Sätt att uppmuntra anställdes arbetsbalans

Anställda vill balansera arbetet med resten av de aktiviteter som de vill fortsätta i livet. Arbetsbalansen är särskilt viktig för dina tusenåriga anställda som brukar pressa sina dagar med olika aktiviteter och timmar av elektronisk kommunikation.

Arbetsgivarna är inte ansvariga för att tillhandahålla arbetsbalans för sina anställda, men de kan hjälpa de anställda att söka och behålla sin egen arbetsbalans.

Optimalt sett stödjer besluten, politiken, värderingarna och förväntningarna på din arbetsplats medarbetarna i sina valmöjligheter för arbete och liv.

I bästa fall kan dessa arbetsgivarval hjälpa dig att rekrytera och behålla de överordnade medarbetarna du söker. Här är tio faktorer som du kontrollerar som uppmuntrar eller avskräcker anställdas balans mellan arbete och liv.

• Erbjud ett flexibelt arbetsschema. Ett flexibelt schema innebär inte att medarbetarna kan komma och gå på vilje, vilket är en möjlighet som gäller arbetsgivare. En flexibel tidsplanspolitik utspeglar vad arbetsgivaren menar med flexibla timmar.
  På många arbetsplatser är flexibla start- och sluttider lätt att implementera. Mer sofistikerade flexibla scheman som en fyra dagars arbetsvecka eller telekommuting kräver mer planering, men flexibla arbetsscheman är en hörnsten för arbetsbalans.
  Mitt favoritexempel innebär ett online-utgivningsföretag i New York City som tillåter att anställda tar upp två dagar i veckan. Med anställda som bor i Brooklyn, New Jersey och över de andra byarna sparar denna företagspolicy anställda hundratals timmars pendlingstid och -kostnad. Det gör det också möjligt för dem att ha extra tid för alla livets behov.

