Bästa praxis för sysselsättning bakgrundskontroller

Sökande av sökande har blivit ett allt viktigare steg i anställningsprocessen, men inte alla arbetsgivare använder sig av anställningsbakgrundskontroller till sitt bästa. Vad ska alla arbetsgivare förstå om att genomföra framgångsrika anställningsbakgrundskontroller för att säkerställa att de bygger de bästa lagen?

Leta efter relevanta uppgifter i en sysselsättningsbakgrundskontroll

Bakgrundskontroller kan innehålla en rad personliga uppgifter om arbetssökande, till exempel:

- 9 ->

• Kriminalhistoria
• Verifiering av adress
• Känd sexuell gärning
• Anställningsverifiering
• Körhistorik
• Utbildningshistorik
• Hälsofus och missbruk
• Referens verifiering
• Drogtestning
• County Civil History
• Förbunds brottshistoria
• Förbunds civilhistoria
• Professionell licensverifiering
• Social media screening

Arbetsgivare kan hitta information om något eller alla dessa bakgrundsområden utan svårighet genom att kontrollera interna resurser eller genom att använda en kvalificerad tjänsteleverantör. Observera att arbetsgivare kan - men de kanske inte vill fortsätta - var och en av dessa bakgrundskontroller beror på relevansen för jobbet de fyller på.

Arbetsgivare måste också försäkra sig om att de använder juridiska och bästa metoder på områden som bakgrundscheck av social media. I vissa fall - som med social media screening - kanske arbetsgivare vill utnyttja en tredjepartsleverantör för att mildra överträdelser av lagen.

Den största utmaningen för arbetsgivare är att veta hur man väger den information som erhållits under arbetskraftsbeslutsprocessen.

En annan är att se till att deras bakgrundskontrollprocess följer statliga och federala lagar.

Till exempel begränsar många stater tidsperioden för tidigare historia som du många anser. De flesta screeningleverantörer kommer att vidarebefordra information under de senaste sju åren. För att du är förenlig med lagen, prata med en kunnig leverantör, en advokat eller din statliga arbetsavdelning.

Veta när man ska betrakta brottshistoria

De flesta arbetsgivare som utför anställningsbakgrundskontroller är starkt beroende av kriminell historia vid screening. Emellertid målar den informationen sällan en fullständig bild av någon arbetskandidat. Det som kan se ut som en röd flagga kan faktiskt vara en röd sill. Så arbetsgivare behöver noga överväga hur ett kriminellt förflutet faktiskt kan påverka arbetsresultatet.

Till exempel skapar en citat för att vandra en hund avkoppling eller för att fiska utan licens, en kriminell historia, men det gör inte lite för att visa den typ av kompetens som en potentiellt pålitlig medarbetare kan få till jobbet.

Å andra sidan, när ett kriminellt förflutet härstammar från en mer allvarlig kränkning, måste arbetsgivarna överväga huruvida brottslighetens karaktär är relaterad till de färdigheter som är nödvändiga för jobbet.Var försiktig med att titta på den stora bilden och bestämma hur en kriminell historia faktiskt kan relatera till det aktuella jobbet.

Det viktigaste är att, för att säkerställa likabehandling av Opportunity Employment Commission, inte anta en filtpolicy avseende kriminell historia i din anställning. Det vill säga, eliminera uttalanden som att vårt företag inte anlitar feloner eller vårt företag inte anlita någon med kriminalregister. Säg aldrig aldrig.

Identifiera mönster från bakgrundsdata

Grundliga screeningprocedurer ger detaljer som är långt ifrån en kriminell historia som kan vara den bästa indikatorn på en anställdas förmåga. Sysselsättningshistoria bidrar till att bekräfta arbetslivserfarenhet men lyfter också ljus på potentiella problem som frekventa rörelser, karriärförändringar och andra faktorer som kan indikera en potentiell medarbetare kanske inte är en bra långsiktig kandidat.

Leta efter mönster som visar hur en anställd strävar efter att lyckas - eller hur en anställd visar konsekventa svårigheter - för att få ett bra intryck av henne eller hans förmåga att ta på jobbet. Var försiktig, eftersom sökande uppblåser sina CV mer ofta än du kanske tror. Om du funderar på någon baserat på färdigheter som listas är korrekt verifiering av sysselsättning, utbildning och licenser ett måste.

Detta är också ett bra sätt att skärpa oärliga sökande.

