Hur inverterade kampanjer kan påverka ditt företag

Den kanadensiska affärsförfattaren Laurence Peters föreslog i sin 1969-bok "The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong" att anställda i hierarkiska organisationer främjas till deras nivå av inkompetens. Det finns ett sådant tryck i amerikanska affärer att flytta "uppåt" att anställda fortsätter att vinna kampanjer tills de når en nivå där de helt enkelt inte kan göra det arbete som krävs av den positionen.

Dessa anställda hamnar desperat olyckliga, kämpar för att överleva och samtidigt kostar företagets pengar i förlorad produktivitet, sänkt moral och mindre innovation.

Alternativ till uppåt

Många människor börjar ifrågasätta det obevekliga trycket att flytta "uppåt". De vill ha mer av ett jobb än bara en lönecheck. De letar efter personlig tillfredsställelse. Denna önskan om självförverkligande kan ge ett sätt att minska den enorma kostnaden för Peter-principens företag, att främja chefer utöver den nivå där de kan lyckas.

Det finns bara två alternativ uppåt. De är nedåt och sidled.

Sidoöverföringar blir allt vanligare och mer acceptabla. Anställda är tillåtna, och i vissa fall uppmuntras, att flytta från en avdelning eller uppdelning till en relaterad ställning i en annan. Detta kan vara ett bra drag för den anställde som får en bredare kunskapsbas och blir mer värdefull. De har också möjlighet att utforska nya områden i företaget på jakt efter arbete som de skulle ha mer och därmed vara bättre på.

Sidoöverföringar är också bra för företaget.

De är ett sätt att behålla värderade anställda. De tar med nya, innovativa och potentiellt kostnadsbesparande idéer till en uppdelning, utan hela kostnaden för en ny hyra från utsidan. De bidrar också till att sprida den institutionella kunskapsbasen bredare.

Begreppet nedåtgående rörelse, demotion, är mindre väl accepterad och används mindre ofta.

Det är olyckligt eftersom det har ett löfte om ännu större fördelar för både företaget och dess anställda.

Demotion med något annat namn

Ordet "demotion" har en mycket b-negativ konnotation i någon hierarkisk organisation. Det otrygga trycket att röra sig uppåt tvingar människor till positioner som de inte vill och kan inte hantera. Några anställda är klara nog att se att de inte vill ha den position de erbjuds en kampanj till, men de flesta slutar acceptera kampanjen och sedan finna att de inte tycker om det eller inte kan hantera det.

För de få som var klara nog att avvisa en olämplig kampanj finns det ständiga frågor från medarbetare: "Varför fick du inte kampanjen?", "Varför ville du inte ha kampanjen?" och "se vad som hände när du inte accepterade den kampanjen och de gav den i stället i stället."Det är också ofta upprepade försök att främja personen, trots att de minskar det tidigare erbjudandet, eftersom personen fortfarande är uppenbarligen kvalificerad.

Det verkliga problemet ligger emellertid med dem som borde ha avböjt kampanjen och inte heller för att de inte insett att det var bortom deras förmåga eller för att de ville ha en annan anledning, var prestige, till exempel.

Olyckliga anställda är inte toppproducenter

Någon som har haft mycket framgång i jobbet, åtnjuter förmodligen arbetet, men deras framgång i positionen gör dem till en kandidat för att befordra till en ny "högre" position, vars uppgifter de inte helt kan förstå. Många gånger, när de accepterar kampanjen, kämpar de lite först som de lär sig nya saker, men då börjar de behärska det nya jobbet. Snart är de redo att främjas igen.

Andra gånger när de accepterar positionen upptäcker de att de inte kan göra vad som behöver göras i nya jobb. De får en negativ resultatåterkoppling för första gången i sin karriär. Deras handledare erbjuder dem coaching eller vidareutbildning. Dessa hjälper lite men i slutändan räcker inte. Medarbetaren börjar göra vissa delar av jobbet, men inte nödvändigtvis de viktigaste.

De fattar felaktiga beslut eftersom de bara inte vet något bättre. De kväver folket i sin grupp så att ingen av dem kan bli ett hot. De temporera och förutse eftersom de saknar förtroende. De är olyckliga i jobbet. Företaget är missnöjt med sin prestation. Ändå vet inte vad man ska göra för att åtgärda situationen.

Lösningen: lätt att se, svår att göra.

Inverse Promotion

Lösningen är lätt att se men svår att göra. En individ som har främjats utöver sin kompetensnivå är olycklig, gör ett dåligt jobb, kostar företagets pengar och hindrar utvecklingen av andra. Arbetstagaren måste returneras till den nivå där de var en stor anställd. Vanligtvis är det läget, eller åtminstone nivån, från vilken de främjades.

