Vad är kompensation och hur bestäms det?

Ersättning definieras som den totala summan av den monetära och icke-monetära lönen som en arbetsgivare tillhandahåller till en anställd mot ersättning för arbete som utförts efter behov. I huvudsak är det en kombination av värdet av din lön, semester, bonusar, sjukförsäkring och eventuella andra förmåner som du kan få, till exempel gratis luncher, gratis evenemang och parkering. Dessa komponenter ingår när du definierar ersättning.

Hur bestäms kompensation?

Företagskompensation på många faktorer. Vissa företag ägnar mer uppmärksamhet åt följande faktorer än andra gör, men nästan alla företag använder någon form av analys för att fastställa ersättning.

Marknadsundersökning om värdet av liknande jobb på marknaden: Många företag gör formella lönekalkyler som kan hjälpa företagen att bestämma marknadsräntan på ett jobb. I dessa löneundersökningar redovisar företag sina nuvarande löner och förmåner för jobb baserat på arbetsbeskrivningen.

Undersökningsföretaget sammanställer sedan data och rapporterar det tillbaka till deltagarna. Dessa resultat kan vara extremt korrekta. De ger god inblick i de konkurrenskraftiga priser som arbetsgivarna betalar på marknaden för de anställda som utför samma eller liknande arbetsuppgifter.

Det finns också online databaswebbplatser för löneinformation , där data samlas in nationellt och internationellt.

Dessa webbplatser som Payscale. com och lön. com ger rekommenderade lönområden med hänsyn tagen till faktorer som arbetsmarknaden, platsen för jobbet, storleken på det företag som erbjuder jobbet och arbetsuppgifterna och ansvaret.

PayScale. com rekommenderas för dess noggrannhet i nordvästern.

Enligt PayScale. com, "PayScale kopplar individer och företag till den största löneprofildatabasen i världen."

Andra företag tittar på de data som finns tillgängliga på internet, från webbplatser som Glassdoor. com. Uppgifterna är inte lika korrekta som för en löneundersökning eftersom de är självrapporterade av de anställda. De är inte heltäckande för alla komponenter i ett ersättningspaket för anställda.

De arbetsbeskrivningar som dessa löner bygger på är inte lika detaljerade som de i lönekalkylerna. Två personer med väldigt olika ansvarsområden i två olika företag kan ha identiska titlar, vilket leder till förvirring om vad lämplig ersättning verkligen borde vara för arbetstagaren.

Det är också viktigt att överväga lokala ekonomier och företagsstorlek. Till exempel måste du betala en administrativ assistent till VD för ett Fortune 100-företag i New York City betydligt mer än administrativ assistent till VD för ett företag med 30 personer i en liten stad i Iowa.Deras jobbtitel är identiska administrativ assistent till verkställande direktören, men deras lön är helt annorlunda.

Medarbetares bidrag och prestationer: Du vill att din stjärnmedarbetare ska göra mer än din anställda, även om de har samma titel.

Företag erkänner skillnaden i hur mycket en anställd bidrar till företaget genom lönedifferentiering med meritökningar som går till sitt bästa. (Men fråga dig själv lite ärlighet. Om du bestämmer att en anställd är ovärderlig för ersättningsökningar, varför anställer du den här personen?)

Tillgången till anställda med liknande kompetens på marknaden: När endast en person i staden har en särskild skicklighet och två företag behöver den skickligheten, budkrigarna kan börja. När bara ett företag behöver en viss färdighet och har två personer att välja mellan vem som kan båda, behöver de inte betala arbetstagaren så mycket pengar. Organisationen med alternativ behöver inte kompensera den valda medarbetaren med mer än den pågående marknadsräntan.

Arbetsgivarens önskan att locka och behålla en viss anställd: Om ett företag verkligen vill ha en viss anställd, betalar de mer.

Om ett företag har ett rykte som en hemsk plats att arbeta, kan de behöva betala mer för att locka till sig anställda, till exempel.

Företagets lönsamhet eller de medel som är tillgängliga i en ideell eller offentlig sektor: Ofta betalar ideella eller offentliga företag mindre. Människor är villiga att arbeta för dem ändå eftersom de tror på organisationens uppdrag och vision. Arbetet i organisationen kan vara förenligt med sina egna personliga värderingar.

Eller när det gäller statlig anställning och fackliga arbetsplatser kan de anställda värdera sin arbetssäkerhet och förväntade ökningar i en alltmer volatil värld än vad de uppskattar ökad ersättning.

Vissa offentliga arbetstillfällen har låga lönecheckar, men höga förmåner, såsom sjukförsäkring och pensioner. Med ersättning måste du titta på hela bilden i både den offentliga och den privata sektorn.

Tidigare löner: Att basera ditt lönebud på arbetstagarens tidigare löner är ett hemskt sätt att bestämma en lön för en ny anställd. (Och på ett antal platser är det nu olagligt.) Men många företag tittar på din lön från ditt senaste jobb och ökar det med en liten procentandel. Detta kan leda till orättvis kompensation och misshandel inom företaget.

När Bob till exempel gjorde $ 50 000 i bolag A och får 10 procent höjning för att komma ombord, är han troligen nöjd med hans $ 55 000. Men när han upptäcker att Jane, vem har samma titel och ansvar, gör $ 66 000 per år för att hon tjänat 60 000 dollar hos sitt tidigare företag, han blir arg.

Han kan hävda att orsaken till skillnaden är könsdiskriminering, och företaget kommer att bli tvunget att bevisa något annat.

Kompensation inkluderar även betalningar som bonusar, vinstdelning, övertidslön, erkännandebelöningar och kontroller och försäljningskommission.Ersättning kan också innefatta icke-monetära förmåner, såsom en företagsbetald bil, aktieoptioner i vissa fall, bolagsbetalda bostäder och andra icke-monetära men skattepliktiga inkomstposter.

Kompensation är ett fascinerande ämne, eftersom det står inför det, människor har olika anledningar till att arbeta, men i övrigt är det att de flesta anställda arbetar för pengar. Det är i de anställdas bästa att försöka få mer ersättning. Det är i de anställdas bästa att arbeta upp företagets stege till ledningsnivå så att de kan tjäna allt mer pengar.

Det är inte i arbetsgivarens intresse att ha missnöjda, olyckliga anställda som känner att de är underbetalda. Men att erbjuda en rättvis marknadskompensation med generösa fördelar bör hjälpa arbetsgivaren att få sin önskan att bli verklig - en blomstrande, bidragande arbetskraft i samverkan med affärsmål och behov.