Sociala medier - rekrytering, screening, bakgrundskontroller

Online sociala medier erbjuder stora möjligheter för arbetsgivare som vill rekrytera potentiella anställda. Men de har också stora utmaningar om arbetsgivarna vill använda dem för screening och bakgrundskontroller. Att kontrollera anställningsrekommendationer är ännu mer problematisk i sociala medier på nätet.

Arbetsgivare är över hela linjen om att söka online för information om potentiella anställda på grund av potentiell diskriminering och försumliga anställningsavgifter.

Så länge är arbetssättet för social media screening och bakgrundskontroller av arbetsgivare minimal. Men andelen arbetsgivare som kontrollerar online-information kommer att växa, eftersom användningen av sociala medier på nätet blir ytterligare förankrad i vävnaden av socialt nätverkande och arbetssökning.

Är du förberedd med policies och rutiner för att integrera informationen du hittar online i dina screening- och bakgrundskontrollpraxis? * Rob Pickell, senior vice president för kundlösningar på HireRight, delar sin kunskap om online social media rekrytering, screening och bakgrundskontroller.

Susan Heathfield: Hur använder arbetsgivare för närvarande sociala medier som ett rekryteringsverktyg?

Rob Pickell: Arbetsgivare använder sociala medier som ett värdefullt verktyg för inköp och rekrytering av potentiella kandidater. Sociala nätverk gör det möjligt för organisationer att bygga sitt anställnings varumärke och medvetenhet, utöka bredden och djupet i deras nätverk, rikta topp talent i ett stort antal färdighetssätt och förbättra effektiviteten av deras rekryteringsinsatser.

Heathfield: Vilken procentandel av arbetsgivare använder sociala medier för att hitta potentiella anställda?

Pickell: Enligt en ny forskningsrapport från Society for Human Resource Management (SHRM) sa 76% av företagen att de använder eller planerar att använda sociala medier för rekrytering. Mer än hälften av arbetsgivarna svarade sa att sociala nätverk är ett effektivt sätt att rekrytera kandidater.

Heathfield: För att skärpa potentiella anställda?

Pickell: Det finns inte mycket information om arbetsgivarnas användning av sociala medier speciellt för bakgrundskontroller. Men baserat på diskussioner med våra egna kunder tror vi att andelen arbetsgivare som använder sociala medier för bakgrundskontroller är liten. Detta beror på de potentiella fallgroparna som dessa webbplatser kan skapa när det gäller att exponera arbetsgivare för skyddad klassinformation. Information som potentiellt kan utlösa ett anspråk på diskriminering kan ofta hittas i sociala nätverksprofiler.

Heathfield: Jag har skrivit om hur arbetsgivare kan använda LinkedIn för att rekrytera anställda.Jag letar efter ytterligare insikter från dig om hur arbetsgivare använder LinkedIn för rekrytering.

Pickell: LinkedIn är webbversionen av företagsnätverk. Vi har alla fått veta av någon att nätverk är det bästa sättet att hitta ett nytt jobb, och du kan titta på LinkedIn som online som motsvarar personliga företagsnätverk. För arbetssökande ger LinkedIn ett gratis och enkelt sätt att nätverk med ett stort antal personer de känner till och de människor som de känner till. LinkedIn gör det också möjligt för arbetssökande att följa nyhets- och arbetsposterna för sina riktade arbetsgivare.

För arbetsgivare ger LinkedIn en mängd information om kvalifikationerna för arbetssökande och kan hjälpa arbetsgivare att utnyttja sina egna nätverk (och deras anställda) för att hitta potentiella kandidater för arbetstillfällen. Arbetsgivare kan skapa företagsprofiler och sätta upp informationsflöden (inklusive nya jobbposter) för dem som vill följa dem. LinkedIn erbjuder även arbetsgivare en avgiftsbaserad lösning som gör det möjligt för dem att snabbt och enkelt hitta potentiella arbetskandidater som bäst matchar kvalifikationerna för jobbet som de vill fylla.

