5 Vanligaste rättsliga förfaranden

Rättegångar mot företag är knappast sällsynta, men vissa förekommer oftare än andra. De fem typerna av kostymer som beskrivs nedan är de vanligaste. Observera att de flesta, men inte alla, av dessa kostymer kan omfattas av försäkringar.

1. Sysselsättningsdiskriminering och felaktig uppsägning

Många rättsliga förfaranden mot företag grundar sig på anklagelser om diskriminering, trakasserier, vedergällning eller felaktig uppsägning.

De flesta arbetstagare är skyddade från dessa handlingar genom federala antidiskrimineringslagar. Några av nyckelakterna är följande:

• Titel VII i Civil Rights Act. Binder arbetsgivare från att diskriminera arbetare baserat på kön, ras, religion, färg eller nationellt ursprung.
• Diskrimineringslagen om graviditet. Förhindrar arbetsgivare att diskriminera en kvinna på grund av graviditet eller ett relaterat tillstånd.
• lika lönelag. Kräver arbetsgivare att betala män och kvinnor samma lön om de utför lika arbete på samma arbetsplats.
• Åldersdiskriminering i anställningslagen. Förhindrar arbetsgivare från att diskriminera anställda i åldern 40 år eller äldre utifrån deras ålder.
• Avdelning I av amerikaner med funktionshinder Act (ADA). Förbud mot diskriminering av kvalificerade anställda som har funktionshinder.

Många stater har antagit egna antidiskrimineringslagar som skyddar arbetstagare. Kom ihåg att statliga och federala lagar gäller för sökande för sysselsättning samt anställda.

Terminologi

För att skydda sig från arbetsrelaterade kostymer måste arbetsgivarna förstå vissa grundläggande begrepp. Trakasserier och vedergällning är typer av diskriminering. Federal lag definierar trakasserier som oönskat beteende baserat på ras, färg, religion, kön (inklusive graviditet), nationellt ursprung, ålder, funktionshinder eller genetisk information.

I en trakassering är den påstådda förövaren ofta en chef eller medarbetare. Klaganden hävdar att han eller hon anmält trakasserier till arbetsgivaren, men arbetsgivaren misslyckades med att stoppa det.

Vedergällning betyder avfyring, demotion, trakasserier eller liknande handlingar som begåtts av en arbetsgivare för att straffa en anställd som har lämnat in en diskrimineringsklagomål eller rättegång. Till exempel lägger en anställd ett diskrimineringsklag och sedan avfyras av arbetsgivaren. Arbetaren stämmer med arbetsgivaren och påstår att avfyrningen ägde rum i vedergällning för diskrimineringsklagan.

Felaktig uppsägning innebär att en anställd bryter mot lagen. Många felaktiga uppsägningsanspråk mot arbetsgivare bygger på anklagelser om diskriminering. Till exempel avslutas en 50-årig arbetare. Hon stämmer därefter sin arbetsgivare för felaktig uppsägning, och hävdar att hon sparkades enbart på grund av hennes ålder.

Småföretag sårbara

Småföretag kan vara mer sårbara för arbetsrelaterade rättegångar än vad deras ägare kanske tror. Många småföretag använder inte en personalresurs professionell. Om affärsägaren inte vidtar åtgärder för att säkerställa att företaget följer lagar och federala lagar, kan rättegångar uppstå.

Påståenden om diskriminering och andra sysselsättningsrelaterade handlingar kan vara försäkrade enligt en policy för ansvarsförsäkring (EPL).

2. Diskrimineringsdräkter som inte är baserade på sysselsättning

När företagen åtalas för diskriminering är käranden inte alltid anställda. Kostymer kan lämnas in av kunder, leverantörer, patienter, säljare och andra personer som har en koppling till verksamheten.

Exempelvis klagar en kund på en restaurang för diskriminering på grundval av sitt nationella ursprung. Hennes kostym hävdade att vänta personalen gjorde avvikande kommentarer om sitt hemland och vägrade sedan att tjäna henne. Vissa EPL-policyer omfattar diskrimineringskrav som lämnas in av individer som inte är anställda.

3. Lönesamlingsbrottslingar

Många processmål mot arbetsgivare bygger på anklagelser om att arbetsgivaren bryter mot en federal, statlig eller lokal lönesamling.

Dessa lagar kallas kollektivt Löner och timmer lagar .

Federal Labor Standards Act (FLSA) anger den federala minimilönen. Det reglerar också barnarbete, skötsel och övertidslön. FLSA skapar två kategorier av arbetstagare, undantagna och nonxempt. I allmänhet är ingen anställda berättigade till övertidslön medan befriade arbetstagare inte är. Många stater och kommuner har antagit egna lagar avseende löner och övertidslön.

Löne- och timmatchdrag baseras ofta på påståenden om att arbetsgivaren misslyckades med att betala antingen minimilönen eller övertidslönen. Arbetstagare kan också hävda att arbetsgivaren undvikit att betala övertid genom att klassificera dem som oberoende entreprenörer. Kostymer som uteslutande grundar sig på påståenden om löne- och timmarslagstiftning är inte troligt att de omfattas av försäkringar. Sådana dräkter omfattas inte av allmänt ansvarspolicy och omfattas specifikt av många anställningspraxis och direktörer och tjänstemän ansvarspolitik.

4. Torts

Många kostymer som lämnats in mot företag från tredje part är baserade på torts. En skadelidande är ett brott mot en persons medborgerliga rättigheter. Det finns två typer av torts som kan leda till rättegångar mot företag: oavsiktliga misslyckanden (försumlighet) och avsiktliga svagheter.

Försummelse begått av en företagsägare eller anställd kan orsaka en olycka som skadar någon eller skadar någons egendom. Den skadelidande kan stämma för verksamheten eller arbetstagaren för kroppsskada eller egendomsskada. Avsiktliga slag som falsk anställning och felaktig utvisning kan också skapa kostymer mot företag. Fordringar mot ett företag för kroppsskada eller egendomsskada kan omfattas av en allmän ansvarspolitik. Fordringar som grundar sig på vissa typer av avsiktliga brister omfattas också av ansvarspolicyer under person- och reklamansvarsförsäkring.

5. Kontraktsbrott

Också vanliga mot företag är kostymer som avser åsidosättande av kontrakt. En företagsägare bryter mot ett kontrakt när han eller hon inte följer sina villkor. Till exempel tecknar Edwards Electric, en elentreprenör, ett kontrakt med Busy Builders, en generalentreprenör. I kontraktet samtycker Edwards Electric till att installera belysning i en byggnad som Busy Builders bygger. Edwards gör aldrig något arbete på projektet, så upptagen sätter underentreprenören för kontraktsbrott.

De flesta påståenden baserade endast på kontraktsbrott omfattas inte av ansvarspolicy. I det här exemplet kunde Busy Builders ha skyddat sig mot underleverantörens misslyckande att utföra genom att kräva att Edwards köpte ett säkerhetskrav.