5 Positiva och negativa om arbetsbeskrivningar

Anställda arbetsbeskrivningar är skrivna uttalanden som beskriver uppgifter, ansvar, nödvändiga kvalifikationer och rapporteringsförhållanden för ett visst jobb. De är baserade på objektiv information som erhållits genom arbetsanalys, förståelse för de kompetenser och färdigheter som krävs för att uppnå nödvändiga uppgifter och organisationens behov av att producera arbete.

Anställda arbetsbeskrivningar tydligt identifiera och stava ansvaret för ett visst jobb.

De innehåller också information om arbetsförhållanden, verktyg, utrustning som används, kunskaper och färdigheter som behövs, och relationer med andra positioner, inklusive chefen som är chefen.

Effektivt utvecklade anställningsbeskrivningar är kommunikationsverktyg som är viktiga för organisationens framgång. Dåligt skrivna anställningsjobbbeskrivningar, å andra sidan, lägger till förvirring på arbetsplatsen, skadar kommunikation och får folk att känna som om de inte vet vad som förväntas av dem.

Fortfarande osäker på värdet av anställningsbeskrivningar? Om du använder dem som levande, andas dokument som uppdateras regelbundet för att återspegla varje anställdes förändrade jobb, kan de bli mer av en arbetsplan än ett dammigt dokument som ofta är irrelevant.

Tänk på dessa fem tips om jobbbeskrivningar.

Positiv information om arbetsbeskrivningar

Anställdas arbetsbeskrivningar ger dig möjlighet att tydligt kommunicera din företagsriktning och de berättar för den anställde där han eller hon passar inuti den stora bilden.
Oavsett om du är ett litet företag eller en stor organisation med flera sidor, kan välskrivna anställningsbeskrivningar hjälpa dig att ställa in medarbetarnas riktning i riktning mot ditt ledande ledarskap.

Anpassning av de personer du anställer med dina mål, vision och missionärs framgångar för din organisation. Som ledare försäkrar du att alla olika positioner och roller är nödvändiga för att få jobbet gjort för kunden.

Anställdas arbetsbeskrivningar ger tydliga förväntningar om vad du förväntar dig av människor.
Enligt Ferdinand Fournies i Varför gör inte anställda vad de ska göra och vad ska man göra om det? Detta är första platsen att se om folk inte gör vad du vill att de ska göra.

Han säger att du måste vara säker på att de klart förstår dina förväntningar. Denna förståelse börjar med anställningsbeskrivning.

Anställdas arbetsbeskrivningar hjälper dig att täcka alla dina rättsliga grunder.
Som exempel kan du se till att beskrivningen av de fysiska kraven i jobbet är korrekt för att följa amerikanerna med funktionshinder Act (ADA).

Om du rekryterar nya anställda eller skickar jobb till interna sökande, anställningsbeskrivningar beskriver kandidaten exakt vad du vill ha i din valda person.
De ger en tydlig beskrivning av vad du förväntar dig att den valda medarbetaren ska göra. Tydliga anställningsbeskrivningar kan hjälpa dig att välja dina föredragna kandidater och ta itu med problemen och frågorna till de personer som inte valdes. En arbetsanalys är också användbar.

Välskrivna anställningsbeskrivningar för arbetstagare, hjälporganisationens anställda, som måste arbeta med den anställde, förstå gränserna för personens ansvar.
Människor som har varit inblandade i anställningsprocessen är mer benägna att stödja framgången för den nya medarbetaren eller befordrad medarbetare. Att utveckla anställningsbeskrivningar är ett enkelt sätt att involvera människor i organisationens framgång.

Som sagt, för en effektiv organisation kan arbetstidsbeskrivningar sakta ner dig om du inte är försiktig. Medarbetarnas arbetsbeskrivningar kan krossa din framgång och sätta folk tillbaka i de organisatoriska kartrutorna du har bett dem att bryta ut i åratal.