Företagen är ovilliga att dämpa människor på grund av det potentiella ansvaret för att göra det. De flesta chefer som skulle behöva göra demotioner saknar skicklighet och träning för att göra det bra. Visst saknar de önskan att göra det.

Medarbetaren vill inte söka demotionen av olika skäl. Och om arbetstagaren är demotad, blir deras ego blåst och de kommer antagligen att sluta och gå ut.

Faktum är att det är lämpligt att flytta arbetstagaren nedåt. Företaget uppnår ökad produktion och innovation. Arbetstagaren uppnår en ökad arbetsnöjdhet. Så ledningsutmaningen är att göra förändringen är så att de anställda kan acceptera förändringen.

Medarbetare motståndspunkter

Typiska anställda kommer att motstå inversa befordran av två skäl, ego och pengar. Den framgångsrika chefen hjälper dem att hantera båda frågorna.

Egotproblemen kan lösas genom att diskutera med arbetstagaren den framgång som han eller hon hade i föregående position och hur mycket de tyckte om det.

Chefen bör betona hur värdefull arbetstagaren var i den positionen och hur värdefullt företaget förväntar sig att de kommer att vara igen. Medarbetaren ska överföras till en annan enhet, inte bara tillbaka till den från vilken de kom, närhelst det är möjligt. De borde få tid att tänka på förändringen, inte bara ha det sprungit på dem som det ska hända.

Detta gör det möjligt för dem att överväga det potentiella värdet i den nya positionen och utveckla hanteringsstrategier.

Pengarna skulle vara ett problem.

Vanligtvis finns det tillräckligt med överlapp mellan löneskalorna för de två positionerna som arbetstagaren återvände till det lägre läget fortfarande skulle ligga inom den övre delen av löneskalan för den positionen. Men även om de är utanför löneskalan bör de lämnas till sin nuvarande högre lön. Detta kommer också att hjälpa något med egoproblemen.

Istället för att minska arbetstagarens lön, lämna dem till den lönenivån tills löneskalan för den lägre nivån ökar över tiden och når var de befinner sig. Var noga med att berätta för dem att det kommer att hända. Informera dem om att deras lön inte kommer att skäras, men att de inte kommer att få några höjningar tills de är i linje med andra i den funktionen. Även om detta kan verka som en extra kostnad för företaget, överväga alternativet. Arbetstagarens ånger över en lönedel, i kombination med egotorns skada, kan leda till att arbetstagaren avgår. Kostnaden för att hitta, anställa och träna en ersättare kommer allvarligt att överstiga kostnaden för att lämna dem till sin nuvarande lön.

Det kommer inte att fungera för alla

Ju större ett företag är desto sannolikt kommer det att kunna hitta en lämplig position för att flytta någon som omvänt främjas.

De kommer att ha fler divisioner och ett större antal positioner på den nivå som personen flyttas till. Ett stort multinationellt konglomerat är mer sannolikt att kunna hitta en lämplig ledarställning för en tidigare chef än ett tillverkningsföretag med åtta personer.

Dessutom är människor inte lika troliga att acceptera förändringen. Vissa kommer att ha mer känslomässiga och ego-problem än andra och kan inte acceptera förändringen, även om den hanteras betungande och utan förändring av lönen.

Vissa företag kommer att ha fackliga avtal eller anställningskontrakt som förbjuder eller begränsar sådana ändringar.

Det är smart att göra

Smarta företag och smarta medarbetare kommer att dra nytta av de potentiella fördelarna med en invers kampanj snarare än en uppsägning eller avgång.

Det sparar företagets pengar. Det ökar produktiviteten för hela arbetskraften. Det tar bort hinder för marknadsföring för kvalificerade personer. Och det tar bort inkompetens från strukturen. Smarta människor kommer att känna igen kostnadsbesparingarna om att inte behöva leta efter ett annat jobb. De kommer att gripa nya möjligheter att lära sig.De kommer att njuta av sitt arbete igen.

Hantera detta nummer

Du måste hitta och ta bort de saker som hämmar ditt företag när det konkurrerar. Inkompetens är ett stort handikapp. När den hittas måste den tas bort. Men som alla dessa saker måste det ske på det mest kostnadseffektiva sättet. I det här fallet är det mest kostnadseffektiva första steget att planera och sedan erbjuda en inverterad kampanj.

För dem som inte tror att vårt samhälle någonsin accepterar begreppet demotion med ett annat namn, eller som inte vill vänta på att denna typ av affärspraxis blir mer allmänt accepterad, finns det andra alternativ. Därefter kommer vi att titta på prestationshanteringsmetoder. Artikeln efter nästa kommer vi att titta på hur man ska flytta hela hierarkiska paradigmet.