Målsättning för anställningsprestation

Intresserad av varför organisationer gör prestationsbedömning av anställda? Det är både en utvärderingsprocess och ett kommunikationsverktyg. Utfört traditionellt är anställningsprestation utvärderad allmänt av handledare och anställda.

Prestationshantering å andra sidan ger fördelar som organisationer söker prestationsbedömning. Men prestationshantering deltog effektivt och med lämplig inställning, uppnår samma mål och mer.

Prestationshantering ger också ytterligare fördelar för både chefen och medarbetaren.

Frågan på bordet är nu varför organisationer skulle vilja fråga anställda att delta i antingen prestationsbedömning av anställda eller ett prestationshanteringssystem. Det finns goda skäl för att förespråka det grundläggande begreppet prestationsutvärdering. Jag är bara inte en fan av den traditionella processen.

Där anställningsprestation utvärderas

I någon form har de flesta organisationer en övergripande plan för företagssucces. Medarbetarens prestationsbedömningsprocess, inklusive målinställningar, resultatmätning, regelbunden prestationsåterkoppling, självbedömning, anställningsigenkänning och dokumentation av arbetstagares framsteg, säkerställer denna framgång.

Processen - utförs med omsorg och förståelse - hjälper medarbetarna att se hur deras jobb och de förväntade bidragen passar in i större bild av deras organisation.

De effektivare utvärderingsprocesserna uppnår dessa mål och har ytterligare fördelar.

Dokumenterade prestationsbedömningar är kommunikationsverktyg som säkerställer att chefen och hennes rapporterande medarbetare är tydliga om kraven för varje arbetstagares arbete.

Utvärderingen kommunicerar också de önskade resultaten eller utgångarna som behövs från varje anställdas jobb och definierar hur de ska mätas.

Mål för utvärdering av anställningsresultat

Det här är de fem målen för en effektiv utvärderingsprocess för anställda.

• Arbetstagaren och handledaren är tydliga om arbetstagarens mål, nödvändiga resultat eller resultat och hur framgången för bidragen ska bedömas.
• Målen för de bästa utvärderingarna av anställdas prestationer inkluderar även personalutveckling och organisatoriska förbättringar. Medarbetarens prestationsutvärdering hjälper medarbetare att uppnå både personlig utveckling och organisationsmål. Handlingen att skriva ner målen tar arbetstagaren ett steg närmare att uppnå dem.
  Eftersom mål, leveranser och mätningar förhandlas fram i en effektiv utvärdering av anställdas prestation, är arbetstagaren och handledaren engagerad i att uppnå dem. De skriftliga personliga utvecklingsmålen är ett åtagande från organisationen för att hjälpa medarbetaren att växa i sin karriär.
• Medarbetarnas prestationsutvärdering ger juridiska, etiska och synliga bevis för att anställda aktivt deltar i att förstå kraven på deras jobb och deras resultat. Den medföljande målsättningen, prestationsåterkoppling och dokumentation säkerställer att medarbetarna förstår sina nödvändiga utgångar.
  Om en anställd inte lyckas eller förbättrar sin arbetsprestanda kan prestationsbedömningsdokumentationen användas för att utveckla en prestationsförbättringsplan (PIP).
  Denna plan ger mer detaljerade mål med mer frekvent feedback till en anställd som kämpar för att utföra. Målet är förbättring, men bristande resultat kan leda till disciplinära åtgärder fram till och med uppsägning av anställningen.
• I många organisationer används numeriska rankningar för att jämföra en anställds resultat med andra anställdas resultat. Numeriska betyg är också frekventa komponenter i dessa system.
  Oavsett hur rättvist och icke-diskriminerande, dessa betyg görs för att framkomma genom den oändliga upprättandet av kriterier för betyg, de baserar sig i grunden på chefernas uppfattning om en arbetstagares prestation. Därför stöder jag inte särskilt numeriska komponenter i en prestationsbedömningsprocess för anställda.
• Medarbetarnas prestationsutvärdering ger bevis på icke-diskriminerande befordrings-, betalnings- och erkännandeprocesser. Detta är ett viktigt övervägande hos utbildningscheferna att utföra konsekventa, regelbundna, icke-diskriminerande utvärderingar av prestanda för anställda.
  Dokumentationen om framgång och misslyckande med att uppnå mål är en kritisk del av arbetets prestationsutvärdering.

Medan anställdas prestationsutvärderingssystem tar många former från organisation till organisation, är det de komponenter som organisationer med största sannolikhet kommer att inkludera. Vissa är mer effektiva än andra.

Men målen för utvärderingssystemet för anställda, eller utvärderingsprocessen, eller prestationshanteringsprocessen är likartade. Skillnaderna förekommer i tillvägagångssättet och detaljerna. Och det kan göra hela skillnaden i hur systemet uppfattas av och utförs av anställda.