HR-avdelningen och hur behöver den förändras?

Avdelningar är de enheter organisationer bildar för att organisera människor, rapportera relationer och arbeta på ett sätt som bäst stöder uppnåendet av organisationens mål. Avdelningar organiseras vanligtvis av funktioner som personal, marknadsföring, administration och försäljning.

Men du kan organisera en avdelning på något sätt som är meningsfullt att bäst betjäna dina kunder. Du kan också organisera avdelningar av din kund, för produkt eller region i världen.

Den framtidsinriktade personalavdelningen är avsedd att tillhandahålla effektiva policyer, rutiner och folkvänliga riktlinjer och stöd inom företag. Dessutom fungerar mänskliga resursfunktionen för att säkerställa att företagets uppdrag, vision, värderingar eller vägledande principer, företagets mätvärden och de faktorer som håller företaget riktat mot framgång optimeras.

De vanligaste mänskliga resursjobben som är grupperade i HR-avdelningen är HR-direktören, HR-chefen, Human Resources Generalist och personalassistent. Dessutom har vissa organisationer en vice vd för mänskliga resurser.

Dessutom har HR-avdelningar i större organisationer anställda som är organiserade kring att tillhandahålla en specifik komponent i Human Resource-tjänster, inklusive kompensation, utbildning, organisationsutveckling och säkerhet. De har titlar som Training Manager, Organization Development Consultant och Safety Coordinator.

Ken Hammonds ' Fast Company

artikel, "Varför vi hatar HR" skickade chockvågor genom HR-gruppen . Bland de grävande recensionerna av det nuvarande tillståndet för HR, citerade Hammonds en högskoleprofessor som sa: "Det bästa och det ljusaste går inte in i HR. "Ganska hårda ord, speciellt när utövare försöker uppfinna HR. Vi har alla hört att HR måste vara mer strategiskt att få plats vid ordförandebordet

och att vi behöver vara mer affärsinriktade. Om inte hela HR-gruppen börjar investera i utbildnings-, certifierings- och mentorskapskunniga HR-proffs kommer vi aldrig att se branschen få den respekt det förtjänar. Branschen som helhet misslyckas med att ta hand om dem som kommer att se till att det blir framgångar i framtiden. Vi måste ta ansvar för nästa generations HR-personal, så vi kan skapa en krusningseffekt som kommer att förändra ansiktet i vårt yrke. Utan att låta för klichéd ligger framtiden med nästa generation. Men vi måste fixa några problem.

HR-kandidatprogram

För det första måste vi locka och engagera högskolestudenter inom HR.De flesta HR-baccalaureatprogrammen behöver en fullständig översyn. Mer passionerade instruktörer med djup praktikant erfarenhet kan göra underverk för att locka studenter till en stor i HR.

Dessa instruktörer skulle också vara utrustade för att identifiera vilka studenter som har valt en HR-huvud av fela skäl - orsaker som automatiskt kommer att fortsätta det dåliga rykte som HR har erhållit (HR som partiplanerare, policyansvariga osv.).

Om HR vill locka till sig studenter, som annars skulle ha större ekonomi, måste studenterna höra en positiv buzz på campus som HR är ett spännande och engagerande karriärval.

Detta börjar med professorerna i programmet.

Den bästa HR-personen förstår företagets verksamhet. Om så är fallet måste affärsförståelse börja på studentnivå. För att förbereda studenterna för dagens HR-professionella krav bör alla HR-kandidatexamen omfatta en finansieringskurs och ett krav på affärsverksamhet. Studenter som inte gillar detta, eller inte är utrustade med att hantera företagsekonomi, kommer ideellt att bli uttråkad före examen.

Några hävdar att HR ska rekrytera från affärsprogram, inte HR-program, men det skulle säkert leda till utrotning av HR-avdelningar överallt. Om HR vill ses som ett verkligt yrke och att bevara sig från outsourcing, måste reella (om än bättre) HR-program förbereda studenterna för dessa roller.

HR-masterprogram

De flesta HR-masterprogrammen gör samma misstag som kandidatexamen gör.

