Varför är klara resultatförväntningar en stor överenskommelse?

En brist på tydliga prestationsförväntningar citeras av läsarna som en viktig bidragande faktor till deras lycka eller olycka på jobbet. Faktum är att i en omröstning om vad som gör en dålig chef - dålig, sa majoriteten av respondenterna att deras chef inte gav tydlig riktning.

Denna faktor påverkar deras känsla av deltagande i ett större företag än sig själva och deras känslor av engagemang, motivation och lagarbete.

- 9 ->

Kritiska komponenter av tydliga resultatförväntningar

Processen som resulterar i anställda som klart förstår och genomför sina prestationsförväntningar innehåller dessa komponenter:

• En strategisk planeringsprocess för företag som definierar övergripande riktning och mål .
• En kommunikationsstrategi som beskriver varje anställd där deras jobb och de nödvändiga resultaten passar in i den större företagsstrategin.
• En process för målinställning, utvärdering, feedback och ansvarsskyldighet som gör att medarbetarna vet hur de gör det. Denna process måste ge möjligheter till fortsatt personal och professionell och personlig utveckling.
• Övergripande organisationsstöd för vikten av tydliga prestationsförväntningar kommuniceras genom kulturella förväntningar, verkställande planering och kommunikation, chefsansvar och ansvarsskyldighet, belöningar och erkännande samt företagshistorier (folklore) om heroiska prestationer som definierar arbetsplatsen.

Meddelande om tydliga resultatförväntningar

Kommunikation börjar med ledande ledares strategiska planeringsprocess. Hur de kommunicerar dessa planer och mål till organisationen är avgörande för att skapa en organisation där alla komponenter är anslutna och dra i samma riktning.

Ledande ledare måste tydligt kommunicera sina förväntningar på lagets prestation och förväntade resultat för att anpassa varje område av organisationen med det övergripande uppdraget och visionen.

Samtidigt måste ledarskap definiera den organisatoriska kulturen av samarbeten som önskas inom företaget. Om en avdelningsgrupp eller en produkt-, process- eller projektlag måste lagmedlemmar förstå varför laget skapades och de resultat som organisationen förväntar sig av laget.

Kommunicera Clear Performance Direction Genom PDP

Processutvecklingsplanering (PDP) översätter dessa högre nivåmål i de resultat som krävs för varje anställds jobb inom företaget. Efter kvartalsvisa PDP-möte borde anställda vara tydliga om deras förväntade bidrag.

Målinställningen vid dessa möten bör innehålla en prestationsbedömningskomponent så att medarbetaren vet hur han eller hon har utfört.

Medarbetarens självutvärdering leder fram till PDP-mötet varje anställd när man tänker på deras prestanda. De sex åtta målen som fastställdes vid mötet, eller fortsatte från föregående PDP, upprättar prestandaförväntningar utan att man arbetar med micromanaging. Besluta hur man åstadkommer målen ger bemyndigande, engagerar och motiverar arbetstagaren.

Chefen upprätthåller nödvändig kontakt med de kritiska stegen i medarbetarens prestationsplan genom veckomöten och coaching.

(Nej, det är inte helt gratis när varje arbetstagares arbete påverkar andra anställda och måste nätas för att uppnå det hela.) Dessutom säkerställer detta steg att anställda är ansvariga för att de ska kunna utföra sina jobb.

Överväg att följa samma process med varje lag du etablerar för samma känsla av sammankoppling och förståelse för tydliga prestationsförväntningar.

Fortsatt stöd för tydliga resultatförväntningar

Din organisation uppnår resultatförväntningar på tre viktiga sätt.

• Du måste visa upphållighet i syfte att stödja individer och grupper med resurser för människor, tid och pengar som gör det möjligt för dem att uppnå sina mål. När du ger resurser lag måste lyckas, säkerställer du utvecklingen av lagarbete och lagets bästa chans att lyckas. Ibland krävs det att resurser omfördelas eller omförhandling av mål. Men den visuella användningen av resurser skickar ett kraftfullt meddelande om stöd.
• Lagets arbete måste få tillräcklig betoning som en prioritet när det gäller tid, diskussion, uppmärksamhet och intresse som styrs av ledande befattningshavare. Medarbetare tittar på och behöver veta att organisationen verkligen bryr sig.
• Slutligen är den kritiska komponenten i fortsatt organisatoriskt stöd för betydelsen av att uppnå tydliga prestationsförväntningar, ditt belöningssystem och erkännande system. Tydliga prestationsförväntningar som uppnåtts förtjänar både offentligt erkännande och privat ersättning. Officiellt uppmuntrande och firande av lagföreställningar ökar lagets känsla av framgång. Anmärkningen meddelar tydligt de beteenden och åtgärder som företaget förväntar sig av sina anställda.
  Använd klara förväntningar för att hjälpa dina anställda att utveckla ansvarigt, produktivt, meningsfullt och deltagande lagarbete. Jag litar på dessa riktlinjer hjälpte dig att se rollen som organisationens förväntningar på att uppnå dina mål och samarbeten.