Vad gör stora chefer olika?

Stora chefer bryter mot varje regel som uppfattas som konventionell visdom , när man arbetar med urval, motivation och utveckling av personal. Så säger Marcus Buckingham och Curt Coffman i Först, Bryt alla regler: Vad världens största chefer gör annorlunda , en bok som presenterar resultaten av Galluporganisationens intervjuer med över 80 000 framgångsrika chefer.

Mest kraftfulla om dessa resultat om framgångsrik förvaltning är att varje stor chef identifierades baserat på de resultatresultat som han producerade i sin organisation.

Här är några av de viktigaste idéerna som diskuteras i boken med stora chefer.

Dessutom utvidgar jag informationen om mänskliga resurser och utveckling från boken med specifika exempel och rekommendationer. Chefer och personalhantering och utvecklingsprofessorer kan tillämpa forskningsresultaten för att hoppa på sin karriärsucces.

En övergripande ny strategi för mänsklig resursutveckling

Den insikt som oftast uttrycks under intervjuerna med 80 000 stora chefer utmanar traditionell personalhantering och utvecklingstro. Tusentals stora chefer påstod variationer i denna tro: "Människor förändras inte så mycket. Slösa inte tid på att försöka sätta in det som var ute. Försök att rita ut vad som var kvar. Det är svårt nog. "(S. 57)

Konsekvenserna av denna insikt för träning och prestationsutveckling är djupgående. Denna insikt uppmuntrar till att bygga på vad människor redan kan göra bra I stället för att försöka fixa svagare färdigheter och förmågor.

Den traditionella prestationsförbättringsprocessen identifierar specifika, genomsnittliga eller lägre prestationsområden. Förslag till förbättring, antingen muntligt eller i en formell utvärderingsprocess, fokuserar på att utveckla dessa svagheter.

Vad stora chefer gör istället, bedömer varje individs talanger och färdigheter. De tillhandahåller sedan utbildning, coaching och utvecklingsmöjligheter som hjälper personen att öka dessa färdigheter.

De kompenserar för eller hanterar svagheter.

Om jag till exempel anställer en person som saknar människors färdigheter, kan en mångfaldig personalgrupp bilda ett kundserviceteam som inkluderar honom. Andra anställda med utmärkta människor färdigheter gör hans svaghet mindre uppenbar. Och organisationen kan kapitalisera på sin produktkunskap när man arbetar med produktkvalitetsfrågor.

betyder det att stora chefer aldrig hjälper människor att förbättra sina otillräckliga färdigheter, kunskaper eller metoder? Nej, men de skiftar sin tonvikt på utveckling av mänskliga resurser på områden där medarbetaren redan har talang, kunskap och färdigheter.

The Four Vital Jobs for Great Managers

Buckingham och Coffman identifierar fyra vridningar på konventionella tillvägagångssätt som ytterligare definierar skillnaderna i taktik som stora chefer anför.

• Välj personer baserat på talang.
• När du ställer förväntningar på anställda, skapa de rätta resultaten.
• När du motiverar en individ, fokusera på styrkor.
• För att utveckla en individ, hitta rätt jobb passande för personen.

Välj personer baserade på talang

Under Gallups intervjuer uppgav stora chefer att de utvalda medarbetare baserade på talang, snarare än erfarenhet, utbildning eller intelligens.

Gallup definierade talanger genom att studera de talanger som behövs för att uppnå i 150 olika roller. De identifierade talangerna är:

• strävar efter - (exempel: driva för prestation, behov av kompetens, driva för att uttrycka tro i handling),
• tänkande - (exempel: fokus, disciplin, personligt ansvar) och
• relaterande - (exempel: empati, uppmärksamhet mot individuella skillnader, förmåga att övertala, ta ansvar).

Mänskliga resurser kommer att stödja linjeledare effektivare om de rekommenderar metoder för att identifiera talanger som realistisk testning och beteendeintervjuer. När du kontrollerar bakgrund, leta efter mönster för talangsapplikation. (Till exempel utvecklade kandidaten varje ny position som hon någonsin fått från början?)

Ta reda på tre mer stora jobb för stora chefer.

Här är tre extra viktiga jobb för bra chefer.

När du ställer förväntningar för anställda, Skapa de rätta resultaten

Enligt boken, Först, Bryt alla regler: Vad världens största chefer gör annorlunda , hjälper stora chefer varje individ att uppnå mål och mål som stämmer överens med organisationens behov.