Heathfield: Jag har också skrivit om hur arbetsgivare kan använda Facebook för att rekrytera, men snälla dela med dig av dina tankar om Facebook-rekrytering.

Pickell: Som LinkedIn gör Facebook det möjligt för arbetsgivare att skapa en närvaro som speglar sitt anställnings varumärke, hitta potentiella kandidater och posta jobb.

Dessutom ger det stora möjligheter till interaktion med kandidater och tillåter organisationer att skapa en gemenskap. Facebook var ursprungligen inriktad på personlig kommunikation men har förvandlat till ett verktyg som används mer och mer för företag.

Heathfield: Låt oss täcka alla de tre stora sociala medierna. Hur använder arbetsgivare Twitter som ett rekryteringsverktyg?

Pickell: För arbetsgivare är Twitter främst effektivt för att öka exponeringen och kommunicera med grupper av individer som vill följa organisationen. Det kan också användas för att annonsera jobb. Vissa företag har jobbkanaler och / eller enskilda rekryterare som driver dedikerade Twitter-konton för att kommunicera med intresserade jobbkandidater.

Heathfield: Hur balanserar du fördelarna med att använda sociala medier för rekrytering med riskerna att använda den i screeningsprocessen?

Pickell: Sociala medier som LinkedIn, Twitter och Facebook är värdefulla resurser för att identifiera kvalificerade kandidater och kommunicera med och rekrytera sökande till att fylla positioner. Risken arbetsgivare behöver förstå, när man använder sociala medier som en del av sin rekryteringsprocess, inträffar när processen flyttas från sourcing till screening kandidater.
Sociala medier är ett idealiskt sätt att hitta och rekrytera kandidater. Men svårigheten uppstår när information som tillhandahålls på sociala medier används för att skärpa eller uttryckligen eliminera en kandidat från överväganden. Denna eliminering, när den bygger på data som hittas genom sociala medier, öppnar arbetsgivaren för de potentiella riskerna med ansvar, diskrimineringskrav och bristande överensstämmelse med bestämmelserna.
Det finns sannolikt att lagstiftning och rättspraxis kommer att bli tydligare inom en snar framtid. Under tiden är riskerna uppenbara och få företag vill vara inriktade på alla rättsliga åtgärder. Med tanke på denna punkt är det viktigt att organisationer har en politik som skyddar mot diskriminerande praxis och är tydliga i hur socialmediainformation kan användas av anställda i anställningsprocessen.

Heathfield: Hur är arbetsgivarna för närvarande med sociala medier i sina anställdas screening och bakgrundskontroll processer?

Pickell: I allmänhet går arbetsgivarnas sociala media-screening och bakgrundskontroll till tre grundläggande kategorier:

• Hittar inte sociala medier alls för något syfte med att anställa.
• Använder sociala medier för inköp av kandidater, men använder inte den för screening eller bakgrundskontroller.
• Använda sociala medier inom alla områden för att anställa.

Arbetsgivare måste samråda med sin juridiska rådgivare innan de utvecklar ett tillvägagångssätt för användningen av sociala medier i anställning. Särskilt om arbetsgivaren har för avsikt att använda sociala medier som en del av screening- och bakgrundskontrollprocessen.

Heathfield: Vilka är de potentiella juridiska och rättsliga riskerna som arbetsgivarna måste komma ihåg när de använder sociala medier för rekrytering eller för screening och bakgrundskontroller av anställda?

