Prestationsförbättringsplan: Innehåll och provformulär

För de av er som tror att den personal som behöver en formell prestationsförbättringsplan (PIP) aldrig kommer att lyckas i din organisation, är här en succeshistorie.

Den nyutvecklade anläggningschefen för en 150-personers organisation misslyckades olyckligt i de viktigaste leveranserna som hans chef förväntade sig. Kommunikations- och prestationsförbättringscoaching verkade inte ha någon inverkan eller visa att chefen kunde förbättra sig.

En formell PIP utvecklades som citerade elva mål och deras framgångsåtgärder. En nittio dagars tidsram gavs eftersom dessa mål var utmanande och inte på kort sikt.

Chefen fick en stark, stödjande miljö där hans handledares förväntningar på hans framgång var en nyckelfaktor. Och gissa vad? Han lyckades bortom våra vildaste drömmar. Allt han behövde var allvarlig riktning om vad han behövde göra för att lyckas.

Med den specifika inriktningen som formuleras formellt i PIP, hade han samlat hela sitt team, delat PIP och bad om deras hjälp att lyckas. Dom gjorde.

Så, jag är en troende i kraften av en välplanerad, mätbar PIP som förstärks av positivt och uttryckt övervakningsstöd och uppmuntran.

Prestationshantering: Prestationsförbättringsplan

Prestationsförbättringsplanen (PIP) är utformad för att underlätta en konstruktiv diskussion mellan en anställd och hans eller hennes handledare och förtydliga arbetsprestandan som ska förbättras.

Det genomförs enligt handledarens bedömning när det blir nödvändigt för att hjälpa en anställd att förbättra sin prestation. Handledaren, med inmatning från den berörda arbetstagaren, utvecklar en förbättringsplan. Syftet med de aktiviteter som skisseras är att hjälpa medarbetaren att uppnå önskad prestationsnivå.

PIP skiljer sig från processutvecklingsplanering (PDP) i mängd och kvantitet av detaljerna. Om man antar att en anställd redan deltar i PDP-processen i hela företaget, bör formatet och förväntan från PIP göra det möjligt för handledaren och medarbetaren att kommunicera med högre grad av klarhet om specifika förväntningar.

I allmänhet behöver personer som utför sina jobb effektivt och uppfyller förväntningarna i PDP-processen inte behöva delta i en PIP.

I alla fall rekommenderas att handledarens handledare och personalavdelningen granskar planen. Detta kommer att säkerställa en konsekvent och rättvis behandling av anställda över hela företaget.

Handledaren kommer att övervaka och ge feedback till arbetstagaren om hans eller hennes prestation på PIP och kan vid behov vidta ytterligare disciplinära åtgärder, om det är motiverat, genom organisationens Progressiva Disciplinprocess.

Handledaren bör granska följande sex saker med arbetstagaren när dokumentet används.

1. Statens prestation ska förbättras. vara specifika och citera exempel.
2. Ange nivån på arbetsförväntan och att den måste utföras på ett konsekvent sätt.
3. Identifiera och specificera det stöd och de resurser du ska ge för att hjälpa medarbetaren.
4. Kommunicera din plan för att ge feedback till arbetstagaren. Ange mötestider, med vem och hur ofta. Ange de mätningar du kommer att överväga när du utvärderar framstegen.
5. Ange eventuella konsekvenser om prestandanormer inte uppfylls.
6. Ge källor till ytterligare information, såsom Employee Handbook.

Nu när du formellt är engagerad i att hjälpa din anställd att förbättra hans eller hennes prestanda, använd formuläret som följer för att dokumentera detta åtagande.

Prestationsförbättringsplanformulär

Anställningsnamn:

Titel:

Avdelning

Datum:

Prestation som behöver förbättras: (Ange de mål och aktiviteter som medarbetaren ska initiera för att förbättra prestanda. Inkludera kompetensutveckling och förändringar som behövs för att uppfylla förväntningarna på arbetsprestanda.)

Målrikt datum för förbättring:

Förväntade resultat - lista mätningar, om möjligt: ​​

Datum för att granska framstegen av arbetstagaren och handledaren:

Framsteg vid anmälningsdatum:

Anställdens underskrift: _____________________________________________

Datum: __________________________________________________________

Handledare: _____________________________________________

Datum: __________________________________________________________

Slutsats

Den formella prestationsförbättringsplanen hjälper inte varje anställd att uppfylla prestationsförväntningarna varje gång du använder processen. Men om din organisation närmar sig verktyget ordentligt som ett verktyg för att hjälpa en anställd att lyckas, kommer du att ha framgångar.

Neka att tänka på PIP som fiststeget i en anställd som lämnar din anställning. Om du är övertygad om att din anställd kommer att misslyckas på PIP, varför skulle du skriva en alls? Avsluta bara personens anställning. Det sparar mycket elände och ångest runt och längs vägen.