Talang på bubblan - Adressering på mänskligt beteende på jobbet

En av de stora lärdomarna från Talent IQ (jämför priser) är att talangens prestanda är oskadd, är mycket allvarligt under-adresserad i organisationslivet. Kallas Talent On-the-Bubble , ett mönster av mänskligt beteende identifierades som kan ta någon organisation och dess ledarskapsgrupp ner om de lämnas obevakad.

Talent på bubblan kan göra en skymning av organisationsvärden, sap kreativ energi och driva högt begåvade toppartister ut.

I den utsträckning som positiva energier från högpresterande skapar en magnet av hopp och prestation utgör talang på bubbelbeteendet ett förankring av negativism, oansvarighet och förakt.

Medan ledare vill komma till den positiva sidan av prestationsjämförelsen, i den utsträckning de undviker att ta ansvar för att ta itu med talang-bubbla-utmaningen, släpper de ett ankare på framsteg och en självklar väg av sin egen on- bubbla beteende. Här är det mänskliga beteendet på bubblan och hur man åtgärdar det.

Vad är det mänskliga beteendet på bubblan?

Det mänskliga beteendet på bubblan är spegeln motsatt av prestationsbeteendet. Achievement är en process att flytta upp ansvarets steg för sitt beteende, flytta från prestation till partnerskap, engagemang, optimism och ansvar.

På-bubbliga beteendet å andra sidan flyttar en anställd nerför en förrädisk lutning från staketet för att undvika, fientlighet, förakt och oansvarighet.

Och där prestation uttrycks genom de positiva vägarna för service, innovation och förvaltning, sprider det mänskliga beteendet på det bubbla sprängämnen.

I stället för engagemang, empati, generositet och välgörenhet, vägledning och ansvar i tjänst spelar bubbelpersonen procrastinator, martyr, kritisk skvaller, manipulator och backstabber.

Spelade ner den här vägen, desto-bubbelpersonen destabiliserar systematiskt arbetsplatsen och lämnar en kaosvägen i deras kölvatten.

Och där innovatören flyttar upp stegen från sökande till kunskapsledare, bemyndigande, upptäckare och genombrottstänkare, flyttar den mänskliga sänkhålen på bubblan från narcissist till inerljus, till svart hål, fosterist och självmord, suger den kreativa energin ur organisationen i en ytterst meningslös handling av personlig sabotage.

Och kanske mest notoriskt, där förvaltningschefen flyttar från att organisera och prioritera för att få ordning från förvirring, bygga upp förhållandekluster för att agera på dessa prioriteringar, att fungera som väktare för uppdrag och värderingar, för att rikta sig till problemlösning i frontlinjen för att införa hopp och lösa sig till heroiskt ledarskap där visionen är översatt till omfattande övning, flyttar människans bubbla från stonewalling framsteg till curmudgeonly undvikande, sadistiskt mobbning, beräknad bombning och slutligen sociopatisk predation.

Exempel på On-the-Bubble ?? Mänskligt beteende

Vad är det mänskliga beteendet på bubblan? Det är något beteende som kan äventyra uppnåendet av en organisations uppdrag. Tio års forskning gav dessa 15 områden av dysfunktionellt beteende och hur de manifesterar sig i organisationer.

• Procrastinator - staket sitter; ogillar inte att investera egen energi undviker engagemang.
• Martyr - avoider; anklagande; självgoda; skyller på andra för egna brister.
• Skvaller - fientlig; kritisk för andra sprider lögner; har för avsikt att skada andra.
• Manipulator - förakt; bedrar andra genom att uppfinna / snedvrida informationen övertygar andra att undvika de som han eller hon vill skada.
• Backstabber - oansvarig; förfalskar relationer och lurar andra för en förtalande och överraskande attack.
• Narcissist - staket sitter; utåt arroganta och självabsorberade; medan inåt osäkra och oroliga.
• Hjort i strålkastarna - undviker vem som verkar vara i ett tillstånd av förlamning eller chock; ovillig / oförmögen att engagera andra eller svara på förfrågningar.
• Black Hole - fientlig; okänslig; improduktiv.
• Fetalist - inåtföraktigt; drabbats hårt visar zombieliknande uppträdande.
• Självmord - oansvarig och självförstörbar; avgår ofta från en position antingen formellt eller genom att inte dyka upp kan uttrycka undertryckt ilska.
• Stonewaller - staket sitter; obstructionist; utmanar legitimitet eller behov av en annan part för information eller support.
• Curmudgeon - en undvikare; får andra att betala för varje möte.
• Bully - fientlig angriper någons karaktär eller kvaliteten på sitt arbete; hotar anställda med uppsägning om de inte uppfyller kraven.
• Bomber - förakt; förstör andras självförtroende offentligt angriper andra underminerar andras värde i lagets ögon.
• Predator - oansvarig; flöden av andras värdepapper använder eller förstör andra för att öka personlig makt känner sig säker på att han eller hon kan jaga och förstöra efter vilja.

