HR Sysselsättning: Tips Det är dags att avsluta

Personal personal är passionerade för sitt arbete och HR-anställning. De jobbar hårt med att gå en bra linje för att skapa en balans mellan förvaltningsansvar och anställdas förtal.

Vid HR-anställning måste de träffa en annan balans mellan transaktions- och administrativa funktioner, och vidareutveckla tänkande, anställdas engagemang och affärshöjande praxis.

Ibland blir balansen tung.

Så vet man att majoriteten av anställda inte får den ständiga balansräkningen. Precis som i något annat fält är inte alla HR-anställda bra.

Läsare har berättelser de delar om varför de hatar HR, och ännu fler historier när jag gav dem ytterligare möjligheter att prata om varför de hatar HR. Ingen av historierna är smickrande för HR-utövare.

Det är uppriktigt att många av kommentarerna echo vad jag tror behöver förändras för att göra HR relevant, kraftfull, effektiv, insiktsfull och förtjänad av påverkan i verksamheten. Vill du ha plats vid styrelsen? Här är de problem som kan hindra dig från att ta den platsen - som upplevt av dig.

Så länge du behåller din passion för HR-fältet och människorna, och din känsla för humor, kan du förbise en hel del försvåring. Men de negativa aspekterna kan få dig ner. Det här är tio av de nackdelar du upplever i HR-yrket.

Ingen av dessa är karriäravslutande garantier på egen hand.

Men den kumulativa bördan kan dränera din spänning och engagemang. Ta tillfället i akt för att sluta, bedöma vad du gör, fixa det, ändra det eller gå ut ur HR.

Här är mina tidigare tankar om de tio bästa anledningarna att sluta jobbet. Det här är de tio bästa skälen till att du kanske vill sluta med din karriär.

Du vet att det är dags att gå när dina negativa erfarenheter inom HR-anställning uppväger positiva anställningsförhållanden i HR.

När du ska lämna din HR-anställning

• Du har förlorat din passion och du finner att ditt uppdrag att arbeta i HR och dina mål inte längre är meningsfullt för dig.
• Du tycker att det mesta av din tid är förvaltad i administrativa och transaktionsuppgifter, inte alls vad du loggade på för att spendera din tid i HR, och du har inte kunnat hitta en väg att ändra situationen.
• Din bransch har upplevt ekonomisk turbulens och du har lagt anställda, minskat ditt företag, hanterat rädslan, misstanke, förlust och sorg hos återstående medarbetare, och du är bara utbränd i din HR-roll.
• Regeringens ingripande i arbetsgivar-anställningsförhållandet har resulterat i långtgående arbetslagar som du är trött på att lära dig, navigera varje dag med olika anställda och hela tiden dokumentera ditt företags överensstämmelse.
• Du tänker inte längre på anställda som värderade resurser. Istället är de whiners, klagarna, och du är helt enkelt trött på att hantera anställda klagomål och anställda.
• Du uppfattar lite eller ingen möjlighet till framsteg eller karriärutveckling. Du känner dig låst i samma HR-roll på olika nivåer om du inte befinner dig i ett mycket stort företag där karriärutveckling och sidobevakning är vanligare. Och du vill prova något annat att växa och utveckla dina färdigheter.
• Du vet att hela onlinevärlden för rekrytering och sociala medier är avgörande för ditt företags rekryteringsprocesser. Däremot var klassificerade annonser så mycket enklare och krävde mindre tid. Påskyndat av utsikterna att lära sig alla online-resurser, och speciellt att delta i sociala medier, skulle du snarast göra något annat än HR-anställning.
• Du är trött på undervisningschefer om och om de lämpliga åtgärderna för disciplinära åtgärder. De väntar för länge och involverar dig för sent efter att de har gjort misstag.
• Därefter spelar du rent upp för att hjälpa dessa chefer på lämpligt sätt att coacha och dokumentera prestationsfrågor som kan leda till disciplinära åtgärder, inklusive anställningsterminering. Du tränar dem och tränar dem, och de kommer fortfarande att gnugga om varför det tar så lång tid att bränna en ofullständig anställd. Då är du den främsta personen som pratar i samband med anställningsavtalet.
• Du rekryterar ständigt samma roller eftersom chefen i bästa fall är ineffektiv eller i värsta fall en dålig chef. Anställda får otillräcklig utbildning och coaching. De är mikromanaged eller ständigt rädda för att förlora sina jobb. Ingen utbildning eller coaching på din sida verkar göra skillnad, och av någon anledning, och oftast flera orsaker, är dina chefer inte villiga att ta itu med problemet.
  Anställda lämnar; du förlorar investeringen du gjorde i rekrytering, träning och ombordstigning, men cheferna lever för alltid. Anställda lämnar chefer, inte jobb.
• Du strider kontinuerligt för att vara relevant och strategisk, men det dagliga ansvaret förbrukar dig hela tiden din tid. Din organisation belönar dig mer för de dagliga rekordhanteringsuppgifterna än vad det gör för ditt strategiska tänkande, din vision om HR-bidrag till bottenlinjen och ditt deltagande i verkställande planering för att styra företaget. Kampar med finansiering över kostnad gentemot behållning, belöning, erkännande och bemyndigande av anställda är frekventa och smärtsamma.