Personalhantering - personalresurs

Personalhantering avser de funktioner som många arbetsgivare nu refererar till som Human Resources. Det här är de funktioner som HR-personal utför i förhållande till organisationens anställda och omfattar rekrytering, anställning, ersättning och förmåner, ny personalorientering, utbildning och prestationsbedömningssystem.

Personalhantering innefattar även att utveckla och genomföra policies och processer för att skapa en ordnad, anställningsunderstödd arbetsmiljö.

Det är en äldre term som faller i missbruk i moderna organisationer.

Personalavdelningen

Personalavdelningen har traditionellt tagit hand om alla dessa saker på en ganska låg nivå. Det var mycket att fylla i formulär och checka ut rutor. Många tycker fortfarande om det på det sättet, även om de flesta företag inte längre har personalavdelningar och i stället har personalavdelningar. Företagen talar också om HR-ledning i stället för Personal Management idag.

Personalhantering är en term som fortfarande används i många myndigheter, och i första hand i ideell sektor, för att beskriva funktionen som handlar om anställning av personer inom en organisation.

När jag tänker på personalavdelningar tenderar jag emellertid att tänka på de mer affärsmässiga och administrativa aspekterna av HR-ledningsfunktionerna, men andra använder fortfarande termen för att referera till hela omfattningen av HR-ansvarsområden och tjänster.

Vad är skillnaden? Det behöver inte vara en, men de bästa företagen arbetar med den mänskliga sidan av saker som anses vara en kritisk - om inte den mest kritiska - aspekten av att driva verksamheten. Här är skillnaden.

Personalhantering:

Hiring över många organisationer görs av en enda person eller en grupp personer.

Rekryterare tittar på kryssrutor listor och matcha kandidater återupptar till den listan.

Avdelningar för ersättning och förmåner skapa strikta regler kring lönebetyg och ökningar. Till exempel tillämpa en gräns på årliga ökningar på högst 10% och förhindra kampanjer av mer än en löneklass. Den viktiga delen är att hålla konsistens.

Ny medarbetarorientering består av att hjälpa medarbetarna att fylla i sina fördelar pappersarbete, visa dem där brytrummet är och lämna ut en kopia av anställningshandboken. Fokus ligger på att få pappersarbetet gjort.

Personalhantering:

Anställning görs av specialister som har en djup förståelse för organisationens behov. De samarbetar med anställningschefen för att hitta personer som inte bara har de färdigheter som krävs för att göra jobbet, men passar organisationens kultur. De jobbar från att rekrytera anställningsprocesssteg för att säkerställa bra hyror.

Avdelningar för ersättning och förmåner erkänner behovet av att inte bara ha rättvisa och konsistens över hela företaget utan behovet av att möta enskilda medarbetares behov. Frågan om deras sinnen är alltid "vad är bäst för verksamheten? "

Detta kan innebära att en anställd med specialiserad färdighetssätt får en ny titel och betyg så att hennes ersättning kommer att låta henne känna sig värderad och inte lämna en konkurrent.

De inser att medan lönen är kritiska ser många anställda på fördelar som anledningen till att gå med eller lämna ett företag. Det är inte bara sjukförsäkring som stora anställda vill ha, det är flexibla scheman, förmåner och företagskultur.

Ny personalorientering består i att orientera arbetstagaren till företaget. Medan pappersarbete fortfarande är viktigt - alla vill att deras sjukförsäkringspapper fylls på korrekt - HR-avdelningen fokuserar på att inrätta arbetstagaren för framgång. Kanske innehåller ny medarbetarorientering ett formellt mentorprogram.

Kanske innebär det specifika möjligheter för mötes- och hälsningar så att de nya medarbetarna lär känna människor de kommer att arbeta med i olika avdelningar. Kanske innebär det att presentera nya medarbetare med kritisk information om företagskulturen så att de inte känner sig vilse.

Vad vill du ha för ditt företag?

Små företag gillar att spara pengar genom att ha HR-uppgifter som tas av en anställd som har en hel massa andra saker på hennes platta. Stora företag gillar att outsourca snarare än att utveckla HR-anställda, som förstår sin egen verksamhet.

Tänk lång och svårt om hur mycket pengar du investerar i dina anställda och fråga dig själv om du verkligen vill klippa hörn i hur de behandlas och hanteras. Att fokusera på den mänskliga sidan av verksamheten kan skapa ett starkare företag med högre moral och lägre omsättning - vilket sparar pengar och ökar produktiviteten långt mer än att driva en checkboxorganisation sparar pengar.