Pickell: Medan jag inte är advokat och inte kan ge juridisk rådgivning finns det i allmänhet minst två kategorier av konkurrerande juridiska problem:

• Diskriminering: De flesta arbetsgivare har en strikt sysselsättningspolitik som förhindrar deras rekryterare och anställa chefer från att lära sig potentiellt diskriminerande information om kandidater. Att besöka en persons sociala mediasidor skapar emellertid tydligt möjligheten att se stora mängder information som strider mot dessa icke-diskriminerande metoder. Personer på sina personliga sociala medier kan avslöja information om civilstånd, barn, religion, politik, funktionshinder och till och med sociala intressen som enligt lag måste ignoreras i ett anställningsbeslut. Om en rekryterare har tillgång till dessa uppgifter är det svårt att bevisa att de inte påverkades av det i sitt anställningsbeslut.
• Otillbörlig anställning: Arbetsgivare måste överväga den potentiella risken för en oaktsamhet för uthyrning eller oaktsam kvarhållning i samband med information om sociala nätverk. Även om jag inte är medveten om att det har hänt än, är det möjligt att om en våldshändelse på arbetsplatsen inträffade när nedsättande information var tillgänglig på förövarens offentliga sociala nätverksprofil, som kunde ha förutsagt senare beteende, kan arbetsgivaren hållas ansvarig för oaktsamhet i att inte använda denna lättillgängliga information när de fattade beslutet om anställning. Även om denna situation ännu inte har spelats ut, är nyckelfaktorerna inte olikt i de tidigare fallen (där offentligt tillgänglig information inte beaktades) som har resulterat i signifikanta juryns utmärkelser.

Heathfield: Vad är det relativa värdet av att kontrollera sociala medier profiler för information om potentiella anställda jämfört med traditionella screeningsmetoder?

Pickell: Intressant är värdet av social screening och bakgrundskontroller sannolikt liten för de flesta företag. HireRight genomförde en undersökning där över 5 000 sökande granskades slumpmässigt via sina sociala medier. Av dessa hade drygt hälften antingen ingen offentlig information tillgänglig eller ingen information som tydligt kunde associeras med individen.
Av dem som hade en offentlig social media profil hade nästan alla neutral information tillgänglig (ingenting som skulle orsaka arbetsgivarhänsyn). Mindre än 1% hade någon information som kan anses vara relaterad till ett anställningsbeslut, exempelvis narkotikamissbruk, pornografiskt material, en orientering mot våld osv.
De flaggade profilerna granskades sedan av professionella kontrollörer för att bestämma antalet individer som kan ha drabbat arbetsgivarens intresse som ett resultat av screening och bakgrundskontroll. I slutändan hade få, om någon, information tillgänglig som en arbetsgivare rimligen kunde förväntas agera på. Bara en liten andel av individer postade potentiellt avseende information.
Med tanke på de utmaningar som är förknippade med att agera på dessa data i kombination med effektiviteten av nuvarande screeningsverktyg är det extra värde som tillhandahålls av social profilinformation minimal. I vår bedömning, för att minska anslagsrisken och fatta mer informerade beslut, existerar inte en lämplig ersättning för kvalitetskontroll genom en välrenommerad leverantör.

* Rob Pickell är senior vice president för kundlösningar hos HireRight, Inc. i Irvine, Kalifornien, en leverantör av arbetslösningsbakgrund och läkemedelssökningslösningar. Rob har bidragit med insikter om användningen av sociala medier vid sysselsättningsscreening till många publikationer, inklusive SHRM. org , ERE. netto , Kanadensisk HR Reporter , HRO Idag och HR Magazine .

Ansvarsfriskrivning - Observera:

Susan Heathfield gör sitt yttersta för att erbjuda korrekt, allsidig, etisk personalhantering, arbetsgivare och arbetsplatsrådgivning både på denna webbplats och länkad till från den här webbplatsen, men hon är inte en advokat och innehållet på webbplatsen, samtidigt som det är auktoritativt, är inte garanterat för noggrannhet och laglighet, och ska inte tolkas som juridisk rådgivning.

Webbplatsen har en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land, så webbplatsen kan inte vara definitiv på alla för din arbetsplats. När du är i tvivel, sök alltid juridisk råd eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta. Informationen på denna sida är endast för vägledning, idéer och hjälp.