A & ldquo; Survival of the Fittest & rdquo; Tillvägagångssätt för ledarskapsutveckling producerar kakorledare

Publicerad 6/27/2015

Många organisationer tittar på den inte alltför avlägsna framtiden, och de är oroade över att de inte kommer att ha tillräckligt kvalificerade ledare att ta över tanden från den stora Antal ledande ledare "baby boomer" som kommer att gå i pension.

Det finns två sätt att lösa problemet: ignorera det eller planera det.

Smarta organisationer planerar det genom att investera i utvecklingen av sina nya ledare.

Men sättet att de utvecklar ledare är ofta missvisat och kommer inte ge dem antalet kvalificerade ledare som de kommer att behöva fylla öppna positioner.

Det är på grund av att de använder en "överlevnad av det fittestaste" tillvägagångssättet för ledarskapsutveckling, som beskrivs av Morgan McCall i sin bok High Flyers: Utveckling av nästa generations ledare.

Det finns en gemensam tro och övning i många företag att det bästa sättet att utveckla ledare är att driva sina höga potentialer genom en galax av utmanande uppdrag och sedan gå tillbaka och se "grädden stiger till toppen . "

Ett annat sätt är att flytta höga potentialer från jobbet till jobbet vartannat år för att bygga upp funktionell erfarenhet, lära sig nya företag, utveckla globala möjligheter etc. och hoppas att den starkaste kommer också att uppstå som avrundade chefer .
Så vad är fel med dessa tillvägagångssätt? Är det inte vad växande ledare genom jobbyten och utmanande uppdrag handlar om?

Jo, inte riktigt. I många fall är dessa organisationer faktiskt "dödar" sina höga potentialer istället för att utveckla en större pool av kandidater.

Se ”Live. Dö. Upprepa. Tio sätt att döda dina bästa anställda. "

Hur gör organisationer detta? Med de bästa avsikterna identifierar de nya ledare och driver dem genom en rad jobb och uppdrag, eller tester, för att se om de verkligen har "rätt saker". "

Med ingen av de utvecklingskatalysatorer som krävs för att förvandla dessa erfarenheter till utveckling löper de risken att kasta bort deras högpotentialpool tills det knappast finns någon kvar.

I en talangrik miljö, där det finns för många ledande ledare och för få positioner, skulle det vara en okej modell. De flesta företag har inte tillräckligt med höga potentiella, färdiga kandidater för att fylla nuvarande och framtida öppning. Deras bänkar är väldigt tunna.
Vad organisationer behöver göra är att identifiera höga potentialer tidigt i sin karriär, ge dem utvecklingsjobb och uppdrag, och stödja dem med träning, coaching, feedback, mentorer och möjligheter att reflektera.

Här är en lista över effektiva sätt att stödja en stigande ledares utveckling:

"10 kraftfulla sätt att utveckla dina medarbetare"

"10 viktiga träningsprogram varje chef / ledare ska ta"

"En chef s Guide till Executive Coaching: 10 Frågor och svar "

" 50 sätt att utveckla ledare med 9-boxens prestanda och potentiella matrisen "

" Weekly Obsession Weekly "

Målet ska vara att hjälpa dem att lyckas, inte sätta dem genom en galax och kasta dem åt sidan första gången de skruvas upp.

McCall säger att det är som att odla en trädgård. Vi kan inte bara kasta en handfull frön i en hög med smuts och gå, och hoppas att blommor kommer fram.

Vi behöver ständigt vatten, mata, beskära och vårda för att producera en riklig och hälsosam gröda. Han kallar det en "jordbruks" -strategi för ledarskapsutveckling. Ja, vi måste dra ut "ogräs", men när det är skördstid vill vi ha ledningar av ledare, inte bara en handfull.
Tillvägagångssättet "sjunka eller simma" för ledarskapsutveckling belönar och främjar människor som är mest anpassningsbara , inte nödvändigtvis de smartaste, mest begåvade och eventuellt de allra bästa ledarna. Och förresten är en av de mest anpassningsbara varelserna i världen kackerlackan. Vill vi verkligen ha en massa kackerlackor som driver våra företag?