HRs 3 utmaningar vid utvärdering av HR Management Suites

Att anställa och engagera medarbetare har aldrig varit mer utmanande för organisationer, men det är en av de mest kritiska komponenterna i en konkurrenskraftig affärsstrategi. Att vara konkurrenskraftig och växande mitt i näringslivet, samhälls- och teknikbrist presenterar personalavdelningar med ett brett spektrum av utmaningar för att uppnå även de mest taktiska aktiviteterna.

Att göra vad som krävs och bidra till den övergripande affärsstrategin inom ett resursbegränsat klimat är ett problem som de flesta HR-experter vet alltför väl.

Att möta dessa utmaningar och aktivt bidra till företagets framgång kräver fokus, planering och teknik som anpassar och stöder HR-strategin.

Dagens arbetsstyrka har olika förväntningar om hur de vill arbeta och de verktyg de vill använda för att uppnå sitt arbete. Att bygga samarbetsprocesser och använda teknik som möjliggör informationsflöde kan skapa en upplevelse som leder till en mer engagerad arbetskraft. Men att skapa positiva och engagerande medarbetarupplevelser är direkt kopplad till HR: s tekniska val.

Möte utmaningen av HR-teknik

HR-organisationer är erfarna användare av teknik. Den tekniken har dock utvecklats och förändrats ganska under det senaste decenniet. HR-teknik, eller en uppsättning produkter (eller tjänster) som automatiserar HR-processer, kallas ofta en svit.

Du kan använda termen svit på några sätt som varierar från enstaka produkter som är integrerade med andra produkter av samma företag till grupper av produkter från flera leverantörer som används tillsammans för att automatisera ett funktionellt affärsområde.

Så idag kan sviten innebära en uppsättning förintegrerade produkter som tillhandahålls av en enda leverantör, eller det kan också referera till en grupp programtjänster som möjliggör de funktioner som krävs för att driva en HR-organisation oavsett av ursprung eller leverantör.

Anledningarna till att använda en HR-programvarusupport har också utvecklats ganska, men grunderna är fortfarande viktiga idag.

Det är viktigt att lösningen:

• automatiserar så många uppgifter som möjligt,
• ger en reducerad felfrekvens,
• stöder djup dataanalys och
• erbjuder självbetjäningsalternativ till anställda.

Automatisering och bättre processoptimering gör det möjligt för HR att bli mer strategiska och fokusera på sina viktigare uppgifter som rekrytering av talanger, ledning, retention och anställd.

Kärnprocesser och driftskompatibla system

Hitta en lösning som kan möjliggöra positiva medarbetarupplevelser och underlätta strategiska HR-mål samtidigt som du automatiserar dagliga taktiska operationer är en lång order. Ett överväldigande antal val finns för teknologisystem och leverantörer, men arbetsgivare bör göra strategisk anpassning ett nyckelvalskriterium.

HR-organisationen måste anpassa sig till affärsstrategin och välja ett stödjande system. Vid utvärdering av HR-sviter ska HR-chefer ställa frågor som dessa för att säkerställa att lösningen uppfyller deras företags behov. Viktiga frågor är:

• Kan systemet automatisera alla centrala HR-processer, underlätta ett modernt sätt att arbeta, inklusive inbyggt samarbete inom alla processer, och genomföra dessa taktiska operationer på ett acceptabelt sätt? Kort sagt, uppfyller systemet kärnkraftsrelaterade HR-affärsbehov?
• Optimerar HR-paketet kritiska funktioner och bidrar till företagets affärsmål? Dessa kritiska funktioner måste omfatta moderna sätt att hitta och locka till sig begåvade medarbetare, utveckla medarbetarnas färdigheter och tillhandahålla händelser för att hantera talangskador.
• Ger HR-paketet ett sätt att skapa HR-processer i slutänden och fullständig dataintegration som ger en enda datamodell? Företagen behöver aggregera och få tillgång till en komplett datafil, oavsett vilken funktion som är inblandad. Detta är viktigt för HR-organisationen som försöker utföra HR-processer från slutet till slut samtidigt som den positiva medarbetarupplevelsen maximeras.

Talang, strategisk riktning och förändring

HR har flyttat bortom det gamla personaldirektivets paradigm och har möjlighet att lägga till betydande strategiskt värde för ditt företag.

Förändringen är knuten till flytten till informationsdrivna företag, som har förhöjt talangens värde och uppfattningen att det är en kritisk resurs.

De teknologiska val som en organisation gör måste automatisera och möjliggöra HR-kärnfunktionerna, men stödja även HR: s strategiska uppdrag idag i organisationer. Det är en hård utmaning, men rätt produktserie möjliggör uppnåendet av alla tre affärsbehov.

Relaterad information

• Använd utbildningsteknik för att engagera deltagare mer effektivt
• Så här väljer du informationsteknik för personalinformation
• Håll företagets och medarbetarnas information säker