• Erbjudet betald ledighet (PTO) i stället för traditionell betalad sjukskrivning, betalda personliga dagar och betald semester. En betalt tidsbegränsad tillvägagångssätt behandlar anställda som vuxna som har möjlighet att fatta beslut om hur, när och varför man ska använda den löptid som arbetsgivaren tillhandahåller.
  I ett PTO-system behöver varken arbetsgivare eller anställda oroa sig för att redogöra för hur tidpunkten spenderades. Detta eliminerar förvirring och behovet av ytterligare politik, såsom att definiera vad som utgör en sjukdag. Ja, jag inser att det finns nackdelar med PTO, men inte när det gäller arbetsbalans.
• Tillåt endast begränsad överföring av betald tid (PTO) till andra kalenderår. Om målet om betald ledighet är att uppmuntra anställda att göra just det - ta tid utan betalande anställda för tiden är kontraproduktiv. Även om anställda vill donera värdet av sin betalda tid till en välgörenhetsorganisation eller en medarbetare som har använt sin tid av giltiga skäl, uppmuntrar dessa åtgärder inte arbetsbalansen och föryngringens anställda.
• Chefer och chefer måste modellera den arbetsbalans de vill uppmuntra för sina anställda. När en chef använder PTO för att ta en semester än svarar på e-post som om hon är på kontoret, skickar detta ett kraftfullt meddelande till anställda om huruvida de behöver göra e-post medan de är på semester. De ledande ledarnas åtgärder hörs och observeras av anställda. När en ledande befattningshavare ringer in för oväsentliga möten medan de inte är i tjänst, får de anställda meddelandet. Det påverkar deras personliga val för arbete och livsbalans.
• Med anställda som är elektroniskt anslutna till arbetsplatsen 24 timmar om dygnet, 7 dagar i veckan, på kontoret eller ute, är arbets- och livsbalans en utmaning. Ställ in förväntan på din arbetsplats att när en anställd lämnar semester, är det okej att skicka ett mail som säger att han är på semester med begränsad tillgång till e-post. Ärade anställdens PTO genom att inte kontakta honom om det inte är en nödsituation.
• Tillåt anställda att ta obetald ledighet efter behov för livscykelbehov. Anställda har allvarliga, livsförändrande händelser, akuta familjebehov och önskemål att utforska livs- och karriärmöjligheter. Medan de 12 veckor som krävs enligt Family and Medical Leave Act (FMLA) och arbetsgivare lämnar politiken som fanns före FMLA, täcker många händelser, de är inte alltid tillräckliga. Jag har känt arbetsgivare att tillåta anställda att ta en obetald ledighet för aktiviteter och händelser som:
  - en förlossningsfödd barn som är på sjukhus under en längre tidsperiod,
  - genomföra en förälder med allvarlig sjukdom i ett annat land,
  - bosätta en släkting i en annan stat,
  - förlänga mammaledigheten i ytterligare 4-8 veckor,
  - utforska flyttningen till en ny plats med en make utan att bränna bron till nuvarande anställning,
  - gå på grundskolan heltid för att slutföra klasser som endast var tillgängliga under dagen och
  - gå på nätet på grundskolan i en annan stat för fyra krävs två veckors onsite-sessioner om året.
• Sponsra medarbetare och familjevenemang och aktiviteter varje månad för att uppmuntra lagbyggnad, vänskap bland anställda och inkludering av familjer i arbetshändelser. Planera bara en del händelser för vuxna. Ge barnpassning vid evenemanget eller på annat håll, om det kommer att uppmuntra arbetstagarnas närvaro.
  Bowling, picknick, utomhusfilmer och bonfires, spelcentra, skridskoåkning, sportevenemang som ett baseball- eller fotbollsmatch, en höjetur och samspel med ett företags favorit välgörenhetshändelse är alla lämpliga för familjer. (På en sidotal, de relationer som anställda bygger uppmuntrar dem att stanna hos ditt företag och i din region.)
• Förvänta anställda att arbeta hårt, arbeta långa timmar och helger, men inte hela tiden. Det är okej att förvänta sig anställda att arbeta långa, hårda timmar under pushen för en tidig produktutgivning, till exempel eller på en mässa. Men anställda kan inte upprätthålla en extra energinivå och långa övertidstimmar som en konstant arbetsförväntning.Anställda kommer kolla, bränna ut och / eller lämna om långa timmar och extraordinära ansträngningar är normen. Förvirra inte engagemang, engagemang och engagemang med 60-70 timmars veckor.
• Tillåt viss övergång av livsbehov till arbetsplatsen och vice versa. Köp på nätet vid en försäljning medan arbetet ofta lindras av den anställde som svarar på e-post på 10 s. m. Du vill inte uppmuntra dina anställda att prata med sina barn medan du är på jobbet. Inte heller vill du uppmuntra anställda att använda online-tid under arbetsdagen av personliga skäl.
  Men du måste känna igen att för många, särskilt professionella medarbetare, är linjen mellan arbetstid och livstid inte längre tydlig. Vill du föredra att arbetstagaren tar en halv dag att göra sin semester shopping eller tillbringa tjugo minuter att göra ett snabbt köp online? Eller vill du att en mamma måste lämna tidigt de flesta dagarna för att se till att hennes barn kom hem från skolan?
  Vill du verkligen övervaka om en anställd lägger ett skämt på Facebook eller med vedergällning rekryterar potentiell personal för din öppna position? Du kan lita på vuxna medarbetare att göra bra val. Hantera de personer som inte - individuellt.
• Erbjuder möjlighet för anställda att dela eller jobba deltid. Arbetsgivare tenderar att tro att varje jobb är heltidsjobb, men inte alla jobb behöver en heltidsanställd. Tänk på den talang som skulle vara tillgänglig för din organisation om du anställde anställda för deltids timmar.
  Med lämpliga två personer kan arbetsdelning också fungera effektivt för anställda som du vill behålla medan de startar familjer eller hemmaxamen.

Kreativa arbetsgivare och anställda kommer att tänka på fler sätt som arbetsgivare kan stödja anställda i deras strävan efter balans mellan arbete och liv. Börja med dessa tio idéer för att ta en jättesteg för att stödja dina medarbetare i deras ansträngningar att fullt ut delta i alla aspekter av arbete och liv.