ÄR din kommunikationsstil gör ditt lag Ill?

Som chefer har vi en unik möjlighet att hjälpa människor att lära, växa, utveckla, lyckas och till och med navigera i livets utmaningar. Våra dagliga interaktioner, inklusive vår mentorskap och noggrant utvecklad och levererad feedback bidrar alla till våra medarbetares välbefinnande. Och vår påverkan och påverkan slutar inte vid kontorsdörrarna i slutet av dagen. En välplacerad komplimang kan skicka en person hemma med ett leende och en ljus attityd.

På samma sätt är felplacerad eller dåligt levererad konstruktiv återkoppling maten av sömnlösa nätter och betydande stress i människors liv bortom arbetsplatsen.

I många coaching-situationer underskattar många kunder kraftfullt och kraftfullt av deras dagliga interaktioner med lagmedlemmar. Detta är särskilt relevant när det gäller chefer och ledare med slarviga feedbackvanor. Oavsett avsikten kan dåligt konstruerad och levererad feedback vara destruktiv och till och med grym. Tänk på John's fall nedan.

Bra resultat Masked a Manager's Poor Communication Practices … för en gång:

En särskilt utmanande coaching-klient, "John", hade ett rykte som en nonsens manager med en aggressiv körresultat . När John ärvde en ny chef - en avdelnings vicepresident som heter Rick, efter en sammanslagning, uppskattade Rick initialt Johns förmåga att ta in rätt inkomst- och kostnadsnummer, men efter ett tag blev det uppenbart att inte allt var bra på Johns lag .

Moralen var låg och omsättningen på laget var hög två viktiga barometrar av en chefs effektivitet.

Under en intervju med en ung stigande stjärna på Johns lag, minns Rick att vara chockad av inmatningen: "Att arbeta för John är en daglig borrning i överlevnad. Han är otroligt smart och han kräver prestanda från alla och det är bra. Där han gör ont är han med sin återkoppling. Han kritiserar regelbundet vårt arbete men ger oss sällan tillräckligt med information för att förbättra oss. Människor uppfattar det som ständigt knäböjande och belittling och de blir tröttna på det. ”

Efter att Rick bad om hjälp för att avhjälpa situationen användes betydande tid tidigt i engagemanget att lyssna på John och hans folk och observera honom i aktion. Här är vad som ses och hört:

• Johns lagmedlemmar var verkligen rädda för honom. De förstod att om de gjorde något fel, skulle de höra om det. Som en anställd erbjöd: "Alla skulle höra om det - John är en yeller. "
• Efter att ha intervjuat laget spenderade jag tid på att observera John i åtgärd i en vecka.Det var ingen tvekan om att han var (och är) en smart professionell, driven för att producera bra resultat för hans firma. Vidare upplevde jag att han verkligen gillade och uppskattade sina lagmedlemmar, men de positiva känslorna förlorades i några verkligen beklagliga feedbackvanor .
• John var snabb att kritisera men erbjöd lite insats om hur man kunde förbättra sig. De flesta av hans samspel var monologer, inte diskussioner, och John gav nästan aldrig någon positiv feedback. Hans anställda arbetade ofta för att undvika honom, särskilt om det var ett problem för att de inte ville bjuda in en av hans emotionella tirader.

Erkännande är det första steget till återhämtning

John var initialt förvånad över feedbacken om hans feedback och gav till slut ett svagt försvar: "Jag erkänner att jag är en känslomässig person. Jag växte upp i ett hushåll där rop var hur vi kommunicerade, och mina föräldrar tolererade inte dålig prestanda i skolan i sport eller i livet. Om vi ​​satte upp, hörde vi om det. " När John förstod hur imponerande hans kommunikationsstrategi var för sina lagmedlemmar, beklagade han verkligen hans dåliga vanor.

I vilket var ett bevis på hans karaktär, gick han med på att söka återkopplingsutbildning och engagera sitt lag i att övervaka hans framsteg och hålla honom ansvarig för att förbättra sin klarhet, empati och övergripande effektivitet. Han sparkade av processen genom att ringa ett lagmöte och förklara vad han hade lärt sig och förbinder sig att förbättra. Han träffade sedan med var och en av sina lagmedlemmar och personligen bad om ursäkt. Medan John fortfarande drivs för att producera resultat och han arbetar med en hastighet: snabbt erkänner hans lagmedlemmar och chefer att hans kommunikationsförmåga har förbättrats enormt.

"Moralen är upp, omsättningen är nere och John har satsat så mycket på att förbättra sin feedbackleverans och dagliga kommunikation som han gör för att producera bra resultat för vårt företag," erbjöd sin chef Rick, sex månader efter samråd avslutades. De lärdomar som John lärde sig och tillämpade är lärorika för varje chef som strävar efter att förbättra sin prestanda.

9 Feedback Lärdomar från John att varje chef ska anta

1, lyssna mer än du pratar varje dag.

2. Om du behöver prata, fråga frågor.

3. Håll en journal eller logga på antalet gånger per dag du ger order kontra fråga frågor. Försök att luta förhållandet helt och hållet till förmån för frågor.

4. Skrik aldrig, oavsett hur oroande situationen är för dig eller företaget.

5. När problem uppstår - och de gör det dagligen - fråga efter inmatning och fråga individen hur han / hon vill fixa problemet jämfört med att helt enkelt utfärda order.

6. När du har observerat ett beteende som uppmuntrar till konstruktiv feedback, fokusera på att koppla beteendet till verksamheten istället för att göra det personligt.

7. Alltid alltid alltid involvera mottagaren av återkopplingen i en dialog för att säkerställa klarhet i situationen och ömsesidig utveckling av lösningen.

8. Leverera positiv feedback oftare än konstruktiv feedback.

9. Be om feedback om din feedback. Prova dessa frågor som nybörjare:

Känner du dig respekterad under våra konversationer och återkopplingsdiskussioner?

Känner du att jag värdesätter dina idéer och inmatningar när vi jobbar med problem och lösningar?

• Är feedbacken jag ger dig i rätt tid och handlingsbar?
• Stödjer min konstruktiva feedback ditt lärande och tillväxt?
• Pratar vi om hur prestanda ska se ut i framtiden?
• Uppföljer jag våra återkopplingsdiskussioner?
• Ger jag regelbundet positiv feedback om dina prestationer?
• Hur kan jag förbättra min feedback till dig?
• Bottom-Line för nu
• Tyvärr är inte alla chefer lika motiverade att John förbättras. Johns vändning var ett bevis på sitt engagemang för sitt yrkesliv och hans genuina hänsyn till sina anställda. Med stor ansträngning flyttade han från att vara en mercurial, varmhärdig chef vars kommunikationsstil var destruktivare än produktiv och fungerade som en effektiv chef som stödde tillväxten av sina lagmedlemmar.

Är det dags för dig att ställa några av de viktiga frågorna ovan och bedöma om du är grym eller snäll i din hanteringskommunikation?