I den första delen av denna artikel om vad som utgör typer av dysfunktionellt mänskligt beteende på jobbet, diskuterades vad och påverkan av mänskligt beteende. Här är vad som ska göras om ineffektivt mänskligt beteende föreslagits.

Vad kan organisationer göra om Talent On-the-Bubble - Mänskligt beteende på jobbet?

I den utsträckning Talent On-the-Bubble är obevakad, skickar ledare sina organisationer till rovdjurets vilja, vars operativa premiss är personlig överlevnad utan ansvarighet eller oro för någon eller samhället där de existerar.

Finns detta mänskliga beteendemönster i din organisation? Kan nivåer av förakt och oansvarighet faktiskt karakterisera den dagliga erfarenheten av människors arbetsliv? Tyvärr är svaret i en grad allvarligare än vanligt erkänt, en nästan universell ja . Detta mänskliga beteende existerar på din arbetsplats.

Så vad kan man göra för att övervinna bubbla beteende? Ta dessa sex steg för att bygga en prestationskultur som manifesterar ett effektivt mänskligt beteende.

Åtgärder för att utveckla effektivt mänskligt beteende på arbetsplatsen

• Först måste det dysfunktionella beteendet diagnostiseras och delas med på-bubblan -partiet. Diskussionen bör fokusera på vem som äger ansvar för beteendet, hur beteendet manifesterar sig på arbetsplatsen och resultaten av dess negativa inverkan på organisationen. Bekräfta att vi alla står inför stressorer i livet som kan utnyttja oss på vägen mot oansvarighet om vi inte är medvetna om risken.
• För det andra, lära sig begreppen prestation, som är motsatsen till bubbliga beteenden, och de alternativ som de presenterar för beteendeförändringar. Prestationsbeteenden innefattar att leka bra med andra, uppnå positiva resultat genom respekt, självmotivation, bygga förtroende och öva självdisciplin. Utan ett konkret, positivt alternativ är inte beteendemässig förändring möjlig.
• För det tredje, skapa ett prestationsförbättringsavtal - och vänta inte på nästa cykel av prestationsutvärdering för att göra det, dock; om det är dags för ett prestationsutvecklingsplaneringsmöte, införliva kontraktet i det.
• För det fjärde, var engagerad och engagerad, inte bara till gagn för arbetstagaren, men framförallt för resten av laget och den person som alla anställda finns som kollegor - kunden.
• För det femte, vidta åtgärder för att berömma och förstärka framstegen.
• För det sjätte, separera bubbelpersonalen om betydande förbättringar inte sker inom en vecka eller två, eller de utförs på oacceptabla nivåer av förakt och oansvarighet. Om de ännu inte har fallit för förakt, finns det möjlighet till förändring.
  Men, som Talent IQ -forskningen avslöjar, om positiv förändring ska inträffa, kommer den att inträffa mycket snart efter ledarens möte. Om ett ämne har förflyttats till förakt och utanför, planera ett uppsägningsmöte förr än senare. Lägg inte organisationen i någon större risk. Ett sådant beteende är en malignitet som måste utbytas - kirurgiskt.
  Gå i båda fallen snabbt och avgörande. När du är engagerad i diskussion med bubbelpersonalen kommer resten av laget att bli medveten och hålla dig, ledaren, ansvarig för att skydda achievers. I den utsträckning du inte vidtar åtgärder, kommer du att ses som komplikat för att uppmuntra dem som tar vägen till förakt.

Paradoxen av bubbla beteende är potentialen som ger ledare att göra ett entydigt uttalande om deras engagemang och ansvar för att bygga en prestationskultur.

När ledare möter bubblabeteendehuvudet, demonstrerar de sin egen talang och de lösningar de har för att inspirera de högsta kvaliteterna service, innovation och ledarskap. Kort sagt visar de Talent IQ .

Talent på bubblan kan ta en organisation och dess anställda ner. Att förbättra eller ta bort talang på bubblan är avgörande. I min 10-åriga studie fann jag att de bästa talangsledarna ingriper tidigt och leder människor på bubblan genom en uppriktig granskning av sitt nuvarande ineffektiva mänskliga beteende, dess möjliga progression och dess konsekvenser.

Dessa ansvariga ledare var tre gånger så sannolikt att vända sig på bubbla beteende.

Överraskande var det totala engagemanget för de anställda som rapporterade till sådana ledare nästan 50 procent högre än vad som var genomsnittliga ledare.