De hjälper varje anställd att definiera de förväntade resultaten, vilken framgång kommer att se ut när den är klar.

Sedan kommer de ut ur vägen.

Enligt min erfarenhet utförs mest arbete av personer som inte är under konstant tillsyn av en chef. Med tanke på detta är det meningsfullt att låta medarbetaren bestämma rätt väg att gå för att uppnå sina mål. Hon kommer utan tvekan att välja den som bygger på sina unika talanger och förmåga att bidra till prestanda.

Chefen vill skapa den kritiska sökvägen och checkpunkterna för feedback, men att micromanage arbetstagaren är ett misstag. Chefen kommer att driva sig galen och förlora bra människor som känner att han inte litar på dem.

Human Resource Professional kan stödja detta tillvägagångssätt till ledning genom att coacha chefer i mer deltagande stilar. Du kan skapa belöningssystem som känner igen chefer som utvecklar andras förmåga att utföra och producera uttalade resultat. Du kan främja upprättandet av organisationsövergripande mål för att driva prestanda.

När man motiverar en individ, fokuserar på styrkor

Stora chefer uppskattar mångfalden hos folket i deras arbetsgrupp, staten Buckingham och Coffman.De känner igen att "att hjälpa människor bli mer av vem de redan är", eftersom varje person har unika styrkor, bäst stöder deras framgång.

De fokuserar på individens styrkor och hanterar sina svagheter. De lär reda på vad som motiverar varje anställd och försöker ge mer av det i sin arbetsmiljö.

Som ett exempel, om utmaningen är vad din personal söker, se till att han alltid har en tuff och utmanande uppgift. Om din anställd föredrar rutin, skicka mer repetitivt arbete i hans riktning. Om han tycker om att lösa problem för människor kan han prata i frontlinjen.

Kompensera för svagheter i personalen. Som exempel kan du hitta medarbetaren en peer coaching partner som tar med styrkor som han saknar en uppgift eller ett initiativ. Ge utbildning för att öka kompetensen på erforderliga ytor.

Personalpersonal kan hjälpa genom problemlösning med chefer som söker idéer för att hantera svagheter. Du kan göra vissa individuella styrkor uppmuntras och att människor har möjlighet att använda sina talanger i sina jobb.

Du kan utforma belönings-, erkännande-, kompensations- och prestationsutvecklingssystem som främjar en arbetsmiljö där människor känner sig motiverade att bidra. Tänk på råd från bokens stora chefer som rekommenderar: "spendera mest tid med dina bästa människor. "

Hitta rätt arbetspass för varje person

En chefs jobb är inte att hjälpa varje enskild person som han sysslar med att växa. Hans jobb är att förbättra prestanda. För att göra detta måste han identifiera om varje anställd har rätt roll.

Dessutom behöver han arbeta med varje person för att bestämma vad som "växer i sin roll" och därmed hans förmåga att bidra till prestanda inom organisationen.

För vissa personer kan detta innebära att man når en kampanj För andra innebär det att utöka det nuvarande jobbet. Traditionellt kände människor att den enda tillväxten på arbetsplatsen var "upp" den främsta stegen.

Detta är inte längre sant, och jag tvivlar på om det var någonsin bästa praxis tänkande. Buckingham och Coffman State ", skapa hjältar i varje roll. "Kom ihåg Peter Principle, en bok som hävdar att individer främjas till deras nivå av inkompetens?

Mänskliga resursprofessor måste behålla en grundlig förståelse av positioner och behov över hela organisationen, för att hjälpa varje enskild upplevelse att passa rätt jobb.

Förtrogen med talanger och förmågor hos varje person i din organisation. Håll utmärkt dokumentation av testning, jobbansökningar, prestationsbedömningar och prestationsutvecklingsplaner.

Utveckla en kampanj och anställningsprocess som stöder att placera personer i positioner som passar. "Fastställa karriärmöjligheter och successionsplaner som betonar" fit "över erfarenhet och livslängd.

Om du kan hjälpa chefer och handledare i din organisation för att förstå och tillämpa dessa begrepp hjälper du till att skapa en framgångsrik organisation av starka, begåvade medarbetare.Och är det inte den typ av arbetsplats du vill ha för dig själv?

Ta reda på bra chefer och det första viktiga jobbet som stora chefer gör.