Anställningsterminer: Hur man undviker juridiska problem

Beslutet att säga upp en persons anställning medför risken för en eventuell rättslig utmaning. Beroende på arbetsgivarens policy eller om en anställd har anställningsavtal kan en anställd till exempel ha ett kontraktsbrott eller ett skadeståndsanspråk. En arbetsgivare som förbehåller sig rätten att säga upp anställda utan orsak behöver i allmänhet inte oroa sig för sådana påståenden.

Liksom alla andra arbetsgivare måste dock en arbetsgivare fortfarande vara oroad över många andra möjliga krav.

Under de senaste åren skyddar inte viljan alltid en arbetsgivare, så att det finns dokumentation av anställdas prestation och skälen till uppsägningen blir allt viktigare. Eventuella krav på diskriminering vid anställningstiden

Alla arbetsgivare måste vara medvetna om eventuella diskrimineringskrav som kan uppstå genom uppsägning av anställningen. För att segra, måste den tidigare arbetstagaren bevisa att han eller hon avbröts, åtminstone delvis, på grund av hans eller hennes anställdas skyddade status (kön, religion, ras, nationellt ursprung, ålder, funktionshinder osv.).

Dessutom kan utlämnade anställda hävda att deras tidigare arbetsgivare besvärade dem genom:

gör falska, avvikande kommentarer om dem till medarbetare eller andra parter;

behandlade dem på ett sätt som är avsett att orsaka känslomässig nöd;

invaderade sin integritet genom att felaktigt avslöja orsaken till en ofrivillig uppsägning; eller

avslutade dem i vedergällning för att utöva en juridisk rätt, såsom rapportering av diskriminerande eller annan olaglig anställningsförfarande eller avgång i enlighet med lagen om familje- och sjukvårdsavgång eller lagen om militäravgång.

Legitima affärsskäl till anställningsuppsägning

• Även om arbetsgivare på arbetsplatsen kan säga upp anställda av någon anledning, eller utan anledning, vid uppsägningar är det lättare att försvara när de är motiverade av en legitim affärsförklaring. Legitima affärsskäl kan innebära problem med arbetstagarens bidrag, missförhållanden, en omorganisation som leder till att arbetstagarens ställning upphör eller arbetsgivarens ekonomiska överväganden.
• Oavsett karaktären av anställningsförhållandet bör en arbetsgivare överväga att fastställa arbetsregler som anger uppförande som kan leda till disciplin eller uppsägning.
• Arbetsgivare bör innehålla en ansvarsfriskrivning i reglerna som gör det klart att förekomsten av företagsregler inte upphäver eller på något sätt ändrar en anställdas status vid viljan.
• Dessutom ska arbetsgivare (vilja eller annat) innehålla en ansvarsfriskrivning som anger att de angivna skälen inte är allomfattande och att arbetsgivaren behåller rätten att säga upp anställda som enligt arbetsgivarens eget gottfinnande antingen har begått brott eller som inte har utfört på en acceptabel nivå.

Dessutom ska arbetsgivaren bibehålla flexibiliteten för att leda anställda omedelbart när omständigheterna motiverar om det finns progressiv disciplin.

Frågor Arbetsgivare måste fråga innan anställningsavslutningar

Innan arbetstagaren avbryts ska arbetsgivaren fråga sig följande frågor:

Har arbetstagaren en legitim förklaring till hans eller hennes handlingar eller dålig prestation?

Innan du bestämmer om du ska säga upp en anställd, genomföra en grundlig utredning av händelserna i fråga och få den anställdes version eller förklaring. Tänk om en neutral tredje person skulle hitta arbetstagarens förklaring trovärdig.

Bestämmer straffet "brottet"?

Tänk på om en neutral tredje part skulle komma överens om att uppsägningen var rättvis med tanke på arten av uppförandet eller allvaret av prestandaproblemen.

Är beslutet att säga upp inkonsekvent med tidigare åtgärder från bolaget?

