När du går till HR, vilken konfidentialitet gör HR skyldig dig?

Vill du veta vilken konfidentialitet som verkligen betyder i HR?

Mänskliga utövare på nätet mottar frekventa e-postmeddelanden från anställda som säger "Jag hade problem, så jag gick till HR. Jag sa till HR, och de sa till min chef och nu är min chef arg på mig. Är inte HR krävs för att hålla allt konfidentiellt? "

Det är lätt att se hur människor kan tänka det. HR behandlar mycket information som bör vara konfidentiell. De hanterar exempelvis sjukförsäkring (även om de inte omfattas av HIPAA-föreskrifter

En arbetsgivare skulle avfyra någon HR-person som delade information om något av dessa ämnen utan Godkännande och goda skäl. Men vad sägs om andra saker?

Vissa saker som HR måste agera på, och det betyder att de inte kan hålla din information konfidentiell. Skakad? Här är några av de saker som HR måste agera på .

Sexuella trakasserier

Om du gör ett klagomål som säger att din chef, kollega eller ens en leverantör sexuellt trakasserat dig, HR-avdelningen måste agera. Lagligen, om de ignorerar ditt påstående, gör de företaget ansvarigt för åtgärderna. Detta gäller även om du säger "Jag vill inte att du ska göra någonting, jag vill bara att du ska vara medveten". Juridiskt måste HR agera.

Hur många personer som ska vara involverade beror på vilken typ av påstående de Om du till exempel gör anspråk på att Jim tittar på porr på datorn och det gör att du känner dig obekväm kan HR-personen hämta telefonen, ringa IT-avdelningen och be dem att titta på Jims datorhistoria. >

Om några minuter kan HR knyta Jim, och ingen kommer ens att behöva veta att du klagade i första hand. Men vad om ditt klagomål är att Jim HR måste undersöka det, och det kommer att innebära att man talar med människor. De kommer att prata med Jim. De kommer att prata med andra potentiella vittnen, och efter att ha samlat in informationen fattar de ett beslut. > Massor av människor tycker att ett krav är tillräckligt för att få HR att straffa personen, men det är inte. Företaget bör alltid genomföra en grundlig utredning och d behåll neutraliteten när du gör det. Det innebär att de inte automatiskt antar att du är ett offer.

Det här är en bra sak. Du vill att de ska komma till sanningen. Kom ihåg, precis som du kan anklaga någon annan, kan någon annan anklaga dig. Du vill inte ha HR att bara tro på din anklagare och vidta åtgärder utan en undersökning.

Medan HR gör allt för att hålla så få personer som möjligt involverade i denna typ av utredning, är det omöjligt att hålla det helt tyst.Vissa människor måste veta om det.

Övriga diskrimineringsåtaganden

Om du hävdar att din chef är meningsfull för dig på grund av din ras, kommer HR att utföra en utredning som ungefär ett sexuellt trakassemang. Det är omöjligt att hålla det här helt tyst. Men, om du hävdar att din lön är lägre på grund av din ras?

Ibland kan HR-personen undersöka ett krav på ras eller könsdiskriminering genom att bara titta i sin databas. Detta kan låta dem bestämma att nej, din lön överensstämmer med alla andra på din nivå och erfarenhet, så ingen betalningsdiskriminering uppstår.

Fallet stängt, ingen annan måste veta.

Men, om du bara vet det, trots att din lön är densamma som dina medarbetare, får du inte de uppdrag som kommer att förbereda dig för marknadsföring? Då måste du göra ditt fall, och sedan kommer HR att utföra en utredning - och igen kommer folk att veta om det.

Allmänna klagomål

Här blir det sketchy. Du kanske tror att din HR-person bara är en ljudkort, men då går hon direkt till din chef och rapporterar vad du sa. Vad hände nyss? Först och främst bör din HR-person göra det mycket tydligt för dig vad hon vill och kommer inte att dela med.

Du borde också klargöra vad dina förväntningar är. Till exempel, säger, "Jag skulle vilja ha tips om hur du går bättre med min chef, men jag skulle inte vilja att du pratar med honom. Är det här okej? "Hon borde säga ja eller nej, och då kan du fortsätta, men med full förståelse att din HR-chef har gått med på att inte gå till chefen för att rapportera.

Tänk på att om en av de problem du kämpar med med honom har att göra med att han bryter mot lagen (sexuella trakasserier, stjäl, värdepappersbedrägeri) måste hon agera. Även om hon berättade i början att hon inte skulle, kan arten av dina klagomål få henne att behöva ingripa.

Om ditt klagomål är att din kollega alltid är sen och aldrig blir straffad, vad vill du att hon ska göra åt det? Vill du att hon ska prata med din chef? Prata med din kollega? Lyssna bara på din avluftning? Bestäm vad du vill ha innan du går in.

Kom ihåg att en HR-person inte är densamma som din representant. Hon är där för att hjälpa företaget. Visst, det bästa sättet att hjälpa företaget är att se till att anställda behandlas bra, men det betyder ibland att man går till en chef med ditt klagomål eller ignorerar ditt klagomål.

Det är uppenbart att det inte är ditt problem att din kollega kommer sent om det inte påverkar din arbetsbelastning. Hon kanske påminner om det. Om du klagar för mycket om saker som inte är ditt problem kan du motivera din HR-chef att gå till din chef för att låta chefen veta att du är ett problem medarbetare.

Allmän rådgivning

Din HR-chef kommer att behålla din lön från dina medarbetare (om du inte arbetar på ett kontor där lönerna är offentliga), bör hålla dina medicinska problem konfidentiella och göra sitt bästa för att hålla känsliga situationer så nära som möjligt-med bara de som behöver veta att veta.

Men du bör inte räkna med att din HR-chef ska agera som din präst eller din advokat. Hon kommer att skydda verksamheten. Hon behöver inte hålla något annat än medicinsk information tyst (om ditt företag är föremål för HIPAA). Om du absolut inte vill att din chef ska hitta något, tala med en terapeut istället för HR.