ADA-An Employers Responsibilities

Americans with Disabilities Act (ADA) gör det olagligt för en arbetsgivare med 15 eller fler anställda att diskriminera en kvalificerad person med funktionshinder. Michigan Civil Rights Act, som liknar ADA i många avseenden, omfattar arbetsgivare med en eller flera anställda. Denna artikel behandlar ett antal problem med funktionshinder som är relevanta för arbetsgivare.

Se till att du samråder med din advokat för arbetsrätt för din plats för att säkerställa att du har fart på lagstiftning som kan påverka dina handlingar som arbetsgivare.

Förutom Michigan och andra jurisdiktioner kommer de utan tvekan att ha sina egna krav utöver federal lag.

Vem skyddas av ADA? ADA gäller en person som har fysisk eller psykisk nedsättning som väsentligt begränsar en eller flera större livsaktiviteter (som att gå, stå, knäla eller andas).

Exempel är individer som har fysiska tillstånd som epilepsi, diabetes, svåra former av artrit, hypertoni eller karpaltunnelsyndrom, såväl som individer med psykiska störningar som stor depression, bipolär (manisk- depressiv) störning och mental retardation. Alkoholister är täckta såväl som att återställa drogmissbrukare.

En person med funktionsnedsättning måste kunna utföra de viktigaste funktionerna i jobbet, med eller utan boende, för att skyddas av ADA. Individen måste också vara kvalificerad för positionen.

Det innebär att en individ måste kunna uppfylla arbetskraven för utbildningsbakgrund, arbetslivserfarenhet, färdigheter, licenser och andra arbetsrelaterade kvalifikationsstandarder.

Vad kvalificerar sig som en väsentlig funktion? Viktiga funktioner är positionens grundläggande arbetsuppgifter.

Relevanta faktorer inkluderar:

• om orsaken till att positionen existerar är att utföra den funktionen;
• Antalet andra anställda som är tillgängliga för att utföra funktionen; och
• graden av expertis eller färdighet som krävs för att utföra funktionen.

Vilka anställningssätt omfattas? ADA gör det olagligt att diskriminera i alla anställningsrutiner, bland annat rekrytering, anställning, skjutning, lön, kampanjer, arbetsuppgifter, utbildning, ledighet, uppsägningar, förmåner etc. Dessutom har ADA förbjuder en arbetsgivare att vederlägga sig mot en sökande eller anställd för att hävda sina rättigheter enligt ADA.

ADA gör det också olagligt att diskriminera en sökande eller anställd, oavsett om den är funktionshindrad eller inte, på grund av individens förhållande eller förening med en person med funktionshinder.

Vad kräver ADA en arbetsgivare att göra? Arbetsgivare som omfattas av ADA måste se till att personer med funktionshinder:

• har lika möjligheter att söka jobb och jobba i jobb för vilka de är kvalificerade.
• har lika möjligheter att främjas
• har lika tillgång till förmåner och privilegier för anställning som erbjuds andra anställda och
• är inte trakasserade på grund av deras funktionshinder.

Vidare krävs en arbetsgivare för att tillhandahålla ett rimligt boende om en person med funktionshinder behöver en för att söka jobb, jobba eller njuta av förmåner som är lika med dem som erbjuds andra anställda.

En arbetsgivare behöver inte tillhandahålla något boende som skulle utgöra ett otillbörligt ont.

Vad är ett rimligt boende? Rimligt boende är justeringar eller modifikationer som tillhandahålls av en arbetsgivare för att göra det möjligt för funktionshindrade att ha lika möjligheter till sysselsättning.

Boenden varierar beroende på den enskilda sökandens eller anställdas behov. Inte alla personer med funktionshinder (eller ens alla som har samma funktionshinder) kommer att behöva samma boende. Rimligt boende kan under vissa omständigheter omfatta:

• inköpsutrustning eller modifiering av befintlig utrustning;
• gör ändringar i anläggningar eller arbetsområden;
• Skiftande ansvar till andra anställda för mindre uppgifter;
• Justering av ankomst- eller avgångstider, regelbundna raster eller ändring av när vissa uppgifter utförs.
• tillåter arbetstagaren att distansera eller arbeta på distans för en del av eller hela jobbet; och / eller
• tillåter en anställd att använda upplupen betalad ledighet och ger ytterligare obetald tjänstledighet när en anställd har uttömt all ledig ledighet.

Vad är ett otillbörligt ont? Otillbörlig svårighet definieras som en åtgärd som kräver väsentlig svårighet eller kostnad när den beaktas i ljuset av faktorer som:

• natur och kostnad för boende som behövs
• boendeens inverkan på övriga anställda och organisationens förmåga att bedriva verksamhet; och
• storlek, typ och övergripande ekonomiska resurser hos arbetsgivaren.

Om ett visst boende skulle leda till otillbörliga svårigheter, bör en arbetsgivare överväga om det finns ett annat boende som inte skulle göra det.

Kan en arbetsgivare överväga hälso- och säkerhetsfrågor vid beslut om att anställa en sökande eller att behålla en anställd med funktionshinder? Ja. ADA tillåter en arbetsgivare att kräva att en individ inte utgör ett direkt hot mot individens hälsa och säkerhet för andra anställda eller för allmänheten.

Ett direkt hot innebär en betydande risk för väsentlig skada.

När kan en arbetsgivare kräva en läkarundersökning? ADA förbjuder läkarundersökningar innan ett jobb erbjuds. Efter det att ett jobb har erbjudits och före anställningsstart kan en läkarundersökning vara nödvändig och jobbet kan vara villkorat för provresultatet. En undersökning måste krävas av alla sökande i samma yrkeskategori.

Om sysselsättningsbjudandet återkallas på grund av medicinska fynd måste arbetsgivaren visa att avslaget var jobbrelaterat och ett företagsbehov och att det inte fanns något rimligt boende som skulle göra det möjligt för den enskilde att utföra jobbets väsentliga funktioner. Mot bakgrund av ökningen av arbetsförfarandena är det starkt rekommenderat att dokumentera hela detta överväganden.

Enligt ADA kan arbetsgivare i allmänhet inte kräva medicinska undersökningar av anställda utom under följande omständigheter:

• för att avgöra om arbetstagaren kan göra de viktigaste funktionerna i jobbet efter sjukskrivning eller om arbetstagarens lämplighet i fråga är i fråga
• efter att en anställd begär ett boende, för att avgöra om arbetstagaren har en funktionshinder som omfattas av ADA och vad rimligt boende kan krävas
• om det behövs för arbetsgivarskyddad hälso- eller livförsäkring eller för frivilligt deltagande i ett arbetsgivarbaserat hälsoprogram; och
• om det krävs av någon federal lag eller förordning.

Sammanfattningsvis, medan ADA kan leda till att arbetsgivarna pausar och oroar sig för överensstämmelse, om du har gjort din nivå bäst för att fungera enligt lagens krav behandlar du anställda och potentiella medarbetare med rättvisa och rättvisa för alla. Och är detta inte ditt kärnkonsept av dig som arbetsgivare?

Ansvarsfriskrivning: Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och bestämmelser varierar från stat till land och från land till land och från år till år. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats.

Denna information är för vägledning, idéer och hjälp. Dessutom är det inte omfattande täckning av ämnet.