Den individuella utvecklingsplanen och diskussionen: Chefs synvinkel

En individuell utvecklingsplan (IDP) är ett verktyg som underlättar personalutvecklingen. Fördelarna med IDP är:

• De är ett engagemang mellan arbetstagaren och chefen om vad arbetstagaren ska göra för att växa och vad chefen ska göra för att stödja arbetstagaren.
• De är en katalysator för dialog och idédelning.
• När något skrivs är det mer sannolikt att bli klar.
• De ger en ram för hur man utvecklar.

Denna version är skriven från chefsperspektivet. För medarbetarens perspektiv, se "Den individuella utvecklingsplanen och diskussionen: Medarbetarens synvinkel. "

Förberedelse

Om du ska hjälpa någon annan skriva en IDP rekommenderar jag starkt att du har den nuvarande själv. Annars kan du stöta på en hycklare ("Det är bra för dig, men jag behöver inte en" ). Visar din anställd din egen plan eller hänvisar till din egen IDP är en bra förebild och skickar ett meddelande om att utvecklingen är för alla .

Se "Individuella utvecklingsplan (IDP) -prover. "

De flesta organisationer kommer att ha någon form av ID-blankett att fylla i eller en online-version med instruktioner. Medarbetaren borde fylla i formuläret först, men chefen ska också granska formuläret som förberedelse för diskussionen med arbetstagaren.

IDP består vanligtvis av följande:

1. Karriärmål (utveckling kan vara för det nuvarande jobbet och / eller för framtida potentiella roller).

Detta svarar frågan "Utveckling för vilket ändamål? "För att bli bättre i det nuvarande jobbet? Det här är dags att ha en karriärdiskussion med medarbetaren, för att ta reda på vad de strävar efter - något annat jobb, antingen en befordran eller en sidoförflyttning, eller om de är nöjda med var de är för närvarande. Det är också en chans att ge feedback om arbetstagarens karriärmål är realistiska, eller att erbjuda ytterligare förslag.

Bra utvecklingsplaner tar ofta upp både nuvarande jobb och minst två potentiella framtida roller.

2. En bedömning av toppstyrkor och utvecklingsbehov (ofta valda från en kompetenslista eller från prestationsgranskningskriterier).

Medan medarbetaren kommer att göra sin egen självbedömning är det dags att ge en egen bedömning av arbetstagarens styrkor och utvecklingsbehov. Dessa kan vara områden som identifierades i en prestationsbedömning, en 360 ledarskapsbedömning eller feedback från andra.

Se "Ge feedback. "

Glöm inte att ta tillfället i akt att erkänna och förstärka styrkorna. Styrkorna kommer ofta att förbättras och utnyttjas också för att möta utvecklingsbehoven.

3. Utvecklingsmål. Ett kort utvecklingsmål för varje utvecklingsbehov.Till exempel, "Förbättra lyssningsförmåga" eller "Lär dig hur du leder ett produktlag. ”

4. Handlingsplaner för att ta itu med varje utvecklingsmål.

Här är de vanligaste utvecklingsåtgärderna, listade enligt utvecklingspåverkan:

1. Flytta till ett nytt jobb.

2. Ta en utmanande uppgift inom ditt nuvarande jobb.

3. Lär av någon annan (din chef, en tränare, en ämnesexpert eller en förebilder).

4. Få utbildning om ämnet: ta en kurs, läs upp om ämnet.

5. En sektion för uppföljningsdatum, statusuppdateringar och signaturer. Välj datum, kostnader och vem ansvarar för vad. Denna del kommer att fyllas i under diskussionen. Datumen hjälper dig att hålla dina åtaganden. Eventuella kostnader ska godkännas eller inte.

Diskussionen med din medarbetare

Planera en timme med din medarbetare att diskutera. Låt medarbetaren leda diskussionen och gå igenom varje del av planen.

Lyssna på arbetstagaren, ställa frågor om förtydligande, söka för att få reda på orsakerna till att arbetstagaren valde ett mål och erbjuda ditt eget utvecklingsmål om du tycker att arbetstagaren missat ett kritiskt mål.

Se "70 Awesome Coaching-frågor med hjälp av GROW-modellen. "

Lyssna på arbetstagarens handlingsplaner och acceptera, modifiera, avvisa (förklara varför) och ge dina egna idéer.

Se "10 Kraftfulla sätt att utveckla dina anställda.

"

Här är några extra doser och don'ts:

DO:

• Fråga dig själv," Är det verkligen värt det? "Innan du lägger till dina kommentarer.
• Ge klargörande eller ytterligare feedback.
• Ge ytterligare utvecklingsidéer.
• Erbjud att öppna dörrar och ansluta.
• Var stödjande, uppmuntrande.
• Var tillgänglig för uppföljning, behåll dina åtaganden.

INTE:

• Behandla detta som en prestandaöversikt.
• Var en know-it-all.
• Insistera på alla dina egna idéer.
• Prata om dig själv.
• Var vag när du bad om förtydligande.
• Utvecklingsbehov för kyckling och sockerrock.

När du kommer till en överenskommelse om dina mål och planer, bestämma och godkänna slutdatum och uppföljningsdatum. Underteckna formuläret, med kopior till er båda. Av er båda som undertecknar planen är det ett symboliskt tvåvägsförpliktelse.

Stöd medarbetarens genomförande av planen, behåll dina åtaganden och uppföljning ofta.

Dina uppföljningsdiskussioner med din medarbetare hjälper dina dem att reflektera över vad de lärde sig, och de två av er kommer att bedöma framsteg och komma med några ändringar av planen.

IDP ska vara ett "levande dokument" och en katalysator för pågående diskussioner om din medarbetares utveckling.