Hur hanterar du motståndskraft mot förändring i ditt företag

Vad är motstånd mot förändring på din arbetsplats och hur manifesterar man sig? Motstånd mot förändring är motsatsen eller kämpar mot modifikationer eller omvandlingar som förändrar status quo på arbetsplatsen.

Anställda motstår förändring när det är dåligt infört för dem, när det påverkar hur de gör sitt arbete och när de inte ser behovet av förändringarna.

Genom de åtgärder du vidtar, när du introducerar förändringar i din organisation, kan du orsaka allvarliga motstånd mot förändringarna.

Samtidigt, med en korrekt introduktion och adoption, kan du minimera motstånd och undvika processen att hantera medarbetares motstånd mot förändringar.

Berätta inte motstånd mot de åtgärder du tar

Du måste dock vara uppmärksam på att du orsakar motstånd. När du introducerar förändring, har du tillräckligt att göra för att hantera stadierna av förändrings adoption eftersom anställda adopterar och integrerar den förändrade arbetsmiljön.

Du behöver inte extra belastning för att hantera arbetstagares motstånd, särskilt om du orsakade motståndet när du kunde ha undvikit det med noggrannhet och uppmärksamhet på detaljer och känslor. Du har tillräckligt med att hjälpa dina anställda att gå igenom de sex stadierna av förändringsanpassning. Du behöver inte den extra utmaningen att hantera anställdas missnöje och motstånd.

Hantering av arbetstagares motstånd är utmanande

Att hantera motstånd mot förändring är utmanande av många anledningar. Motstånd mot förändringar kan vara hemligt eller öppet, organiserat eller individuellt.

Anställda kan inse att de inte gillar eller vill ha en förändring och motstå offentligt, verbalt och argumentativt.

I ett sämre fall kan medarbetare tvinga vägra att anta förändringarna och därmed förmedla din organisation behovet av konfrontation och konflikt.

Anställda kan också bara känna sig obekväm med de förändringar som införts och motstå, ibland utan att veta, genom de åtgärder de tar, de ord de använder för att beskriva förändringen och de berättelser och samtal de delar på arbetsplatsen.

Omvänd modstånd mot förändring kan skada utvecklingen av dina önskade förändringar på allvar, eftersom det är svårare att hantera motstånd som inte är synligt, demonstrerat eller uttryckt förutom i denna typ av handlingar.

Men motstånd mot förändring orsakas eller händer, det hotar framgången för ditt företag. Motstånd påverkar hur snabbt din organisation antar en innovation.

Det påverkar medarbetarnas känslor och åsikter i alla stadier av adoptionsprocessen. Medarbetarnas motstånd påverkar produktiviteten, kvaliteten, interpersonell kommunikation, anställdas engagemang för bidrag och relationerna på din arbetsplats.

Spotting Employee Resistance to Change

Hur ser du motstånd mot förändring? Lyssna på skvaller och observera dina anställdas handlingar. Observera om anställda saknar möten i samband med förändringen. Sena uppdrag, glömda åtaganden och frånvaro kan alla vara tecken på motstånd mot förändringar.

Något så enkelt som att lyssna på hur anställda pratar om förändringen i möten och hallkonversationer kan berätta mycket om motstånd. Vissa anställda kan komma till dig för hjälp med att navigera över ändringarna. De kan också dela att nivån på motståndet sätter ner dem.

Vissa anställda utmanar offentligt utbytet, behovet av förändringen eller hur förändringen utvecklas. Den mer kraftfulla motståndskraftiga medarbetaren, när det gäller jobbtitel, position och livslängd, desto mer framgång kommer han eller hon att ha med sitt motstånd.

Mindre välplacerade medarbetare kan motstå kollektivt på sätt som en nedgång i arbetet, stanna hemma från jobbet, missförstå riktningar och, i sällsynta fall, organisera arbetsplatsen för att få en fackförening.

Resistens mot förändring förekommer i handlingar som verbal kritik, nitpicking detaljer, högt och muntligt misslyckas med att anta, sneda kommentarer, sarkastiska kommentarer, missade möten, misslyckade åtaganden, oändliga argument, brist på stöd verbalt och till och med i värsta fall scenariot, begå direkt sabotage.

Anställda motstår också förändringar genom att inte vidta åtgärder för att flytta i den nya riktningen, tyst och på ett lugnt sätt genomföra sina välbekanta och vana affärer på samma sätt som alltid, dra tillbaka deras intresse och uppmärksamhet och misslyckas med att lägga till samtal, diskussioner, och begäran om inmatning.

Upprepad stress från förändringar

Motståndskraft mot förändringar kan intensifiera om anställda känner att de har varit inblandade i en serie förändringar som inte har tillräckligt med stöd för att få de förväntade resultaten. De blir förändrade trötta när årets smak i månaden är kvalitet.

Förra årets förändring var kontinuerlig förbättring och medarbetarnas engagemang och team. I år är det fokus på att betjäna interna kunder, och för tre år sedan blev anställda ombedda att anta en ny ledningsstruktur på en mager och smidig arbetsplats. Phewww. Inte konstigt att medarbetarna upplever motstånd mot förändringar.

Motståndet intensifieras, för att du inte bara behöver stödja den nuvarande förändringen, vilka anställda kan eller inte ser i deras bästa, måste du motivera den tidigare förändringen och behovet av att förändras igen. Anställda har bara så mycket energi att bidra på jobbet och du vill inte missbruka det.

Minimera motståndskraft mot förändring

I en organisation som har en förtroendekultur; transparent kommunikation; engagerade, engagerade anställda; och positiva interpersonella relationer, motståndskraft mot förändring är lätt att se - och också mycket mindre sannolikt att inträffa.

I en sådan arbetsmiljö kan medarbetare gärna berätta för chefen vad de tycker och ha öppna utbyten med chefer om hur de tycker att förändringarna går.De är också mer benägna att dela sina känslor och idéer för förbättringar.

I en tillförlitlig miljö tänker medarbetarna hur man gör förändringsprocessen mer smidigt. De kommer sannolikt att fråga sina chefer vad de kan göra för att hjälpa till.

När en förändring införs i denna miljö, med mycket diskussioner och medverkan av arbetstagare, minimeras motståndet mot förändringar. Motståndet minimeras också om det finns en vidsträckt tro på att förändringarna behövs. Ta reda på mer om hur du kan minska arbetstagarens motstånd mot förändringar.