Vad ska man göra om polisretentionsproblem

Polisavdelningar över Förenta staterna har ett problem. Deras tjänstemän, det verkar, lämnar i drovar och har varit ganska länge. Medan du förmodligen har hört mycket om bristen på sjuksköterskor, lärare och S. T. E. M. karriärer, har du antagligen sett mycket lite i nyheterna om de kampar som brottsbekämpande myndigheter står inför för att rekrytera och behålla poliser.

Faktum är att North Carolina Criminal Justice Analysis Center genomförde en studie som slöt till att brottsbekämpning hade en högre avgångshastighet, 14 procent än både undervisning och omvårdnad, vilket klockade i respektive 13 respektive 12 procent.

Om straffrättsliga myndigheter ska fortsätta att säkerställa allmänhetens säkerhet, behöver de lära sig varför deras tjänstemän lämnar och vad de ska göra om det.

Square Pegs, Round Holes

Det är väl accepterat att brottsbekämpning karriär inte är för alla och ett enkelt faktum är att många individer som tror att de vill bli poliser snart kommer att inse jobbet är bara inte rätt passform för dem. I själva verket, enligt flera undersökningar från flera stater, har majoriteten av tjänstemännen som slutat göra det inom de första 5 åren av tjänsten, och de flesta av dem inom de första 2 åren.

Nya tjänstemän får snabbt en inblick i verkligheten i jobbet och inser det straffrättsliga systemet är inte vad de trodde det var eller inte fungerar som de trodde det skulle. De upplever skrämmande eller traumatiska händelser och oväntade jobbspänningar, eller de upptäcker att de var oförberedda för den belastning som skiftar arbete och oregelbundna fridagar på personliga och familjeliv.

Denna fråga måste adresseras på postnivå när rekrytering börjar. Avdelningar kan minska avgång från uppsägningar genom att bättre utbilda sökande om verkligheten i jobbet. De kan också arbeta för att identifiera egenskaperna hos officerare som stannar och fokuserar rekrytera ansträngningar på individer med liknande egenskaper.

Jag får inte betalt tillräckligt med detta

Betala är inte överraskande en stor motivator i offisiell utrotning. Generellt sett är löpande löner på deras ansikte respektabelt, särskilt när man anser att jobbet ofta inte kräver en högskoleutbildning.

Men när man tar hänsyn till de dåliga timmarna, kommer stressen som kommer med jobbet, förlusten av dagar på grund av domstolen eller andra speciella detaljer, och kvällarna och semestern och andra familjetid saknas, kompensationen gör ofta inte " Det verkar inte vara lika med erfarenheten av jobbet. Många tjänstemän lämnar helt enkelt för bättre betalande möjligheter, antingen i den privata sektorn eller för mer lukrativa federala brottsbekämpning karriärer.

Olyckligtvis är lön och lön oftast till stor del bortom en polischef eller sheriffs kontroll. För att kompensera för uppfattade löneskillnader måste avdelningar bli kreativa och identifiera andra belöningar och förmåner för tjänstemänens service. Att tillåta användning av hemmabilar för mindre personliga ärenden - med vissa begränsningar, är förstås - ett exempel på en arbetsförmåga som kan påverka hemlivet positivt med lite ökade kostnader för avdelningen.

Min avdelning och allmänheten uppskattar inte det jobb jag gör

Många tjänstemän slutar lämna eftersom de tycker att jobbet de gör går i stort sett oförskämt, eller åtminstone under uppskattat.

I en undersökning som jag genomförde för att lära mig varför tjänstemän ansåg lämna sina avdelningar upptäckte jag att de allra flesta insåg att deras jobb var mycket viktigt, men att de inte kände att deras överordnade förstod eller erkände det viktiga arbete de gjorde .

Robusta och meningsfulla medarbetarigenkänningsprogram kan bekämpa något av detta. Nyckelordet är meningsfullt. Alla anställdas erkännande bör ha värde. Ett presentkort, en prydnad, oavsett vad det är, någon belöning borde vara väl genomtänkt och ta hänsyn till officerarnas vilja och önskningar eller det kommer att falla platt.

De brottsbekämpande ledarna som kommer ut bakom skrivbordet från tid till annan och arbetar tillsammans med sina medlemmar kan också visa att "mässing" fortfarande vet hur det är att göra jobbet. En väl etablerad och meningsfull hälsoplan kan också gå långt mot att visa att din avdelning bryr sig om sina tjänstemän.

Omsorg är nyckeln

Det största avdelningsavdelningen kan ta för att minska avgången hos sina tjänstemän är att visa att de känner igen det viktiga jobbet de gör. Poliserna vill veta att offren de gör betydelse, och de måste visas från tid till annan att människorna ovanför dem vet att de spelar roll också.

Att hitta kreativa sätt att öka värdet till tack och uppskattning du ger dina tjänstemän kan gå långt mot att hjälpa dem att dra slutsatsen att frustrationerna i jobbet är väl värda de egentliga och extrinsiska belöningarna som kommer med en karriär inom brottsbekämpning.