och färdplan för att diskutera varje individs prestation, potential, utvecklingsbehov och utvecklingsplaner.

Hjälper kalibrera kriterier och förväntningar.

Det rekommenderas att lag går in i talangsgranskningen med en förutbestämd, tydlig, konsekvent, definition av prestanda och potential. Ibland finns dessa definitioner inte. Även om de gör det, är de ofta bara ord på papper som inte är jordade i verkligheten. Med hjälp av detta verktyg har lag en chans att diskutera vad prestanda och potentiell egentligen betyder. Om faktum, för många chefer i rummet, är det första gången de har hört sina egna chefs förväntningar, så du får se dem diskret att skriva ner anteckningar och bedöma sig själva.

Det är mer exakt än en persons åsikt.

Noggrannheten att bedöma prestanda och potential förbättras med flera datapunkter. Chefer har ofta blinda fläckar med sina egna medarbetare och är inte medvetna om hur de uppfattas av andra. Dessa diskussioner kan hjälpa till att lysa på superstjärnor och fattiga artister.
Underlättar gemensamt ägande och samverkan.

Det är en grundregel för varje talangshanteringsmöte och diskussion: "Vi är alla, som ett team, kollektivt ansvariga för att bygga en starkare organisation. Vi måste vara uppriktiga, lyssna på varandra och hjälpa till att utveckla varandras anställda. "
I en funktionell eller segmenterad organisation är talangutveckling ofta ett av de få saker som ett ledningsgrupp faktiskt kan arbeta tillsammans.
Det är ett diagnostiskt verktyg för utveckling.

Ett talangräknemöte avslöjar både individuella och organisatoriska styrkor och svagheter. Nio-rutan fungerar som en behovsbedömning för utvecklingsåtgärder som behöver vidtas. Många organisationer använder nu nio-låda talang recensioner för att diskutera och komma överens om individuella utvecklingsplaner (IDP) för varje anställd.

Nio-rutan kan vara ett mycket effektivt verktyg för att underlätta en diskussion om prestanda och potential. Medan det inte är perfekt och har sina inneboende fallgropar, uppväger dess fördelar sig mycket mindre än dess nackdelar.

För specifik instruktion om hur man använder nio-rutan i en talangsgranskning, se Hur man använder prestations- och potentiella nio-boxmatrisen för planerings- och utvecklingsplanering.