Målet? Anställdas arbetsbeskrivningar som ger den positiva effekt som diskuteras i den första delen av denna artikel, utan dessa potentiella negativ. Du kan skapa balans som möjliggör anställningsbeskrivningar för att informera, kommunicera och anpassa prestanda utan att skada din hastighet, flexibilitet och framåtriktad rörelse.

När du utvecklar anställningsbeskrivningar, inser du att de är en komponent i ett effektivt prestationshanteringssystem. Tänk på dessa varningar om anställningsbeskrivningar.

Negativ potential för anställningsjobbbeskrivningar

Anställda jobbbeskrivningar har sin nackdel också.

Använd dessa idéer för att identifiera de negativa aspekterna av anställningsbeskrivningar och göra dem till positiva.

Anställdas arbetsbeskrivningar blir daterade så snart du skriver dem i en snabb, förändrad, kunddriven arbetsmiljö.
Du måste komplettera anställningsbeskrivningar med regelbundna förhandlade mål och utvecklingsmöjligheter, minst kvartalsvis, helst månadsvis. Detta kräver att arbetstagaren träffas med chefen eller laget för att fastställa nästa uppsättning specifika mätbara mål.

Detta möte måste också vara realistiskt. Om arbetstagaren får nya mål och fortfarande ansvarar för varje uppgift som anges i den ursprungliga anställningsbeskrivningen är det orättvist.

Speciellt om målen och jobbet är knutna till lön eller bonus, måste du titta på var anställd investerar sin tid. Om de anställdas arbetsbeskrivningar ger en felaktig bild, ändra anställningsjobbbeskrivningen.

Se till att vissa anställdas arbetsbeskrivningar har tillräcklig flexibilitet så att enskilda kan "arbeta utanför lådan".
Och nej, jämställ inte "andra uppgifter som tilldelats av chefen" med kreativt tänkande. Arbetstagarnas arbetsbeskrivningar måste vara flexibla så att medarbetarna är bekväma med träning, hjälper en annan lagmedlem att uppnå en uppgift och är övertygade om att de kan fatta lämpliga beslut för att betjäna sina kunder.

Du vill ha folk som är bekväma och tar rimliga chanser och sträcker sina gränser. Du vill inte uppmuntra människor att tänka, "Det är inte mitt jobb."

Dåligt skrivna anställningsbeskrivningar kan tjäna som bevis på felaktigt eller felaktigt talande i en felaktig uppsägning.
Enligt Dr John Sullivan, en nationellt känd HR-expert, finns det många anledningar till att sluta göra arbetstidsbeskrivningar. Dessa inkluderar det faktum att de flesta är vaga, obestridliga, otydliga och oanvända.

För effektivitet måste du regelbundet titta på och använda anställningsbeskrivningar som en del av ditt dagliga arbete.
Förutom uppdatering av vanliga mål och mål som föreslagits ovan är anställningsbeskrivningar en integrerad del av prestationshanterings- och utvärderingssystemet. De används för att bestämma löneökningar och bonusberättigande.

De är en arbetsreferens för att bestämma hur en anställd spenderar sin tid på jobbet. De ger ett mätbart fokus för energi och uppmärksamhet. Om inte, är Dr Sullivan rätt. Eliminera anställningsbeskrivningar.

Anställda arbetsbeskrivningar som är oanvända i en lådor, eller sämre, inlämnad på HR-kontoret, är slöseri med tid; De måste vara integrerade i din anställningsprocess.
Ta de åtgärder som diskuteras i den första delen av den här artikeln, och gör arbetstidsbeskrivningar en integrerad del av din anställning och urvalsprocess.

Använd anställningsbeskrivningar för att få anställdas ägande och stöd för positionen och spåra parametrarna för de färdigheter och förmågor du söker efter positionen. I anställning kan välskrivna anställningsbeskrivningar hjälpa dig att göra bra anställningsbeslut. Att anställa rätt team är avgörande för din framtida framgång.

Vill du ha mer information om jobbbeskrivningar?

• Hur man utvecklar en arbetsbeskrivning
• Personalassistent
• Personalansvarig
• Personalansvarig
• Personaladministratör
• Personal Recruiter