Hur man stöder din första gångschef för framgång

Det hårda arbetet med att utveckla en ny chef börjar, slutar inte vid kampanjen . Tyvärr får alltför många ledande chefer detta helt fel. De identifierar en individ med "ledarskapspotential", förlänger en kampanj, finansierar en kurs och fortsätter sedan att försvinna, vilket gör att den första gången chefen glider och misslyckas ofta.

Denna felaktiga formel är smärtsam för alla individer som är involverade och kostsamma för organisationen.

Tyvärr upprepas denna process om och om igen i våra organisationer. När man tar itu med denna fråga i workshops och coaching-program uppstår ett antal gemensamma teman, bland annat:

• Första gången chefer beskriver ofta att de är kvar för att "sjunka eller simma" i sin nya roll. Beväpnad med lite kontext för utmaningarna att styra och utveckla andra, tycks rookiecheferna ofta moraliska döda mikrostyrande och diktatoriska metoder.
• Seniorchefer beskriver ofta att tro på att "på jobbet" är det bästa och enda sättet att lära sig hantera andra. De nämner sin egen erfarenhet av att "kastas i elden" i sin första ledningsroll.
• Nya chefer beskriver nästan allmänt om att ha mer coaching, feedback och feed-forward för att stödja lärandet.
• Teammedlemmar av odödade första gångs chefer uttrycker signifikant frustration över de avvikande beteenden och stilerna hos deras rookie-chefer. De önskar att observation, coaching och pågående utbildning var en del av startprocessen för sin nya chef.

Det är dags att sätta stopp för denna slipshod-strategi för att utveckla ny ledarskaps talang.

Om du är inblandad i att identifiera och hantera förstagångsövervakare eller chefer, kommer ditt engagemang för följande 9 mentor- och coachningsaktiviteter att avsevärt minska oddsen för utbrott av första gången.

9 aktiviteter som hjälper dig med mentorer för första gången på ditt team:

1. Fortsätt vara involverad, oavsett andra prioriteringar. Denna punkt är kritisk. Framgången eller misslyckandet hos den här personen är ditt ansvar. De är en reflektion av dig och ditt ledarskap, och du är skyldig dig själv, den nya chefen och det utökade laget för att göra allt för att hjälpa startprocessen att lyckas.

2. Utmana den nya chefen tidigt för att definiera hans / hennes ledarskapsinriktning och värderingar. En kraftfull fråga som jag upprepar regelbundet, och som fungerar perfekt här: " När du slutar med det här laget, vad vill du att de ska säga att du gjorde? " Jag älskar utövandet av utmanande chefer på alla nivåer för att formulera vad de står för och vad de vill vara kända för.Samtidigt som våra perspektiv förändras över tiden, driver denna verksamhet med en första gångsförvaltare honom / henne för att formulera deras tidiga ledarskapsfilosofi och värderingar.

3. Hitta gott om möjligheter att observera den nya chefen och erbjuda aktuell, beteendemässig feedback och feed-forward. Ingenting slår observation över en rad olika inställningar för att utveckla en förståelse för var en individ lyckas och kämpar. Medan du inte vill behöva vara närvarande hela tiden, kommer en blandning av planerade och spontana observationer att hjälpa dig att erbjuda meningsfull feedback och coachning.

4. Utöka träningsprogram utöver klassrummet och på arbetsplatsen. För ofta slutar lärandet med träningsprogrammet. Arbeta hårt för att hjälpa din chef att implementera, tillämpa och förlänga träningen utöver den aktuella händelsen. Uppmuntra individen att utveckla och presentera en handlingsplan efter programmet. Kom ihåg att granska framstegen mot planen i dina ordinarie coaching sessioner.

5. Möt med din nya chefs lagmedlemmar en-mot-en för att mäta reaktioner och samla in coaching-idéer. Denna idé är ofta kontroversiell. Det borde inte vara. Gör det klart för din nya chef att du fortsätter att prata med sina medarbetare och att du kommer att lyssna noggrant på deras perspektiv för tips om potentiella styrkor och luckor. Var noga med att låta chefen veta att du inte använder denna ingång för att ge dom, men snarare för att hjälpa till att identifiera ytterligare områden för observation och eventuell coachning.

6. Möt regelbundet med din nya chef och använd frågor, inte uttalanden för att främja reflektion och lärande.

• Hur gör du?
• Vad jobbar?
• Vad är det inte?
• Vad är den svåraste delen av den nya rollen för dig?
• Hur upplever du att människor svarar på dig?
• Varför?
• Vad tycker du att du ska göra åt det?
• Vad kommer du att göra annorlunda nästa gång?

7. Identifiera och anmäla en mer erfaren peer-manager för att fungera som ljudkort för din nya chef. Din engagemang i ovärderliga men hjälper det om den nya chefen har en peer för att diskutera svåra problem och dela erfarenheter.

8. Utmana din nya chef med en serie svårare uppdrag. Som din chef visar kompetens på grundvalen, rampa upp omfattningen och omfattningen av utmaningarna. Be den nya chefen att leda ett initiativ för att lösa ett visst problem. Senare frågar chefen att bilda och tränare, men inte leda ett lag i strävan efter ett visst problem. Tydlig och avsiktlig exponering för allt svårare utmaningar kommer att turboladda utvecklingen och hjälpa till att identifiera ytterligare styrkor och luckor.

9. Ge den nya chefen ett ut under det första året . Inte alla är skära ut för att hantera. Om du eller båda bestämmer att det inte fungerar, ge en utväg och låta personen komma tillbaka till en bidragande roll. Främjandet ska aldrig vara ett fängelse eller livslängd. Inte heller bör detta utvecklingsinitiativ kosta dig en bra medarbetare.

Bottom-Line för nu:

Utveckling av ledarskaps talang på ditt team och i ditt firma erbjuder en anmärkningsvärd avkastning på investeringen. Prioritera dina ansträngningar i enlighet med detta.