Felaktigt uppsägning, avslag eller avslag är olagligt

Undvik olagliga uppsägningsanspråk för att upprätthålla ditt rykte som en valfri arbetsgivare, upprätthålla förtroende och sammanhållning med dina återstående anställda efter uppsägning och undvik olägenheter och andra obehöriga processer.

Du behåller säkerheten från att förlora felaktiga uppsägningsförfaranden genom att behandla anställda lagligt och rättvist när du avslutar sin anställning oavsett orsak, oavsett ekonomiskt motiverade uppsägningar, prestationsproblem eller mer.

Tidigare anställda Upplåning Felaktig uppsägning Ofta söka en syndabock

Vanligtvis är en anställd som är avfyrade arg, olycklig och söker någon att skylla när hans eller hennes anställning upphör. Arbetstagaren måste möta frågor och bekymmer från familjemedlemmar och vänner, som kanske aldrig har blivit informerade om att arbetstagaren upplevde prestationsproblem och prestationsutbildning på jobbet.

Inte heller medarbetaren kommer hem och delar alla de misstag hon har gjort eller problemen han upplever med att utföra sitt arbete eller utföra sitt ansvar. Ibland bedrar de anställda sig själva för att tro att de inte är allvarliga, trots att prestationsfrågorna har dras till hans uppmärksamhet.

I själva verket kommer en anställd normalt att gömma sina prestationsproblem från familjemedlemmar. Detta gör det möjligt för arbetstagaren att rädda ansikte, göra ursäkter och i allmänhet neka ansvaret för sin slutliga anställningsavslutning.

Detta gör familjemedlemmarna mer överraskade än arbetstagaren om arbetstagaren är ärlig mot sig själv när anställningsavslutningen uppstår.

Arbetsgivare utsätts inte generellt för felaktiga termineringskostnader som kommer att finna dem ansvariga om inte deras handlingar är olagliga. Oavsett hur mycket uppsägningen kan känna sig orättvist eller obefogad mot arbetstagaren eller hans familjemedlemmar, det innebär inte att anställningsavslutningen är olaglig, obefogad eller felaktig.

Arbetsgivare, i de flesta stater, följer en anställning enligt standard som arbetsgivaren har rätt att branda en anställd och en anställd har rätt att sluta sin anställning - i vilodag.

Överväganden att undvika felaktiga uppsägningsavgifter

Anställningsterminering blir felaktig uppsägning under dessa smala omständigheter. (Dessa är inte fullständiga, men listar de vanligast ansedda möjligheterna.)

• Kontraktsbrott: Arbetsgivaren har en laglig skyldighet att upprätthålla alla delar av ett anställningsavtal, förhandlingsförbundet eller på annat sätt. De flesta anställningsavtal har anställningsavgångsklausuler som arbetsgivaren måste hylla.
• Åsidosättande av underförstått kontrakt: Arbetsgivaren måste ta hand om att företaget inte innebär skriftligt eller muntligt att sysselsättningen är skyddad eller garanterad eller att det finns några andra avtalsförpliktelser.Det är anledningen till att de flesta arbetsgivare ber anställda att skriva ut på ett anställningshandbok som säger att skriftliga företagsdokument erbjuder riktlinjer, inte ett kontrakt.
• Brott mot god tro och rättvisa förbindelser: Den uppsagda medarbetaren kan försöka bevisa att deras uppsägning var orättvist och att en arbetsgivare inte brann honom för god sak, i vissa stater.
  Det här är extremt svårt att bevisa om en arbetsgivare har hållit jämn dokumentation om arbetstagarens prestationsproblem och chefsrådgivning och coaching. Avslutna anställda kommer i allmänhet att konstatera att anställning vid vilja ?? är den mer betydelsefulla beslutsfaktorn.
• Olaglig diskriminering: Diskriminering på arbetsmarknaden är olaglig. Tidigare anställda måste klara sig med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), och kanske deras statsborgerliga kommission, innan de tar ut en arbetsgivare i domstol. En arbetsgivare skyddar sin organisation från sådana avgifter genom att utöva strikt vård för att undvika sysselsättningsdiskriminering eller utseendet av diskriminering på grund av sysselsättning, av någon anledning.
  Till exempel i en uppsägningssituation måste en arbetsgivare visa icke-diskriminerande skäl till varför varje avskild arbetstagare valdes. Att avskaffa alla medlemmar i en avvecklad avdelning eller avskaffa 10% av alla anställda med minst anställning, kan hålla arbetsgivarna säkra från diskrimineringsavgifter.

Arbetsgivare bör söka advokat vid första indikationen på att en tidigare anställd avser att pressa någon form av felaktiga ansvarsfrihet.

Detta kommer normalt att ske antingen i konversation, mailad korrespondens eller med den tidigare anställdas misslyckande att acceptera och skriva ut på sitt anställningsavtal eller avgångspaket.

Ibland uppstår emellertid en arbetsgivarens första inkling av ett problem när ett faktapaket kommer från statliga eller federala diskrimineringsbyråer.

Även om arbetsgivaren är kristall säker på att deras hantering av anställningsavslutningen var laglig, etisk och lämplig, är advokaten mer erfaren i felaktiga uppsägningssituationer än den genomsnittliga arbetsgivaren. Sök råd.

Ansvarsfriskrivning: Observera att Susan gör sitt yttersta för att erbjuda korrekt, allsidig, etisk personalhantering, arbetsgivare och arbetsplatsrådgivning på denna webbplats, men hon är inte advokat och innehållet på webbplatsen ska inte tolkas som juridisk rådgivning. Webbplatsen har en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land, så webbplatsen kan inte vara definitiv på alla för din arbetsplats. När du är i tvivel, sök alltid juridisk rådgivare. Informationen på webbplatsen är endast vägledande, aldrig som juridisk rådgivning.