Hur man blir en stor talentspecialist för ditt team

Få personer skulle argumentera med den kritiska betydelsen av att locka, utveckla och behålla stora människor för ditt lag. De resultat vi genererar i våra funktioner och avdelningar står i proportion till kompetensen och karaktären hos de personer vi rekryterar . Och medan många organisationer har utvecklat ett gemensamt tjänsteförfarande för rekrytering, som ofta leds av Human Resources, är effektiva chefer obevekliga och kreativa talangscouter som spelar en aktiv roll för att bygga en pipeline av stora och ibland atypiska kandidater.

• En försäljningschef planerade regelbundet möten med representanter från konkurrenter på branschmässan. När jag frågade honom om dessa eventuellt obehagliga och ofta hemliga möten var hans svar, "Jag känner alla toppspelare hos våra konkurrenter och när någon av dem vill göra en förändring vill jag vara den första som de kallar. "
• En kundservicestudent för ett affärsföretagsprogramvara skickade regelbundet visitkortet till enskilda personer i detaljhandelsinställningar som hon observerade erbjuda bra service till kunderna. När jag frågade om hur det här hade fungerat för henne pekade hon på sin ledande lagledare och erbjöd, "Jag rekryterade honom som en inträdesrepresentant efter från en mobiltelefonaffär där han såg på att han hanterade arga kunder och en gruffchef med anmärkningsvärd nåd och effektivitet. Han är anmärkningsvärd. "
• En annan chef fick en curt, " Jag är inte säker på varför jag intervjuar den här personen ", kommentar från en personalchef när han ledde till konferensrummet för mötet. Kandidaten hade väldigt lite direkt erfarenhet som produktchef för företagets systemprodukter. Hon hade dock varit en butikschef och sedan regionchef i branschen som riktades av företaget för ett nytt system. Efter intervjun erbjöd den mänskliga resurschefen, "Jag förstår det nu. Stor kandidat. ”

Exemplen ovan understryker några stora och okonventionella talangscouting-metoder. Effektiva chefer är fullt investerade och ständigt inblandade i att bygga en pipeline för att möta framtida behov. De söker personer med stor potential på okonventionella platser och de är inte rädda för att ta beräknade risker eftersom de alltid har en reservplan.

5 Hemligheter av chefer som är stora talescouter:

1. De fokuserar på spejder för framtiden. Scouting talang för ditt lag är en framåtblickande aktivitet. Precis som chef för ditt favoritsporter, tittar du på framtiden för att bygga bänkstyrka och ersätta de personer du aktivt utvecklar för större roller.I ett växande företag eller en funktion vet du att du ska främja några lagmedlemmar, förlora några till andra funktioner och expandera ditt team för att möta ökad efterfrågan. Du måste börja jobba idag för att leta efter den talang som behövs för att stödja ditt område i morgon eller sex månader från och med nu. Om du väntar tills jobansökningen är upplagd, är du redan sen.

2. En stor spejder ser noggrant ut på kulturen. De söker personer som kompletterar de bästa egenskaperna hos företagets kultur. De förstår exempelvis att anställa en individ som föredrar att arbeta ensam i en högt samarbetskultur, bjuder in problem. De bästa spejkarna letar efter personer som uppvisar beteenden och tillvägagångssätt som speglar styrkan i deras företags kultur. De balanserar detta med behovet av mångfald för att stödja lärande och kulturell utveckling.

3. De fokuserar på karaktär, inte bara stamtavla .

En av mina tidiga mentorer beskrev ett anställnings dilemma som han mötte när han presenterades med två spännande kandidater med mycket olika bakgrunder. En kandidat hade en otrolig stamtavla från en ledande skola och en serie jobb från stora namnföretag. Den andra kom från en statsskola och hade en rad intressanta entreprenörsföretag och viss underanställning. När han grävde in och kollade referenser lärde han sig om den anmärkningsvärda karaktären och oändliga engagemang och kreativitet hos individen med den mindre stamtavlan. Han hyrde henne över protesterna från flera av företagets chefer som imponerade av den andra kandidatens legitimationsuppgifter. Denna person kör nu det största och snabbast växande segmentet av företaget. Teckenräkning: Blind inte av stamtavla.

4. De bästa spejkarna letar efter talang på ovanliga ställen. Som framgår av exemplen ovan behöver stora kandidater inte vara kaksklippkloner av de personer du har på personal.

Inte heller behöver de följa identiska vägar i din bransch med likartade företag. Talentscouts letar efter attribut och beteenden som är tillämpliga på sin egen värld. Förmågan hos det enskilda arbetet i mobiltelefonaffären (beskrivet ovan) för att lösa problem för upprörda kunder är anmärkningsvärt överförbar. Den enskilde med direkt branschserfarenhet inom teknikföretagets målmarknad medförde en mängd kunskaper som visat sig vara nödvändiga för att snabbt och effektivt kunna komma in i denna nya marknad. Medan tidigare erfarenhet och resultat är stora indikatorer för potentialen för framtida framgång, kan relevanta erfarenheter ske och ske utanför din bransch eller teknik.

5. De är känsliga för att inte rekrytera kloner av sig själva . En chef jag jobbar med har ett team av individer som träffar kandidater för att utvärdera passform. En av kärnutmaningarna i detta intervjuande team är att sträva efter att rekrytera personer med olika bakgrund från olika kulturer och industrier. De är uppmärksamma och ansvariga för att inte skapa en armé av kloner på sin arbetsplats.

Bottom-Line för nu:

Såsom stora försäljningsverksamma som arbetar outtröttligt för att bygga en pipeline av möjligheter, satsar cheferna tid och ansträngning på att bygga en talangledning. De är eviga talangscouter på jakt efter stora lagmedlemmar, enastående experter och individer med möjlighet att växa till stora bidragsgivare på deras lag och i deras firma. De förstår att ingenting händer - eller åtminstone gör inget gott utan rätt talang på laget.