Som erbjuder Deltidsanställda förmåner

En frekvent fråga som både anställda och arbetsgivare har handlar om de juridiska kraven kring deltidspersonalförmåner. Även om det kan tyckas så enkelt som att bestämma antalet arbetade timmar eller typen av jobb, är bestämningen av berättigande för deltidsförmåner faktiskt en mycket komplicerad fråga.

Vad den prisvärd vårdslagen säger om deltidskrav

Den prisvärd vårdlagstiftningen från 2010 (ACA) innebär att arbetsgivare erbjuder hälso- och sjukvårdsförmåner till heltid eller motsvarande anställda och till minst 95% av deras arbetstagare, så detta lämnar saker efter eget gottfinnande för återstående andel.

Dessutom kan statliga lagar, stödberättigande för andra typer av förmåner, branschnormer och till och med den lön som utbetalas till anställda få inverkan på i vilken utsträckning arbetsgivarna är skyldiga att täcka deras anställdas hälsa och wellness behov.

Arbetsplatslagar på heltid vs. Deltidsanställda Definitioner

Lagen om rättvis arbetsstandard (FLSA), som dikterar federala löne- och timmarslagar runt om i landet, definierar inte deltid eller heltid, men det definierar övertidstimmar som över 40 timmar per löneperiod (på en veckovisa löneplan). US Bureau of Labor Statistics definierar deltidsanställda som personer som arbetar 1 till 34 timmar varje vecka. Allt över 34 timmar skulle då anses vara heltid. Nuvarande APA-riktlinjer dikterar att arbetsgivare som har 50 eller fler heltidsanställda eller motsvarande anställda måste tillhandahålla prisvärd hälso- och sjukvårdstäckning för att uppfylla minimireglerna.

ACA definierar anställda som arbetar minst 30 timmar varje vecka eller 130 timmar per månad för att betraktas som heltid. Anställda som arbetar färre timmar anses vara deltidsanställda enligt ACA-lagar.

Safe Harbor Laws Surrounding Deltidstimmar

För att undvika att betala för sjukförsäkringar försöker vissa större arbetsgivare att behålla sin deltidsanställning under 27 timmar per vecka, även känd som en "säker hamn".

Detta minskade risken att betala för sjukförsäkringsförmåner och eller övertidsbetalning. Men lagen ändras ständigt, så denna övning kan elimineras inom en snar framtid.

Arbetsgivarens ansvar avseende deltid och heltidsrapportering

Under Obamacare måste de arbetsgivare som omfattas av arbetsuppgifter anmäla alla sina deltidsanställda och heltidsanställda för att kunna avgöra om någon av deltidsanställda också har rätt till förmåner. Detta kan baseras på de genomsnittliga timmarna de arbetar varje år. Tänk på att deltidsanställda ofta blir ombedda att arbeta mer timmar under toppproduktionscykler och upptagna årstider, och detta kan sätta dem strax över gränserna för året.Det är också viktigt att förstå att medan en arbetsgivare kan avgöra huruvida grupphälsovinsterna ska erbjudas deltidspersonal eller inte, har många planadministratörer hälsovårdsmöjligheter för anställda som arbetar så få som 20 timmar under en löneperiod. Det kan vara fördelaktigt att erbjuda dem låga kostnader enligt gruppräntor.

Juridiska krav på deltidsanställda ersättningar brutna ner

Nu för den juridiska delen. Medan standardhälsovårdsförsäkringen och tilläggsförmåner kan vara enligt företagsledamöternas eget gottfinnande är vissa anställningsförmåner obligatoriska för alla anställda oavsett antal arbetade timmar.

Enligt lagen om arbetstagares pensionsskydd (ERISA) ska alla arbetsgivare som erbjuder kvalificerad pensionssparande till anställda också erbjuda dem till heltid och deltidsanställda.

Enligt lagen om federal arbetsstandard krävs också övertid i samma takt som heltidsanställda tjänar det. Arbetslöshetsersättning är tillgänglig för både heltids- och deltidsanställda när de skiljer sig från anställning. Arbetstagarnas ersättningsförmåner och skadestånd måste hanteras på samma sätt för deltidsanställda och heltidsanställda. Det finns också ett antal andra förmåner som erbjuds i stor utsträckning till deltidsanställda och heltidsanställda som utbildning på arbetsplatsen, betald ledighet och företagsvårdstjänster som alla anställda kan dra nytta av.

Varför erbjuda förmåner till deltidsanställda

Det kan inte vara juridiskt nödvändigt att erbjuda alla fördelar till deltidsanställda, om inte de omfattas av ovanstående regler - det kan vara en positiv affärspraxis att erbjuda fördelar att dela tid anställda.

Detta kan vara ett bra sätt att öka rekryteringsinsatserna när andra arbetsgivare inte erbjuder förmåner till deltidtagare. Det kan också stödja arbetstagarnas produktivitet och behållning, eftersom anställda kommer att vara lojala mot en arbetsgivare som erbjuder förmåner och skyddar deras hälsa.

Arbetsgivare kan fortfarande behålla kontroll över de typer av hälsoplaner de erbjuder, inklusive tilläggsförsäkringar som dental-, livs- och invaliditetsförmåner. Men när ett företag erbjuder ett överkomligt förmånspaket för deltidsanställda, skickar det meddelandet att hälsan och välbefinnandet hos alla anställda är en prioriterad prioritering.

Hur deltidsanställda ser fördelar

Deltidsanställda ser oftast fördelar som värdefulla förmåner, särskilt om de jobbar med andra jobb och inte har råd att köpa försäkringar på annat sätt. De har samma, om inte mer ansvar än heltid anställda, ofta jonglering höja en familj eller gå till skolan med ett jobb. Det är också bra för verksamheten. Tänk på om en deltidsanställd har tillgång till betald ledig tid och att ringa sjuk för att hantera ett personligt ämne, arbetsplatsen påverkas inte om arbetstagaren kan planera tid i förväg. Deltidsförmåner är flexibla och kan erbjudas anställda som fullbordar en viss tid på jobbet, så länge som detta hanteras rättvist över hela medarbetarbefolkningen.

Hantera kostnaden för deltid anställda förmåner

Kostnadsfaktorn för deltidspersonalförmåner måste bestämmas vid val av gruppplaner, men de flesta planadministratörer har rimliga alternativ. Många av förmånerna, som frivilliga planer och tilläggsförsäkring, kan erbjudas som fullavlönad eller hälften av heltidsanställda planer.

Med hjälp av en kombination av en högdragen sjukvårdsplan med ett flexibelt utgifterskonto eller hälsokonto kan du hjälpa deltidsanställda att lägga ut fler före skattpengar för att betala av större medicinska räkningar och betala för recept och andra saker som inte omfattas. Arbetsgivare kan också bli kreativa och nå ut till lokala hälso- och wellness-leverantörer för att ordna företagsrabatter på mat-, medicin- och hälsotjänster som hjälper alla anställda att sträcka sina dollar ännu längre. Som tidigare nämnts kan förseningar av förmånerna till de första 30 dagarna på jobbet också sänka kostnaderna för arbetsgivare och ge anställda en möjlighet att bevisa sitt värde innan investeringen görs.

Innan organisationen beslutar att erbjuda deltidspersonalförmåner, överväg effekterna av att inte erbjuda dem. Medarbetarnas behållning, produktivitet och en mer engagerade personalstyrka är alla win-win-situationer för ditt företag.