Hur man minskar motståndskraft mot förändring från anställda

Resistens mot förändring är en naturlig reaktion när anställda blir uppmanade, ja, att förändras. Ändring är obekväma och kräver nya sätt att tänka och göra. Människor har problem med att utveckla en vision om hur livet kommer att se ut på andra sidan en förändring. Så tenderar de att klamra sig mot de kända snarare än att omfamna det okända.

Ändra producerar ångest och osäkerhet

Anställda kan förlora sin känsla av säkerhet.

De kanske föredrar status quo. Reaktionsområdet, när förändring införs, är enorm och oförutsägbar.

Ingen anställd lämnas opåverkad i de flesta ändringar. Som ett resultat uppträder ofta resistens mot förändring när förändring införs.

Dina förväntningar spelar en roll i anställningsresistens

Motstånd mot förändring ses bäst som en normal reaktion. Även de mest samarbetsvilliga, stödjande medarbetarna kan uppleva motstånd.

Så introducera inte förändring som tror att du kommer att uppleva inget annat än motstånd eller att motståndet kommer att vara svårt. Resistens mot förändring är en normal, mänsklig reaktion när människor blir ombedda att förändras.

Sätt istället att du tror att dina anställda vill samarbeta, göra det bästa av varje arbetssituation och att de fullt ut och entusiastiskt stöder förändringarna i takt med att tiden går.

Med ditt tänkande och ditt tillvägagångssätt kan du påverka graden mot vilken motstånd mot förändring som försvårar förändringen.

Du kan minska det naturliga motståndet mot förändringar genom de åtgärder du tar och hur du involverar de anställda som du ber om att ändra.

Kommunikation och Input Minskar Medarbetarresistens

I bästa fall har varje anställd möjlighet att prata om, ge input till och påverka de förändringar du förföljer.

Det beror på rationellt hur stor förändringen är och hur många förändringarna kommer att påverka.

I en företagsomspännande förändringsansträngning påverkar inlämning av anställda troligtvis hur man genomför förändringarna på avdelningsnivå, inte frågan om huruvida förändringarna ska ske i första hand. Den övergripande riktningen kommer i dessa fall från ledande ledning som har begärt feedback från sin rapporterande personal.

I vissa fall etableras ett ledarskap som leder förändringarna organisatoriskt. Dessa lag kan innehålla en tvärsektion av anställda från hela organisationen. Eller de bemannas ofta av chefer och ledande ledare som har följdövervakning för delar av organisationen.

Om kommunikationen är en styrka i din organisation, kan möjligheten till inmatning ha nått ner till frontlinjens soldater. Men det är ofta inte fallet eftersom inmatningen och återkopplingen måste gå igenom alla de filter som presenteras av medelhanteringen.

Dessa rekommendationer är gjorda för miljontals chefer, handledare, lagledare och anställda som ombeds att ändra någonting - eller allt - regelbundet på jobbet. Du kan eller kanske inte har haft inmatning i den riktning som valts av dina ledande ledare eller din organisation.

Men som kärnverken på jobbet förväntas du göra förändringarna och ta itu med eventuell motstånd mot förändringar som du kan uppleva under vägen. Du kan minska arbetstagarens motstånd mot förändringar genom att vidta de rekommenderade åtgärderna i varje steg.

Hantera resistens mot förändring

Dessa tips hjälper dig att minimera, minska och göra mindre smärtsamt, motståndet mot förändring som du skapar när du introducerar förändringar. Det här är inte den slutgiltiga guiden för att hantera motstånd mot förändringar, men genom att implementera dessa förslag kommer du att få en början.

