Hur man berättar kandidater att de inte fick jobbet?

Är du intresserad av att ge feedback till en misslyckad kandidat för ditt jobb? Kandidater uppskattar feedback eftersom de är angelägna att förbättra sina chanser att få nästa jobb som de tillämpar. Vissa kandidater är också verkligen intresserade av att förbättra sina färdigheter och interaktion i en intervjuinställning.

I en tidigare artikel, Måste arbetsgivare berätta för sökande varför de inte var anställda? , täckte jag varför majoriteten av arbetsgivarna inte ger feedback till sina misslyckade kandidater och föreslog flera orsaker till att du kanske vill ge feedback.

En studie som hänvisas till i den artikeln visade att 70% av arbetsgivarna inte ger feedback till misslyckade kandidater efter en intervju.

Om du är i de 30% som kommer att ge feedback, kommer dessa tio tips att hjälpa dig att ge feedback mest effektivt efter en intervju.

• Berätta sanningen. Om du döljer din feedback i en feedback-sandwich eller minimerar, trivialiserar eller sänker vikten av din feedback och dess inverkan på ditt anställningsbeslut på något sätt, spädar du dina ord. Din kandidat kan inte dra nytta av din nåd och vänlighet när du ger feedback.
• Behandla din kandidat med respekt. Även om lukten av kandidatens parfym översvämmade ditt företag med en oönskad lukt eller den person som kläddes till intervjun i en klubbuttyg, är du skyldig personens respektfull behandling.
  Om din intervjuutskottets reaktion var, "Åh, vad tänkte jag," stiger till tillfället, sjunka inte när du pratar med sökanden. Den gräv som du i hemlighet gillar att kasta ut kan vara på mål, men inte billigare ditt företag eller din egen position.

• Ge feedbacken en genuin önskan att erbjuda hjälp. Feedback är inte något som du måste ge till kandidater. Du erbjuder feedbacken för att förbättra dina chanser att få ett jobbbjudande. Kandidaten kommer att uppskatta äkthet och uppriktighet. Och han kommer att komma ihåg hur han behandlades och dela den här på sociala medier och med sina vänner.
• Korrelera din feedback med arbetsbeskrivning, jobbpost och jobbanalys som du skapade för positionen. När du håller feedbacken direkt relaterad till jobbet, hjälper du din kandidat mest effektivt.
• Gör din feedback så konstruktiv och tydlig som möjligt. Kandidater behöver handling, konstruktiv feedback som de omedelbart kan införliva i sin färdighetssats. Slå inte runt bushen eller obfuscate; Kandidaten får aldrig ditt meddelande. Kom ihåg att framgångsrik kommunikation handlar om delad mening.
• Kandidater behöver exempel så att de kan inkludera den feedback du tillhandahåller. Till exempel, berätta för marknadschefens marknadschef att hans svar på frågor om vad han skulle rekommendera ditt företag överväga att bredda din marknadsföringsstrategi (efter att ha känt dig i sex veckor, utforska webbplatsen och uppleva två uppsättningar intervjuer) gav ingen indikation på att han hade tänkt på dina behov. (Som svar på att han hade börjat ta en titt på det och intervjuavdelningen om deras rekommendationer när han började jobbet, var det felaktigt svaret.)
  Berätta för kandidaten att hon inte ser på den produkt du säljer eller din företagets hemsida innan intervjun skadade hennes chanser i förhållande till andra kandidater. (En kundserviceleverantör som inte har tittat kan inte svara på intervjufrågor om hur hon skulle bidra.)

• Stick med faktuell återkoppling. Håll dig borta från att erbjuda åsikter och känslor. Dessa kommentarer kommer sannolikt gnista kontrovers och argument. Du behöver inte berätta för den slipande kandidaten som blev sticka under intervjun som dina intervjuare tvivlade på att han skulle ha möjlighet att arbeta effektivt med en upprörd kund.
• Om ett färdighetsprov var en del av intervjuprocessen, berätta för kandidaten hur hon gjorde på provet. Om kandidaten tvingades skapa ett skrivprov under intervjun för en dokumentationsposition, berätta för henne hur hon gjorde.
  Om grammatiska och stavfel och osammanhängande meningar var närvarande, behöver hon denna information. Om en utvecklare blir ombedd att göra ett test om ett brittiskt styrelse så att du kan bedöma sin kodningsförmåga och problemlösande tillvägagångssätt, berätta för kandidaten hur hon gjorde med dina senaste få anställningar.
• Begränsa din feedback till aktiviteter, svar och erfarenheter som kandidaten kan ändra. Om du till exempel är anställd, kan du föreslå de områden som han eller hon behöver för att få erfarenhet av att kvalificera sig för jobb som liknar din i framtiden. Medan anställd kan kandidaten ha möjlighet att följa dina rekommendationer.
  Om din kandidats svar på frågor under intervjun var svagare än tävlingen, peka på några frågor och svar som han kan stärka. Tala om kandidaten om hon inte gjorde ett bra jobb för att lyfta fram för intervjuutskottet matchen mellan hennes kompetens och erfarenhet och vad de sökte.
• I många fall hade ditt anställningsbeslut lite att göra med någonting som din kandidat kunde förbättra på kort sikt. Ibland är lämplig feedback att du hade starkare sökande med mer erfarenhet och kunskap inom områden som du uppfattar som viktigast för jobbet.
  Om du kan, berätta för kandidaten vilka områden hon ska sträva efter att förbättra. Var beredd, för om du använder detta svar och du har valt att ge feedback, kommer kandidaten att fråga vilka områden.

Beslut om huruvida - och hur mycket - den återkoppling du kan ge en sökande måste också bero på din känsla om hur kandidaten sannolikt kommer att reagera utifrån din erfarenhet av hans kandidatur.

När du kan specificera några enkla, solida skäl och förslag, i stället för att uttrycka känslor, antaganden eller åsikter, har du ett mycket starkare fall för att ge mycket önskad och nödvändig feedback. Men skapa en policy för din organisation och fråga intervjuare och anställa chefer för att följa det också.

Läs mer om Anställning: En checklista för intervjuande potentiella medarbetare

Ansvarsfraskrivelse

Susan Heathfield gör sitt yttersta för att erbjuda korrekt, allsidig, etisk personalhantering, arbetsgivare och arbetsplatsrådgivning både på detta webbplats, och länkad till från den här webbplatsen. Hon är dock ingen advokat, och innehållet på webbplatsen, samtidigt som det är auktoritativt, är inte garanterat för noggrannhet och laglighet, och ska inte tolkas som juridisk rådgivning.

Webbplatsen har en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land, så webbplatsen kan inte vara definitiv på alla för din arbetsplats. När du är i tvivel, sök alltid juridisk råd eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta. Informationen på denna sida är endast för vägledning, idéer och hjälp.