Frånvaro är när anställda inte kommer till jobbet

Frånvaro är tillståndet för kronisk frånvaro från arbetet. Frånvaro hanteras vanligtvis genom gradvis strängare disciplinära åtgärder som kan leda till uppsägning av den individs anställning. Detta styrs vanligtvis av organisationens närvaro. Handboken för anställda dokumenterar ofta förväntad närvaro och konsekvenserna som en anställd kommer att uppleva för frånvaro.

Unschemalagd frånvaro

En oskadad frånvaro inträffar när en anställd inte är närvarande på jobbet under en normalt planerad arbetsperiod.

Absences kompenseras i allmänhet när deras frekvens och rationale faller inom ramen för de riktlinjer som fastställs i organisationens närvaro politik. Dessa kompenserade frånvaro kan bero på vissa nödvändiga arbetstagaråtgärder som att söka tillstånd för schemalagd frånvaro från arbete i förskott eller ringa in för att rapportera en ledig frånvaro inom organisations tidslinjer och förväntningar.

Vissa organisationer behöver också en läkarens anteckning när en anställd oväntat saknar arbete. För medicinsk integritet måste alla anteckningar säga att läkaren såg arbetstagaren. Doktors anteckningar kan orsaka onödiga kostnader för en anställd som är för sjuk för att komma till jobbet men inte tillräckligt sjuk för att besöka en läkare.

För många lediga frånvaro kan leda till uppsägning av anställdas anställning.

- 9 -> Det här regleras vanligtvis av organisationens närvaropolitik.

Vad är en planerad avsaknad?

Den planerade ledigheten från arbete som uppstår när en anställd inte är närvarande på jobbet under en normalt planerad arbetsperiod är också en frånvaro. Men en planerad frånvaro är mer acceptabel än en oavbruten frånvaro som arbetsgivare inte kan förbereda.

Avskedda frånvaro är planerade i förskott för sådana evenemang som semester, medicinska möten, familjeaktiviteter, kirurgi, juryns plikter, begravningar och mer som anställda inte kan schemalägga utanför vanliga arbetstider.

Absences kompenseras i allmänhet när deras frekvens och rationella faller inom ramen för de riktlinjer som fastställs i organisationens närvaro.

Dessa kompenserade frånvaro kan bero på vissa nödvändiga arbetstagaråtgärder som att söka tillstånd för schemalagd frånvaro från arbetet i förväg eller ringa in för att rapportera en oskyddat frånvaro inom organisationens tid nes och förväntningar.

Frånvaro politik

En frånvaro politik ger vägledning inom en organisation om hur man hanterar anställningsstatus som är kroniskt frånvaro från jobbet. Frånvaro hanteras vanligtvis genom gradvis strängare disciplinära åtgärder som kan leda till uppsägning av den individs anställning.Detta styrs vanligtvis av organisationens närvaro.

Se en policy för exempell frånvarande.

Arbetsgivarens utmaning

Anställdas närvaro är en utmaning för arbetsgivare, särskilt i branscher och arbetsinställningar där en kund som står inför en person är avgörande.

Absences kan stänga av monteringslinjer om de anställda som planerar att arbeta misslyckas med att visa upp sin arbetsstation.

Patientvård hindras i inställningar där omvårdnad och andra patienttjänster behövs. I butikerna tvingas kunderna att vänta om anställda misslyckas med att komma till jobbet.

Eftersom arbetsförmånerna är avsevärda har arbetsgivarna långt eftersökta sätt att uppmuntra anställda att komma till jobbet. Metoder har varierat från att inga fel närvaro politik till stränga punktsystem som har uppsägningstid som det sista disciplinära steget.

Det straffande tillvägagångssättet har anhängare som vanligtvis är i arbetsinställningar där arbetstagarnas närvaro är avgörande. Andra arbetsgivare stöder en strikt närvaro politik, men erbjuder också belöningar när anställda deltar som bonusar och gåvor. Jag föredrar en kombinationsmetod i en arbetsinställning som kräver arbetstagaruppehåll.

Ja, disciplinära konsekvenser måste existera när anställda saknar en viss mängd arbete, men erkännande och belöningar sörjer affären för anställda som dyker upp för arbete.

Ansvarsfriskrivning:

Susan Heathfield gör sitt yttersta för att erbjuda korrekt, allsidig, etisk personalhantering, arbetsgivare och arbetsplatsrådgivning både på denna webbplats och länkad till från denna webbplats, men hon är inte advokat, och innehållet på webbplatsen, samtidigt som det är auktoritativt, är inte garanterat för noggrannhet och laglighet, och ska inte tolkas som juridisk rådgivning.

Webbplatsen har en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land, så webbplatsen kan inte vara definitiv på alla för din arbetsplats. När du är i tvivel, sök alltid juridisk råd eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta. Informationen på denna sida är endast för vägledning, idéer och hjälp.