De betonar inte kärnverksamhetselement och lär helt enkelt HR-personer att vara HR-specialister, inte företagsspecialister. Detta är särskilt farligt eftersom de flesta HR-personer som går på mastersprogram strävar efter ledande eller högre ansvarsområden.

Med magisterexamen i handen, reenterar de sina arbetskraftar inte bättre rustade att ha en djupare strategisk inverkan än tidigare. Masters degree läroplaner behöver fokusera mindre på traditionella HR ämnen och mer om att utveckla humankapital, avkastning på investeringar (ROI) av HR-initiativ, HR-resursplanering, strategi, företagsstatistik och finans.

Dessutom måste alla MBA-program innehålla ett HR-krav. Att inte göra det förstärker för företagsstudenter, vilka är framtida företagsledare, att HR inte är ett verkligt yrke och att det inte är en integrerad del av affärsverksamheten. HR förtjänar en plats vid bordet av MBA-kurser.

HR-undervisning och certifieringar

Genom att undersöka den nuvarande situationen för HR krävs att man tittar på de resurser som finns tillgängliga för HR-utövare för att utöka sina färdigheter. PHR och SPHR är de mest kända branschcertifieringarna. HR har länge anklagats för att bo i sin egen värld, ointresserad i den större verksamheten. Tyvärr uppmuntrar PHR och SPHR bara uppfattningen att HR inte är affärsinriktad och är mer inriktad på processen än på konsekvenser.

Den vikt som PHR och SPHR faktiskt bär i näringslivet är lilla till ingen.Jag har aldrig känt till en VD som ställde någon betydelse för dessa certifieringar. Dessa beteckningar kan förstärka din förståelse för taktiska HR-frågor, men de kommer sällan att skilja en HR-person i ögonen på en VD eller andra intressenter.

HR behöver lyssna på vad företagsledarna vill ha och ge professionella certifieringar för att möta dessa behov. Certifieringar inom organisationsutveckling, processdesign, utbildning och utveckling, eller karriärutveckling är platser att börja. Dessa certifieringar kommer att expandera och utveckla en HR-utövares kompetens och göra det möjligt för dem att lägga till mer värde.

Junior HR Talent i Arbetskraften

Trots det nuvarande läget för HR-utbildning och professionella program finns det fortfarande ljusa, kreativa och ambitiösa nya grader in i fältet, men inte så många som vi skulle vilja. De stanna inte bara. Boggad genom administration, hanterad av oinspirerande ledare, och ofta helt enkelt uttråkad, lämnar de yrket tidigt.

Så, hur får vi dessa unga arbetare att stanna i HR istället för att övergå till andra karriärer? Vi vet svaret. Om HR är tänkt att vårda en organisations talang - hur kommer vi då till ett dåligt jobb att vårda och behålla vår egen?

Personal på hög nivå kan inte vara befriad från den ofta oundvikliga administration som varje HR-avdelning måste göra. Men vi måste identifiera de allra bästa junior HR-personalen och sedan "utnyttja" deras talang - öka deras ansvar och synlighet inom organisationen.

Interna kunder vill ha partners som är kreativa och passionerade rådgivare, partner som de kan vända sig till med sina viktigaste problem. Junior HR-personal som bevisar dessa färdigheter bör utvecklas aggressivt.

Om verksamheten kräver mer och olika saker från dagens HR-personal, måste hela branschen radikalt ändra hur det förbereder människor för yrket. Detta börjar på kandidatexamen, men fortsätter under hela bachelorutbildningen till HR-jobb på hög nivå.

Alla HR-personal måste ha ansvaret för att hjälpa nästa generations HR-utövare att omvandla yrket och deras roll i den. Tiden är nu, insatserna är höga, och vi är skyldiga dem till dem.

Mer om personalhantering

Personalhantering OneStop: HR Översikt över webbplatsen

Personalhantering Vanliga frågor (FAQ)

• Så, du tror att du vill ha en karriär inom mänsklig resurshantering?