Överträff inte viktig information

Vissa indikatorer på en arbetssökandes möjligheter kan överraska dig. En bakgrundskontroll kan avslöja ett personlighetsdrag eller ett unikt svar på en situation som kan vara en riktig tillgång till ditt lag, trots att det inte framhävs i sökandens CV.

Om du gör ansträngningar för att göra en bra bakgrundskontroll, använd all information du kan till din fördel. Så viktigt som att hitta problemområden kan det vara lika viktigt att mina styrkor.

Filtrera information noggrant för att undvika diskriminering

Viktigast, använd bakgrundsinformationen klokt. En enda oro som uppstått av en anställningsbakgrundskontroll - till exempel bekräftelse av en kriminell historia - ska aldrig automatiskt eliminera en kandidat från överväganden. I stället överväga en kandidats hela presentation och eliminera honom eller henne utifrån objektiva uppgifter som är relevanta för förmågan att utföra jobbet.

Dokumentera anställningsteamets rekryteringsinsats och beslutsprocess med så mycket detaljer som möjligt.

Tyvärr inser många arbetsgivare inte att de omedvetet diskriminerar i anställningsprocessen. Om sökandena ärligt svarar på tidigare historier, såsom ett existerande kriminalregister, utgör en automatisk avslag baserat på det oönskade svaret diskriminering. Personlig information från det förflutna kan inte enbart bestämma en sökandes öde, så var noga med att förbjuda lådan med en automatisk avvisande process och överväga hela kandidaten.

För att undvika diskriminerande anställning, var noga med att följa riktlinjerna från Equal Employment Opportunity Commission med avseende på kriminell historia, inklusive den typ av brott som begåtts, arten av det arbete som måste uppnås och mängden Den tid som har förflutit innan du kastar den arbetsansökan.

Diskutera oro med jobbsökande

Var beredd att dela all bakgrundsinformation med sökande. Arbetsgivare måste juridiskt tillhandahålla denna information om så önskas - och även om någon av de uppgifter som hittats hindrar de sökande från att bli anställda. Men kom ihåg att du har möjlighet att sätta data i perspektiv genom att generera en diskussion om frågan med den potentiella medarbetaren.

Kom ihåg att anställningsbakgrundskontrollen är ett sätt att få information för att hjälpa ditt beslutsfattande. Använd den informationen till din fördel. Arbeta igenom dina frågor med den potentiella medarbetaren istället för att släppa din kandidat utan chans att förklara.

Undvik kostsamma misstag när du närmar dig sysselsättning Bakgrundskontroll

Det största felet vid utförande av bakgrundskontroller innebär inte att de införlivas i screeningsprocessen i första hand. Kostnaden för att ersätta en dålig hyra överstiger värdet av en bra bakgrundskontroll, så sätt dina rutiner på plats från get-go.

Dessutom kan du spara tid och pengar för din organisation när du utför bakgrundskontroller.

• Arbeta med ett ansedd företag som utför själva arbetet, vid källan utan automation.
• Följ alla skadliga handlingar, Fair Credit Reporting Act och andra statliga och lokala lagar.
• Har en advokat kunnig inom detta område granska din process.
• Utför en lista över bakgrundskontroller som är relevanta för att bedöma kandidatens kvalifikationer för var och en av dina lediga jobb. Domstolar söker i allt större utsträckning efter käranden om kontrollen som berörde deras kandidatur var irrelevant för jobbet.

Bottenlinjen på bakgrundskontroller

Tänk på att ett bra företag är byggt på personer som fullgör sina uppgifter på ett ansvarsfullt sätt. All information som avslöjas för dig när du utför screening före ansökning är information om verkliga individer. Huruvida denna information ger positiva eller negativa tecken på en kandidats potentiella passform inom din organisation, var respektfull och ansvarig för hur du hanterar informationen.

Information från en anställningsbakgrundskontroll kan påverka många människor som har en andel i ditt företag och dess rykte. Sättet att hantera kandidatbakgrundsinformation kan också påverka kandidatens liv. Det är ett allvarligt steg i talangsledningens livscykel som förtjänar rätt vård varje steg i vägen.

Fler röda flaggor för arbetsgivare under anställning

• 5 Fortsätt röda flaggor för arbetsgivare
• 5 Mer återuppta röda flaggor för arbetsgivare
• 5 Omslag brev röda flaggor för arbetsgivare
• 5 Intervju röda flaggor för arbetsgivare > 5 Fler intervjuer röda flaggor för arbetsgivare