De 5 största orsakerna till att brand en anställd

Anledningar att branda en anställd inkluderar disciplinära och prestationsfrågor som du inte kan lösa - oavsett hur svårt du försöker. Men det finns ytterligare skäl att avfyra en anställd som inte är lösbar. Här är de fem främsta anledningarna att branda en anställd.

En anställd saknar integritet och du har fångat honom eller henne i upprepade lögner eller handhävda handlingar. Lies genom kommission, underlåtenhet och obfuscation chip bort i det förtroende du har för en anställd.

En anställd kan tro att en liten lögn inte kommer att skada hans ställning med organisationen, men även den minsta lögn eller orenheten, när den upptäckts, springer bort i ditt ansikte för arbetstagaren. Och eftersom organisationshändelser är så sammanfogade, kommer du i allmänhet att ta reda på att arbetstagaren ljög.

Utelämnanden är lika dödliga i att avlastas i förtroende. Om en ledighet saknas får arbetstagaren inte ge dig särskilt relevanta uppgifter. Eller lämnar arbetstagaren ut den del av berättelsen som får henne att se dålig ut. När en anställd misslyckas med att dela hela bilden blir du ofta blindsided när du får viktig information från en extern källa.

Det tredje sättet som anställda chipar bort vid din tro på deras integritet är genom obfuscation. De tror att om de leriga vattnet är tillräckligt eller överväldigar dig med detaljer som du kanske inte ser att projektet ligger långt bakom och avspår.

När en anställd etablerat dessa beteendemönster med sin arbetsgivare löser förtroendet. När du inte längre litar på en anställd är det dags att låta medarbetaren gå. Det är inte ditt jobb att följa honom runt, kolla upp med andra för att försäkra sig om att hans historia är sant, eller leta efter detaljer som han kanske inte delar.

Medarbetaren kan inte göra jobbet.

Om en anställd, efter träning, coachning, upprepad övning och rimlig tid för att få feedback, visar att hon inte kan utföra de grundläggande kraven i positionen, är det dags att avfyra arbetstagaren. Visst kan du bestämma att försöka arbetstagaren ut i ett annat jobb, ändra kraven för det aktuella jobbet eller skapa en prestationsförbättringsplan. Men det är mycket lättare att låta en person gå tidigt i ditt förhållande. Du upplever mindre förlust som arbetsgivare eftersom arbetstagaren inte har haft tid att etablera relationer och nätverk som gör det möjligt för henne att utföra arbete.

Tänk dessutom på om oförmågan att uppfylla målen för det nuvarande arbetet reflekterar den anställdas övergripande färdigheter och förmågor. En anställd som kämpar i sitt första jobb kommer sannolikt att upprepa samma mönster i hans nästa. Om så är fallet, är du säker på att det här är en anställd som du vill behålla för framtiden?Kom ihåg att du anställer dagens jobb och morgondagens vision.

Medarbetaren visar att hon inte passar din kultur.

Ja, mångsidiga tillvägagångssätt, tankar, erfarenheter och bakgrund är vad som fortsätter att fungera intressant, innovations starkt och företagets lönsamma. Men en grundläggande uppsättning gemensamma värderingar är limet som binder anställda i produktiva grupper och arbetsgrupper.

En ny anställd bevisar snabbt att hon kan passa den befintliga kulturen. Om du ignorerar de signaler som den nya medarbetaren skickar, har du en svårare väg att fortsätta senare när du behöver låta medarbetaren gå.

Exempelvis hävdade en ny utvecklare i ett mjukvaruföretag under intervjuerna att han var lagspelare och att han gillade att arbeta som en del av ett lag. Han citerade framgångsrika college team projekt som ett exempel.

Men när arbetstagaren kom ombord var han en ensam som föredrog att koda ensam i tystnad. Han undvikde delade bibliotek av kod och tyckte inte om att samarbeta med hans produktteam. I en miljö där utvecklingslaget är den grundläggande funktionella enheten visade den nya medarbetaren snabbt att han inte var villig att spela på laget.

Arbetstagaren misslyckas med att hålla sina åtaganden.

Oavsett om det visar sig på jobbet i tid eller avslutar ett projekt som förutsagt, kan du inte vara beroende av arbetstagaren. Visst, alla saknar tillfällig tidsfrist, men de bästa medarbetarna håller sina chefer informerade om utmaningarna under vägen och omförhandlar förfallodagar efter behov. Den anställde som misslyckas med att hålla åtaganden blindsider sin chef, låter hans lagkamrater nere och är inte tillgänglig att träffas när kollegor förväntar sig honom - och behöver honom. En avdelning eller ett jobb är som en kugghjul i ett hjul. Övriga delar av organisationen beror på varje arbetstagares produktion för att producera sitt eget arbete.

Ett företag är exempelvis berett att starta en ny produkt och medarbetare får reda på att litteraturen för utställningen är öppen, ändras till webbplatsen och uppdateringar till företagets butik är två veckor bakom lanseringsdatumet. Som en följd av detta har den nya produkten ingen fart som den introduceras i potentiella köpare. Med en anställd som misslyckas med att hålla åtaganden, är detta bara startsalvo. Dags att gå vidare.

Arbetstagaren beter sig oetiskt och ignorerar företagskoden.

Varje arbetsgivare har rätt att förvänta sig anställda att agera etiskt och på det sätt som definieras i företagets policy och uppförandekod. Detta inkluderar sådana beteenden som att acceptera gåvor från leverantörer som företagspolicy dikterar, utveckla relationer med kunder som politiken tillåter och behandla medarbetare lika och med respekt. Exempel på oetiskt beteende inkluderar:

Eventuella trakasserier eller mobbning av en kollega.

• Acceptera gåvor som överstiger gåva policy riktlinjer.
• Främja överdrivna utgifter av anställda som deltar i en konferens eller underhållande kunder.
• Ta emot muta från en leverantör.
• Fler exempel på oetiskt beteende som anställda har möjlighet att undvika varje dag.

Dessa beteenden kan och bör leda till uppsägning av anställningen för arbetstagaren. Allt annat är respektlöst för dina övriga anställda och kommer att uppfostra cynicism och illvilja. Detta är motsatsen till den anda och kulturen du vill erbjuda anställda på jobbet.