• Äg ändringarna. Oavsett var förändringen härstammar och förändring kan dyka upp när som helst i din organisation, ens med ursprung i dig-du måste äga förändringen själv. Det är ditt ansvar att genomföra förändringen. Du kan bara göra det effektivt, om du går tillbaka, tar ett djupt andetag och planerar hur du ska genomföra förändringen med de personer du påverkar eller övervakar i din organisation.
• Ta över det. Okej, du har haft möjlighet att berätta för cheferna vad du tycker. Du talade högt i fokusgruppen. Du presenterade din rekommenderade riktning med data och exempel till laget. De befogenheter som är eller lagledaren har valt en annan riktning än den du stödde.
  Det är dags för ändringen att fortsätta. När beslutet har fattats är din ångerande tid över. Oavsett om du är oense eller inte, när organisationen, gruppen eller laget bestämmer sig för att gå vidare, måste du göra allt du behöver för att göra den valda riktningen lyckad.
• Ingen partiell och fraktionerad stöd tillåts. Även om du inte stöder riktningen, när riktningen är riktningen, är du skyldig 100% support. Wishy-washy eller partiellt stöd underminerar förändringsarbetet.
  Om du inte kan köpa in det faktum att den valda riktningen är där du går, kan du åtminstone köpa in det faktum att det är viktigt att du stöder det. När riktningen väljs är det ditt jobb att få det att fungera. Något mindre är respektlöst, underminerat och destruktivt av lagbeslutet eller seniorledarnas riktning.
  Stöd bytet eller det är dags för dig att gå vidare och ut. (Vänta inte på att dina ledande ledare måste avsluta din anställning för otillräckligt stöd. Du kan göra mycket skada medan du väntar på att slutet kommer.)
• Erkänna att motstånd mot förändring minimeras om du har skapat en tillit, medarbetarorienterad, stödjande arbetsmiljö före förändringen. Om dina anställda tycker att du är ärlig, och dina anställda litar på dig och är lojala mot dig, är anställda mycket mer benägna att komma ombord för förändringarna snabbt.
  Så, de insatser du har utgjort för att bygga denna typ av relation kommer att tjäna dig bra under förändringsimplementeringen.(De kommer att tjäna dig bra på jobbet, i allmänhet, men speciellt under stress och förändringstider.)
• Kommunicera förändringen. Du har utan tvekan rapporteringspersonal, avdelningskollegor och anställda till vilka du måste meddela förändringen. Hur du kommunicerar förändringen till de personer du påverkar har den enskilt viktigaste inverkan på hur mycket motstånd mot förändring kommer att uppstå. Om du helhjärtat kommunicerar förändringen kommer du att vinna de anställdas hjärtan och sinne.
  En av de viktigaste faktorerna i att minska motståndet mot förändring är att genomföra förändring i en miljö där det finns en bred uppfattning att en förändring är nödvändig. Så, en av dina första uppgifter i effektiv kommunikation är att bygga fallet för varför förändringen behövdes.
  (Om motiveringen inte kommunicerades med dig, och om du inte är tydlig om det själv, kommer du svårt att övertyga andra, så kontakta din chef först.)
  Specifikt informera medarbetarna om vad din grupp kan och kan inte påverka. Tillbringa tid på att diskutera hur man genomför förändringen och få den att fungera. Svara på frågor; ärligt talat, dela med dig av dina tidigare reservationer, men säg att du är ombord och kommer att göra förändringen att fungera.
  Be anställda att gå med i den strävan eftersom bara laget kan göra förändringen hända. Stress att du har kunskaper, färdigheter och styrkor som hjälper till att flytta laget framåt, och det gör också varje lagmedlem. Alla är kritiska för att förändringarna ska fungera, och ge livet efter förändringarna bli bättre.
• Hjälp medarbetarna att identifiera vad som finns för dem för att göra förändringen. En bra del av det normala motståndet mot förändring försvinner när anställda är tydliga om de fördelar förändringen ger dem som individer.
  Fördelarna till gruppen, avdelningen och organisationen bör också betonas. Men ingenting är viktigare för en enskild anställd än att känna till den positiva inverkan på egen karriär eller jobb.
  Dessutom måste medarbetarna känna att tiden, energin, engagemanget och fokuset som krävs för att genomföra förändringen kompenseras lika av de fördelar de kommer att uppnå genom att göra förändringen.
  Lyckligare kunder, ökad försäljning, lönehöjning, sparade tid och steg, positiv berömmelse, erkännande från chefen, effektivare, produktiva medarbetare och en spännande ny roll eller ett projekt är exempel på sätt som du kan hjälpa medarbetarna att känna kompenseras för tiden, energi, fokus, förändring och utmaning som varje förändring kräver.
• Lyssna djupt och empatiskt till de anställda. Du kan förvänta dig att medarbetarna kommer att uppleva samma utbud av känslor, tankar, överenskommelser och oenigheter som du upplevde när förändringen infördes för dig eller när du deltog i att skapa förändringen. Minimera aldrig arbetstagarens svar till även den enklaste förändringen.
  Du kan inte känna till eller uppleva effekten från en enskild medarbetares synvinkel. Kanske förändringen verkar obetydlig för många anställda, men förändringen kommer allvarligt att påverka en anställds favorituppgift.Att höra medarbetarna och låta dem uttrycka sin synvinkel i en icke-dömande miljö kommer att minska motståndet mot förändringar.
• Stärka medarbetarna att bidra. Kontroll av egna jobb är en av de fem nyckelfaktorerna i vad anställda vill ha från jobbet. Således följer denna kontroll aspekt när du försöker minimera motståndet mot förändring. Ge medarbetarna kontroll över alla aspekter av förändringen som de kan hantera.
  Om du har kommunicerat transparent har du angett riktningen, motiveringen, målen och parametrarna som har ställts in av din organisation. Inom ramen för detta är ditt jobb att bemyndiga de anställda att göra förändringen att fungera.
  Öva effektiv delegering och sätt in de kritiska sökpunkterna där du behöver feedback för förändringsarbetet - och gå ur vägen.
• Skapa en organisationsövergripande feedback- och förbättringsslinga. Gör dessa steg att förändringen som gjordes är rätt eller optimal förändring? Inte nödvändigtvis. Du måste upprätthålla en öppen kommunikationslinje i hela organisationen för att se till att feedback når öronen hos de anställda som leder avgiften.
  Ändra kurs eller detaljer, kontinuerlig förbättring och tweaking är en naturlig och förväntad del av varje organisationsförändring. De flesta förändringar hälls inte i betong men det måste finnas en vilja att undersöka förbättringen (planera, göra, studera, vidta ytterligare åtgärder).

Om du implementerar din förändring i en organisationsmiljö som är medarbetarorienterad, med öppen kommunikation och en hög tillit, har du stor fördel.

Men även i den mest stödjande miljön måste du förstå och svara på det intervall av mänskliga känslor och svar som uppstår under tider med intensiv förändring.

Mer information om hantering av ändring

• Ändra, ändra, ändra: Ändra ledningslektioner från fältet
• Ändra ledningstips
• Ändra lednings visdom