Steg i Medling Arbetsplatskonfliktlösning

Organisationsledare är ansvariga för att skapa en arbetsmiljö som gör det möjligt för människor att trivas. Om gräsöverskridanden, meningsskiljaktigheter och meningsskiljaktigheter eskalerar till interpersonell konflikt, måste du ingripa omedelbart.

Inte ingripande är inte ett alternativ om du värdesätter din organisation och din positiva kultur. I konfliktridda situationer är din medlingskunskap och interventioner kritiska.

Jag pratar inte om de dagliga meningsskiljaktigheter som anställda kan uppleva på jobbet.

De flesta anställda kommer att komma över och över dem. Men långvarig konflikt som påverkar arbetet negativt och människor måste lösas.

Och den här typen av konflikter kan utgöra en utmaning eftersom anställda visar att de inte kan lösa det ensam. Så är handledarens intervention nödvändig.

Åtgärder att undvika i konfliktlösning

• Undvik inte konflikten, hoppas att den kommer att gå iväg. Lita på mig. Det kommer inte. Även om konflikten tycks ha lagts upp på ett ytligt sätt, kommer det att baksida sitt fula huvud när stressen ökar eller en ny meningsskiljaktighet uppstår.
  En oupplösad konflikt eller interpersonell meningsskiljaktighet befäster just under ytan i din arbetsmiljö. Det burkar till ytan när det är aktiverat, och alltid i det värsta möjliga ögonblicket. Detta också ska passera, är inte ett alternativ någonsin.
• Möt inte separat med personer i konflikt. Om du tillåter varje enskild person att berätta för sin historia, riskerar du att polarisera sina positioner. Konflikten har ett intresse för att göra sig själv rätt om du placerar dig i stället för domare och jury. Det enda syftet med arbetstagaren är i detta läge att övertyga dig om huruvida deras sak är välgörande.

• Tro inte, för en stund är de enda personer som påverkas av konflikten deltagarna. Alla på ditt kontor och alla anställda med vilka de motstridiga medarbetarna samverkar påverkas av stressen.
  Människor mår som om de går på äggskal i närvaro av antagonisterna. Detta bidrar till skapandet av en fientlig arbetsmiljö för andra anställda. I värsta fall scenarier tar dina organisationsmedlemmar sidor och din organisation är uppdelad.

Intresserad av vad man ska göra för att lösa konflikten? Det här är stegen för konfliktlösning.

Hur man mäter och löser konflikter

Det här är de steg du vill ta för att hjälpa medarbetare att lösa konflikter på din arbetsplats.

• Möt med antagonisterna tillsammans. Låt var och en kort sammanfatta deras synvinkel, utan kommentar eller avbrott från den andra parten. Detta borde vara en kort diskussion så att alla parter är klara över oenighet och motstridiga åsikter.Intervene om någon anställd angriper den andra medarbetaren. Detta är inte acceptabelt.
• Be varje deltagare att beskriva specifika åtgärder som de skulle vilja se den andra parten ta som skulle lösa skillnaderna. Tre eller fyra förslag fungerar bra. Ett exempel är, "Jag skulle vilja att Maria skickade rapporten till mig vid torsdagen den 1 s. m. så jag kan slutföra mitt uppdrag före mitt förfallodag fredag ​​kl 12.00. "
  Ett annat exempel är" Jag skulle vilja ha ansvar för all affärsutveckling och uppföljning med den klienten. Det sätt på vilket arbetet är uppdelat gör att Tom och jag aldrig vet vad den andra personen gör. "
• Ibland, som i det andra exemplet ovan, måste du, som handledare, ha något av ansvaret för att hjälpa medarbetarna att lösa sin konflikt. Fråga alltid, "Vad sägs om arbetssituationen orsakar dessa anställda att misslyckas? "
• Om situationen behöver ytterligare utforskning , använd en process som jag har anpassat från Stephen Covey där du uppmanar varje deltagare att dessutom identifiera vad den andra medarbetaren kan göra mer av, mindre av, stanna och börja.
• Alla deltagare diskuterar och begår för att göra de ändringar som krävs för att lösa konflikten. Begå att märka att den andra personen har gjort en förändring, oavsett hur liten. Begå att behandla varandra med värdighet och respekt. Det är okej att ha rimliga meningsskiljaktigheter över frågor och planer. Det är aldrig okej att ha personalkonflikter som påverkar arbetsplatsen.
• Låt antagonisterna veta att du inte väljer sidor. Det är omöjligt för en person som är utanför konflikten att känna till sanningens sanning. Du förväntar dig att individerna löser konflikterna proaktivt som vuxna. Om de inte vill göra det, kommer du att tvingas att vidta disciplinära åtgärder som kan leda till uppsägning för båda parter.
• Slutligen försäkra båda parter om att du har all tro på deras förmåga att lösa sina skillnader och fortsätta med sina framgångsrika bidrag inom din gemensamma organisation. Ange en tid för att granska framstegen.

Medling av en konflikt är utmanande, men som chef eller handledare kommer medlarens roll med ditt territorium. Din vilja att ingripa på rätt sätt sätter scenen för din egen framgång.

Du skapar en arbetsmiljö som gör det möjligt för de personer som arbetar där. Jag tror att du kan lära dig att göra det. Konfliktförmedling är ett exempel på övning gör perfekt .