Bästa praxis för beteendeintervjuer

Att hitta rätt talang är mycket svårare idag än någonsin. Med årtusenden som nu utgör majoriteten av arbetskraften, behöver inte ditt sätt att rekrytera förändras, utan även dina intervjuerstekniker.

För det första vill du expandera dina intervjuare i processen - det vill säga har mer än dig själv en intervju. Faktum är att jag rekommenderar att kamraterna är inblandade i intervjuprocessen.

Det finns några orsaker till denna teknik. För det första visar det till dina anställda att du värdesätter sin åsikt och att de ingår i butiksteamet och inte bara en anställd; de är etablerade. För det andra modellerar den för den potentiella kandidaten hur du gör affärer. När de ser att du inkluderar medarbetarna i processen vet de att de kommer att få samma behandling när de arbetar för dig. Och tredje, ofta kan en anställd "översätta" för dig med en kandidat. Du pratar exempelvis om din butiks kundupplevelse och ger en exempelhistoria. Men din berättelse eller exempel kanske inte resonerar. När en peer berättar en historia är den relaterad på deras nivå. Tänk på att jag är 50 år gammal och när jag pratar med en 21-årig kandidat, låter det inte detsamma som när en annan 21-årig talar till dem. Något jag blir frustrerad med, men måste bara komma över.

Här är 5 tips för att förbättra dina intervjuer:

• Fokusera på beteende . För många intervjuer fokuserar på vad folk "tänker" och inte vad de gör. Som en man vet jag att det är rätt (och gentlemanly) att öppna dörren för en dam. Men går jag faktiskt runt bilen och öppnar dörren? Så jag skulle säga att det är rätt sak att göra, och du kan utgå från det svaret att jag skulle göra det. Precis som med din coaching av en anställd, måste du fokusera på beteende och inte attityd eller åsikter. Försök förstå hur de skulle svara på en kund i din butik. Fokusera på vad de ska göra, genom att förstå vad de har gjort och det innebär att ignorera jobbet från den tidigare arbetsgivaren och fokusera på karaktären och "ledningen" av kandidaten.

• Använd Situationsfrågor . När du intervjuar, erbjuda ett scenario för kandidaten och fråga hur de skulle hantera det eller svara. Till exempel "berätta om en tid då du hade riktigt dålig service?" Hur fick det dig att känna? Har du någonsin gått tillbaka? Berättade du för andra? Dessa frågor hjälper dig inte bara att förstå kandidaten, men det modellerar för dem att detta (bra service) är viktigt för dig. Omvänt, fråga dem om deras bästa serviceupplevelse. Hur fick det dem att känna? Tänk på att du kan berätta för en kandidat att du uppskattar service och kundupplevelse i din butik. Men när du kan relatera det till en personlig upplevelse som kandidaten hade, det gör en stor skillnad i hans eller hennes förståelse.Kandidaten hör dig säga bra service och de har en personlig erfarenhet av vad det betyder och vad det känns och sannolikheten för att de levererar den erfarenheten i din butik går långt upp.
• Fråga deras yttrande . Ofta under en intervju berättar vi kandidaten om våra kärnvärden som återförsäljare. Men snarare än att "berätta" för arbetstagaren, vrid borden och fråga dem vad de tycker det betyder. Till exempel, istället för att förklara vad integritet betyder som ett av dina värderingar, fråga kandidaten vad de tycker det betyder. Det är väldigt lätt för någon att "papegoja" tillbaka tankar du delar och håller med dem. Men när du frågar mig mina tankar utan att dela med dig själv först får du raka och rena svar. Faktum är att använd denna teknik mycket under intervjun. Lyssna på teman och konsistens bland deras svar. Du kommer att börja få en sann inblick i kandidatens karaktär om du gör det.
• Fråga frustrationsfrågan . Detta är en av mina favoriter. Fråga kandidaten vad frustrerar dem om en butik när de handlar. Eller fråga dem vad som frustrerar dem om ett jobb de haft tidigare. Att veta vad "trycker på sina knappar" ger en titt på deras ledningar. Om de till exempel delar en frustrationshistoria om röriga butiker, vet du att de värdesätter bra varor. Men om de delar en historia om en anställd som de inte tyckte om hörs du om deras personliga husdjur eller frustrationer och inte vad frustrerar dem om att handla. Om nyckeln till framgång i detaljhandeln idag är kundupplevelse (vilket är det) då du vill ha en anställd vars frustration hanterar dessa frågor.
• Studiera den icke-verbala . Förmodligen ignorerar de enda områdesintervjuerna det mesta en icke-verbal kommunikation av en kandidat. Detta beror oftast på att intervjuaren gör det mesta av pratarna mot kandidaten (vilket är ett hemskt misstag i sig.) Om du övar bra intervjuande tekniker gör kandidaten majoriteten av pratningen. Och när de pratar får du lära dig sin icke-verbala kommunikation. Tror de verkligen vad de säger? Deras kroppsspråk kan berätta det. När du till exempel frågar dem en fråga, som de svarar är deras hållning självsäker och självständig eller är de fidgety, kämpar för ett svar. Du behöver trygga detaljhandelsmedarbetare. Det är det enda sättet att ge en exceptionell kundupplevelse. Och intervjun är där du verkligen kan se detta i åtgärd.

Medan dessa tekniker riktar sig till den tusenåriga kandidaten till din butik, är sanningen de tillämpliga på alla kandidater till din butik. Kom ihåg att anställa människor som passar din kultur. Och det kanske inte betyder att de har den mest upplevelsen. Du kan alltid träna produktkunskap, men du kan inte utbilda någon för att vara stor eller äkta eller medkänsla. Dessa är kvaliteter du behöver hyra. Och det här är kvaliteter du kan se i en kandidat om du använder rätt teknik.