Vad är arbetsförflyttning? En förklaring till arbetsgivare

Arbetstillfället uppstår när en anställd inte uppträder som förväntat på jobbet i efterföljande dagar utan att anmäla sin handledare (inget samtal, inget show) eller begära ledig tid.

Antalet arbetstagare som saknas före frånvaro anses vara avgång vid arbetsförflyttning varierar per organisation men är oftast tre dagar. (Så om du är en anställd som läser detta, kolla din organisationens policy i din anställningshandbok - gör inte antaganden.)

Arbetstagarens misslyckande med att dyka upp för arbete innefattar också att man inte kommunicerar med sin chef eller handledare om en anledning till att missa arbete. Arbetstagaren begärde inte ledig tid eller att använda sin eller hennes betald eller obetald ledighet. Arbetstagaren kom inte till jobbet utan känd anledning.

I organisationer uppstår arbetsförflyttning av många anledningar till att människor överger sitt jobb. Flera anledningar som uppstått är: arbetstagaren var för generad och rädd för att sluta personligen; Arbetstagaren erbjöds mer timmar vid sitt andra, bättre betalande jobb; och arbetstagaren ringde oväntat till en familjesituation och en person som han räknade med misslyckades med att ringa till företaget. I det här fallet återställdes arbetstagaren.

Så bortfall av jobbet är aldrig lämpligt men det sker av olika orsaker. Dessa anställda tänkte självklart inte på den skada de gjorde för sin framtid genom att inte på rätt sätt avbryta sitt jobb.

När en anställd inte dyker upp för arbete är det första steget att handledaren eller chefen försöker nå arbetstagaren via telefon, smarta telefon, e-post, text eller på något sätt som de används för att kommunicera med arbetstagaren. Ibland erhålls en rationell anledning till frånvaron. Ibland förstod en anställd inte bara alla sina alternativ.

Du måste också erbjuda information om familjemedicin och sjukvård om problemet är en sjukdom. Dessutom rekommenderar HR-personal att erbjuda alternativen av en kortfristig ledighet och kortfristig funktionshinderförsäkring så att medarbetaren förstår alla alternativ som är tillgängliga vid medicinskt tillstånd.

Arbetstagarhandboken

Arbetsgivare rekommenderas att tydligt stava ut en policy i sina anställda handböcker som anger antalet dagar som saknas innan frånvaron anses vara avgång genom uppläggning av arbetstillfällen. Eftersom detta inte omfattas av de flesta statliga lagar, men vissa praktikar kring tolkningen av arbetsförflyttning existerar i olika stater, är den tydliga politiken i arbetsgivarens bästa intresse.

Du kan undvika juridiska svårigheter senare genom att ha, genomföra och genomdriva en rättvis policy som ger medarbetaren en rimlig uppsägning om den kommande uppsägningen.

Du vill också att din policy stavar ut flera scenarier som du skulle överväga att överge jobbet. Till exempel kan du överväga en person på en obetald eller betald ledighet som inte går tillbaka till jobbet i tre dagar efter utgången av ledigheten för att ha övergett sitt jobb. I ett andra exempel kan du överväga en anställd som har varit frånvarande i tre dagar utan att lämna in korttidssjukdom eller FMLA-pappersarbete för att ha övergivit sitt jobb.

Anmälan till medarbetaren

Vid uppsägning, när en anställd inte visar upp eller meddelar chefen eller handledaren om orsakerna till frånvaro, rekommenderas du att skicka medarbetaren ett registrerat brev som kräver en underskrift vid leveransen.

Brevet måste ange att du kommer att säga upp anställningen fem arbetsdagar efter det att arbetstagaren mottagit brevet om du inte hör av honom eller henne med en rimlig och godtagbar förklaring till frånvaron.

Men om arbetstagaren inte kommer att kommunicera eller svara, vilket ofta är fallet i arbetsförloppssituationer, måste du följa din företagspolicy. Annars ställer du ett prejudikat för fall i framtiden. Konsekvent följa din publicerade policy rekommenderas oavsett vem den anställde är och oavsett vilken position de har.

Arbetslöshetskompensation

Arbetsgivare anger uppsägningen som en frivillig uppsägning för att förhindra att arbetstagaren samlar in arbetslöshetsersättning.

Detta beror på att en anställd som frivilligt slutar sitt jobb bara kan samla arbetslöshetsersättning om uppsägningen berodde på en bra sak, vilket bestämdes av arbetslöshetskontoret. Goda orsaker diskuteras ofta av arbetsgivare i frivillig avslutning och i ansvarsfrihet genom uppsägning av arbetstillfällen.

Bottom Line för arbetsgivaren?

• Försök att nå medarbetaren för att ge alternativ och för att diskutera vad som händer.
• Ge all medicinsk pappersarbete för en FMLA-ansökan, kortsiktigt funktionshinder och så vidare.
• Erbjuda en kortfristig obetald ledighet om du vill. Erkänna att du ställer in ett prejudikat som kan påverka din förmåga att hantera bortfall av arbetstillfällen i framtiden.
• Meddela arbetstagaren om de åtgärder du ska vidta om uppsägning och ge fem arbetsdagar ett svar.
• Skicka var och en av dessa objekt via en metod som kräver en signatur i mottagaränden så att du är säker på att medarbetaren fick brevet.

Var försiktig om dina anställda, men försäkra dig om att en anställd som misslyckas med att delta i arbetet skadar andra anställdas möjligheter att göra sina jobb. Detta skadar i sin tur din förmåga att driva ditt företag.

Ansvarsfriskrivning: Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats.Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.