Hur bestäms ett lönesumma och hur fungerar det?

Löneutbudet är det löneområde som arbetsgivarna fastställer för att betala till anställda som utför ett visst jobb eller en funktion. Löneutbudet har vanligtvis en minimilön, högsta lönefrekvens och en rad mellanklassmöjligheter för löneökningar för anställda.

Löneintervallet bestäms av marknadsräntesatser, fastställda genom marknadslönestudier, för personer som gör liknande arbete i liknande branscher i samma region i landet.

Betalningsräntor och lönområden upprättas också av enskilda arbetsgivare och erkänner utbildningsnivå, kunskap, skicklighet och erfarenhet som krävs för att utföra varje jobb. Lönegraden visar de anställningsförhållanden som används av en arbetsgivare.

Lönområdet bör återspegla arbetsgivarnas behov, som överlappning i lönesektorer som tillåter karriärutveckling och löneökningar utan marknadsföring på varje nivå och hur stor andel organisationen kommer att erbjuda en anställd för en kampanj.

Löneområdet för ledande befattningar är normalt det största; Lönområdet för lägre positioner är normalt det smalaste. Mer flexibilitet finns för ledande ledare.

Många företag deltar i lönemarknadsundersökningar för att skapa en tillförlitlig resurs för lönforskning. Mer och mer lönforskning sker online med lönräknare.

Lönutbudet påverkas också av ytterligare demografiska och marknadsfaktorer.

Antalet personer som är tillgängliga för att utföra ett visst jobb i arbetsgivarens region, konkurrens om anställda med behövlig kompetens och utbildning, och tillgången på jobb, hjälper i allmänhet arbetsgivare att sätta löneklassen för ett visst jobb.

I större organisationer är en hel lön eller lönestruktur inrättad för att klassificera jobb, förhållandet mellan ett jobb och ett lön eller löneområde som rimligt kompenserar de personer som utför jobben.

Men i övrigt är det att du vill skapa löneserier som motiverar dina medarbetare att bidra och det hjälper dig att attrahera och behålla de mest överlägsna medarbetarna.

Hur man erbjuder en lön som motiverar medarbetare

Information online gör att lönområdena undersöks enklare än att lönerna någonsin varit tidigare men också svårare. Lönens roll i att hjälpa dig att skapa en motiverad, medarbetande arbetskraft är otänkbar.

Dessa tips hjälper dig att lösa problem med löneavdrag på ett sätt som bidrar till medarbetarnas motivation i din organisation.

Fastställ lönefilosofi

Bestäm din organisations lönfilosofi. Tror du på att höja nivån på grundlönen i din organisation eller uppskattar du flexibiliteten hos rörlig lön?

Ett växande, företagande företag med rörlig försäljning och inkomst kan vara bättre att kontrollera nivåerna på grundlönerna. När tiderna är bra kan företaget binda bonuspengar till de uppnådda målen. I mager tider, när pengar är begränsat, är bolaget inte skyldigt till hög baslöner.

Ett långsiktigt företag med ganska stabil försäljning och resultat kan lägga mer pengar i grundlön.

Hitta jämförelsefaktorer för lön

Medan jag tror att varje organisation kan dra nytta av branschjämförelsestudier, om den bedrivs av välrenommerade organisationer, är den större frågan om du är konkurrenskraftig på din lokala marknad för de flesta av dina positioner.

Undersök löneskalan för liknande positioner och arbetsbeskrivningar. Arbetsbeskrivningen är särskilt viktig för jämförelser men oftast svårare att hitta för jämförelse.

Bestäm om du är konkurrenskraftig med liknande positioner med organisationer av liknande storlek, försäljning och marknader. Om du kan hitta företag i samma bransch, särskilt i ditt område eller region, det är en annan bra jämförelsekälla.

Vilka mål måste löner hjälpa dig att uppnå?

Betalning måste relatera till uppnåendet av mål, företagets uppdrag och vision. Varje system som erbjuder en anställd den genomsnittliga ökningen för sin bransch eller tjänstens längd (vanligtvis 1-4 procent) är kontraproduktiv för att uppnå mål. Även en ökning av genomsnittet som skiljer en personal från en annan kan demotivera.

En chef på en GM-anläggning erbjöd sin stjärnpersonal en ökning på 7 procent eftersom hon hade uppnått alla sina mål och sa att hon gick på vatten.

motivera? Skulle ha varit, men det var inte när personalen kände till andra i organisationen fick 10 procent ökar och mer. Det demotiverade henne.

Dessutom måste ditt lönesystem hjälpa dig att skapa den arbetskultur du vill ha. Att betala en individ för ensam prestanda i ensamhet kommer inte att hjälpa dig att utveckla den lagmiljö du vill ha.

Således måste du noggrant definiera den arbetskultur som du vill skapa och rikta dina bästa löneökningar på dem som bidrar till framgången för den där kulturen. Om du vill att din organisation ska förändras, definiera förändringen och betala anställda i proportion till deras stöd och bidrag till förändringen.

