ÄR ett PIP Ditt första steg i firandet av en anställd?

Är du intresserad av prestationsförbättringsplaner (PIP)? PIP är ett populärt ämne med läsare eftersom så många organisationer gör dem felaktiga och använder dem av alla felaktiga skäl. Så anställda är ofta förvirrad över vad som placeras på ett PIP faktiskt betyder för deras nuvarande och framtida sysselsättning.

Hur ofta gör en chef det för läsare, vad gäller prestationsförbättringsplaner (PIP)?

Är det lämpligt för chefen att gå "fiska" för återkoppling från andra chefer om personen på PIP?

Om någon till exempel tjänar sin klientgrupp och läggs på en PIP, hur lär chefen om att bygga förtroende har förbättrats för personen på PIP utan att fråga varje vecka om feedback från klientgruppen? Är detta rätt förfarande? Fungerar PIP verkligen också? Eller är de vanligtvis bara början på ett pappersspår för att bygga upp ett lagligt försvar för att skjuta någon?

För att svara på dessa vanliga frågor har PIP lyckats många gånger och ibland lyckas de inte heller. Med motiverade anställda som gick vilse, sätter dem på en PIP är borta för att du äntligen har fått sin uppmärksamhet. Du borde likna en PIP för att träffa någon uppåt på huvudet med två på fyra eftersom ingen annan prestationscoaching tycktes fungera för att övertyga dem om att deras prestanda var i behov av allvarliga förbättringar.

-3 ->

(I en icke-våldsam inställning, med vissa anställda behöver du bara uppmärksamma dem. Du måste hjälpa dem att förstå att deras prestationsproblem är allvarliga och att deras prestationsproblem är allvarligt nog för att så småningom leda till uppsägning av anställningen.)

Efter en framgångsrik PIP är nyckeln till chefen vaksam.

Du kan inte tillåta medarbetaren att gå tillbaka till prestationsvanorna som förtjänar honom eller henne PIP i första hand.

Du vill aldrig göra en andra PIP eftersom din vuxna medarbetare vid något tillfälle måste ta ansvar för sin egen prestation och framgång. (För att vara ärlig, HR-chefer inte gillar att göra PIPs för första gången på grund av chefernas och personalens personal tid tar de för utveckling och feedback. Och en gång till är det vuxna. Rätt?) > För att svara på nästa del av vanliga läsarfrågor är det lämpligt för en chef att konfidentiellt begära feedback från en annan chef, om den är kunden för den anställdes service. Denna inmatning är nödvändig för att veta om medarbetaren på PIP faktiskt har förbättrats i kundens ögon.

Cheferna har inte tid eller önskan att spendera sina dagar att titta över axeln på den anställde som har placerats på en PIP.Så är chefen beroende av denna feedback.

Feedback från en annan chef är också lämplig om den andra chefen leder en del av arbetstagarens arbete eller ett team där arbetstagaren deltar. Det är inte lämpligt att begära resultatåterkoppling från vanliga medarbetare som är medarbetare om inte uppmaningen är en del av en informell eller formell 360-återkopplingsprocess.

Anställningstermineringsmöjlighet

En PIP är ofta starten på pappersarbete som så småningom kommer att leda till uppsägning av anställningen. Det borde inte vara PIP-målet, även om jag misstänker att det är i många organisationer.

Detta beror på att du, trots din bästa ansträngning, kanske inte tar ansvar för sina handlingar och förbättrar som krävs för att lyckas i jobbet. Så med hänsyn till detta måste du se till att PIP:

är målen helt relevanta för jobbet,

• finns tillräckligt med detaljer för att möjliggöra för arbetstagaren att lyckas,
• så mycket som möjligt , målen är mätbara, eller om inte mätbara, beskrivs de förväntade resultaten så att chefen, HR och medarbetaren kan komma överens om huruvida de nås eller ej.
• Möt med arbetstagaren varje par veckor för att diskutera framsteg.

Dokument alla uppföljningsmöten och framsteg eller brist på dem. Om du ser lite framsteg trots dessa bästa ansträngningar är det dags att överväga att skjuta arbetstagaren.

Ansvarsfriskrivning:

Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är endast för vägledning, idéer och hjälp. Mer om prestationsförbättring

Är du intresserad av mer information om hur du hjälper en anställd att förbättra sin prestation? Följande resurser hjälper dig att hjälpa dem.

Prestationshanteringsstrategier

• Hur man pratar så att anställningsresultat ger resultat
• Coaching för förbättrad prestanda