• Till exempel har arbetstagaren nyligen fått en positiv prestationsöversikt, kampanj eller löneökning? Om ja, det skulle göra det svårare för en arbetsgivare att motivera att en anställd avslutas med prestationsrelaterade skäl om du var inblandad i ett rättsligt förfarande. Är beslutet att säga upp arbetstagaren för tidigt?
• Bestäm om alternativ till uppsägning är mer lämpliga, till exempel att ge en anställd en sista chans, använda progressiv disciplin för att få uppmärksamhet eller placera arbetstagaren på en prestationsförbättringsplan. Har arbetstagaren några förtidsrättigheter?
• Se till att eventuella förfarande för uppsägning som företaget lämnat följs. (Obs! Det kan finnas särskilda förfaranden för anställda i den offentliga sektorn som har vissa behövliga processrätter som inte beviljas privata anställda.) Har företaget administrerat disciplin på ett konsekvent sätt?
• Se till att medlemmar i vilken skyddad klassificering som helst behandlas som anställda utanför den skyddade klassificeringen som utför liknande beteenden, under liknande omständigheter (allvarlighet av uppförandet, tidigare brott, längden på anställning osv.). Åtgärder som en arbetsgivare behöver ta efter en anställningsavslutning
• Efter en anställningsavslutning kan en arbetsgivare minska sannolikheten för en domstolsutmaning på ett antal sätt. Se till att lämpliga förfaranden efter uppsägning följs.
• Arbetstagare i den offentliga sektorn kan ha rätt till efterhandsförhandling. De anställda inom den privata sektorn skulle också ha rätt till utfrågning om det föreskrivs i bolagsreglerna, arbetstagarhandboken eller i ett anställningsavtal eller kontrakt. Var uppriktig mot medarbetaren.

Var uppriktig när du underrättar arbetstagaren om orsaken till uppsägning. Gör inte

sockerlack

• orsaken för att undvika att skada medarbetarens känslor. Om en anställd senare stämmer, kommer dessa uttalanden att påverka arbetsgivarens försvar negativt. Respektera medarbetarens känslor.
• Gör ingenting för att skämma bort arbetstagaren under uppsägningsprocessen. När det är möjligt, undvik eskortera arbetstagaren från arbetsplatsen framför medarbetare. Anställda som har blivit förnedrade är mer benägna att utmana sin uppsägning. Respektera arbetstagarens integritet.
• Efter uppsägning, ge endast de anställda och chefer som behöver veta orsaken till uppsägningen och ge dem råd att inte diskutera ärendet med någon. Hämta en release. Om några avgångsvederlag tillhandahålls, såsom avgångsvederlag, utbetalning av sjukförsäkringspremier, outplacement counseling etc.), förutom de som är skyldiga anställda enligt företagspolicy, överväga att göra de förmåner som är villkorade för att den anställde skriver ett frisläppande av fordringar. För att en frisläppande ska vara effektiv mot åldersdiskrimineringskrav (anställda 40 år eller äldre) måste frisläppandet innehålla flera specifika bestämmelser, inklusive en 21-dagars vederlagsperiod och en 7-dagars återkallande period.
• Undvik inkonsekventa uppsägningar efter uppsägning. Gör inte uppsägningsansökningar i uppsägningsmeddelande, referensbrev eller svar på statslöshetsersättningskontoret som strider mot eller motsätter orsaken till uppsägning. Sådana skriftliga uttalanden, som kommentarer till den tidigare arbetstagaren, kommer att skapa trovärdighetsproblem för arbetsgivaren.
• Behåll relevanta dokument. En arbetsgivare ska säkra arbetstagarens personalfil och behålla alla handlingar, inklusive arbetstagarens dåliga arbetsprodukt, som stöder beslutet att säga upp arbetstagaren.
  Hjälp medarbetaren att hitta annan anställning.
• Överväg att tillhandahålla outplacement-tjänster och i vissa fall en neutral referens för att hjälpa medarbetaren att hitta ett annat jobb. Ju tidigare en anställd är arbetslös, desto mindre sannolikt är arbetstagaren att väcka talan mot sin tidigare arbetsgivare. Ansvarsbegränsning:
• Även om Mel Muskovitz är en advokat, var vänlig notera att den information som lämnats, medan auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp. - Denna artikel innehåller en kort översikt över eventuella juridiska problem vid uppsägning. Det är inte tänkt att vara en omfattande diskussion om ämnet.
• Vidare, eftersom varje uppsättning fakta och omständigheter kan ge upphov till olika juridiska problem, är denna artikel inte avsedd att vara och bör inte betraktas som en juridisk åsikt.