Slutligen måste din lönestrategi anpassas till dina mänskliga resurser och strategier. Om HR-funktionen är laddad med att utveckla en högkvalificerad, enastående arbetsstyrka, måste du betala över bransch eller regionala medelvärden för att locka de kvalificerade medarbetarna du söker.

Att betala mindre än jämförbara företag kommer att ge dig mediokra anställda och misslyckas med att uppfylla din önskan om att skapa en enastående arbetsstyrka. Om å andra sidan HR-strategin är att få billig arbetskraft i dörren snabbt, med liten hänsyn till omsättning, kan du betala människor mindre lön.

Bedöm konkurrens- och arbetsmarknaden

Förenta staterna har tidigare haft en hög arbetslöshetstid.Många skickliga personer var tillgängliga på grund av arbetsförlust, den ekonomiska nedgången, nedgången hos många dot-com-företag och andra skäl. För närvarande är dock den ekonomiska verkligheten att du kan behöva anställa bra människor för mer pengar än tidigare.

Den ekonomiska verkligheten förändras ständigt och det påverkar lönsamheten för löner för arbetsgivare och anställda. Under de kommande åren är kriget för talang, som förväntas inträffa när arbetsgivare konkurrerar om färre personer med högt behov av kompetens, behovet av ett rättvist marknadsdriven lönområde är en given.

Men om du betalar eller betalar en anställd, kommer den så småningom att komma tillbaka till dig. Overpay och du riskerar att kasta ditt lönområde off-kilter, ekonomiskt ohållbart och orättvist för längre anställda.

Om du försöker att betala, även om en anställd accepterar ett jobb, kanske hon aldrig känner sig värderad av din organisation om hennes lön är out of line med hennes erfarenhet och bidrag. Hon kan aldrig riktigt stoppa hennes arbetssökning, med ditt företag som viloplats tills rätt erbjudande anländer.

Du kommer också att överväga procentuell ökning av lönen i liknande jobb i ditt lokala område. Fråga dig själv om det här är en anställd som du verkligen vill behålla? Om så är fallet betalar du arbetstagaren en lön som gör att du väljer sin arbetsgivare.

Skapa lönesummor inom din organisation

Folk pratar alltid om löner och löner. Oavsett att du ber dem att inte diskutera sin lön och andra personalutmaningar på jobbet, gör de och de har rätt att göra det. Gruppering av liknande positioner med liknande ansvar och auktoritet i löneområden är vanligtvis meningsfullt och kommer att bära granskning av dina anställda.

Ingenting påverkar anställdas moral lika mycket som individer som anser att de är underbetalda i jämförelse med andra baserat på deras bidrag och andra liknande arbetstillfällen.

Erkänn din förmånspaket Roll i Lönnöjdhet

En organisation som erbjuder bättre än genomsnittliga förmåner kan betala mindre lön och har fortfarande motiverade, medarbetande medarbetare. Om dina hälsoplanavgifter går upp och du fortsätter att betala kostnaden, är detta detsamma som att betala i dina anställdas fickor.

De fördelar du erbjuder, och deras kostnader för arbetsgivaren, är en viktig komponent i alla löner. De största misstagorganisationerna gör att det inte går att kommunicera värdet av de fördelar som erbjuds.

Bestäm bonusfilosofi och potential

Du kan betala en bonus som bestäms individuellt baserat på värdet av de uppnådda målen och personen i din organisation. Du kan ge alla anställda samma bonus, baserat på målgruppsuppnåelse, över hela linjen.

Du kan också använda vinstdelning där en del av företagets vinst utbetalas lika för varje person som var anställd under tidsperioden.

Sätt att betala bonusar, som en del av ditt övergripande lönssystem, begränsas bara av din fantasi. De rekommenderade bonusstrukturerna är rättvisa, konsekventa, förståeliga, kommunicerade framåt och knutna till mätbara, uppnåbara mål.

Ju bättre den delade bilden av vad som utgör berättigande till en bonus, av organisationen och medarbetaren, desto sannolikt kommer bonusen att leda till motivation och framgång för medarbetarna.

Kommunicera din lönfilosofi och tillvägagångssätt

I många organisationer, vem som får vad och varför är en orsak till bedrägeri, skvaller, demotivation och olycka. Ju mer genomskinliga du gör din lönefilosofi och bestämningar, desto mer sannolikt är du att uppnå positiv medarbetares moral och motivation.

Håll inte din lönfilosofi hemlig. Ja, individuell ersättning är konfidentiell, men dina metoder för att bestämma lön måste vara tydliga och begripliga för anställda.

Slutsats

Om du tar dessa tips till hjärta och tillämpar dem inom din organisation, ökar du sannolikheten för att du ska få glada, motiverade medarbetare. Alternativet är att använda ditt lönsystem och lönområden för att skapa missnöjda, mumlande, olyckliga människor.

Vilken grupp tror du kommer att göra ett bättre jobb att betjäna dina kunder? Öka din lönsamhet? Ger dig en arbetsgivare av val? Öka din positiva synlighet i ditt samhälle? Finns det någon fråga i ditt sinne?