Hur man brinner en detaljist anställd i 5 steg

Alla i detaljhandeln har varit i denna plats. Du anställde en person som du trodde skulle bli en rockstjärna. De började bra, men långsamt och säkert började deras prestanda försämras. Deras inställning och beteende börjar påverka de andra anställdas moral och beteende. Och du fick bara ett annat kundklagomål på dem. Det är dags att skjuta dem, men vad gör du?

Här är fem tips som hjälper dig att navigera i det här beslutet väl:

1. Kontrollera dig själv

När du kommer till punkten för att skjuta en anställd måste du kunna se dig själv i spegeln och säga att du har gjort allt du kan för att rädda dem. Med andra ord är det inte rättvist för arbetstagaren att låta dem gå om du inte har uppfyllt din slut på köpet. Och det fanns att träna, coacha och mentorera dem till framgång i din butik.

I detaljhandeln är omsättningen redan så hög att vi tenderar att flytta snabbt med dessa beslut. Varför kontrollerar du dig själv så viktigt? Av två anledningar: För det första, eftersom det är en sanitetscheck för dig som chef. Ibland blir vi frustrerade med en anställd, men det är inte medarbetarens fel. De gör sitt "bästa". För det andra, om du utan tvekan kan säga att du och företaget har gjort allt i din makt skyddar du dig mot eventuella rättsliga åtgärder. Jag ska prata mer om det lite. Men låt oss ta itu med den första anledningen ytterligare.

När jag pratar med medarbetarna om deras beteende, vet du vad nummer ett skäl är att de ger för att inte göra vad de ska göra? Det beror på att de tror att de är gör vad de ska göra. Det är rätt, de försöker inte göra illa. de tycker att de har det bra. Det största hindret för kundupplevelse är att anställda tror att de uppfyller förväntningarna (tillfredsställande kund) är tillräckligt. att de gör ett bra jobb.

Men kunder vill idag ha mer. De vill att deras förväntningar överskrids. Så anställda kan frustrera sina chefer när det gäller kundupplevelse. Men det är verkligen en brist på anpassning mellan vad ägaren vill ha och förväntar sig och vad medarbetaren förstår butikägaren vill ha.

Så, genom att titta i en spegel och fråga dig själv om du har gjort allt du kan, vet du att det verkligen är ett fel i arbetstagaren och inte din ledning. Och eftersom du förstår att ibland är beteendet hos en anställd inte avsiktligt dåligt är det här första steget mycket viktigt.

Den andra anledningen till att jag sa detta var viktigt var rättsligt skydd. Ofta kan en anställd känna att han eller hon har felaktigt upphört och sökt rättsliga åtgärder. De lägger in en felaktig uppsägningsdräkt mot dig och din butik.Även om du befinner dig i ett "viljestatus" -läge (vilket innebär att anställda anställs på vilja utan garanti för anställning) kan du fortfarande bli stämd.

Några av de följande stegen hjälper dig att skydda dig själv i de här stegen. Men för mig, jag ville alltid se till att jag gjorde det rätta. Även om arbetstagaren blev fångad att stjäla, hade jag fortfarande svårt att skjuta dem. Verkligheten är att du inte bara avslutar en anställd.

Du skär ner någons försörjning och krossar sin stolthet.

Tänk på det här, om din anställd är gift, har de nu ingen möjlighet att stödja sin familj. Firing dem påverkar inte bara medarbetaren, men också hans eller hennes familj. Och när du förlorar ditt jobb är det ett stort skott till din stolthet. Det är pinsamt och inte en plats som någonsin vill vara in. Så när jag tittade i spegeln tänkte jag på personens familj. Skulle jag kunna se dem i ögonen och säga att jag gjorde allt jag kunde. Det är tufft. Men det driver dig verkligen för att göra extra.

2. Dokumentera. Dokumentera. Dokumentera.

Varje gång en anställd visar felaktigt beteende eller dålig prestanda, dokumentera den. Först när det är dags att sitta ner med arbetstagaren, har du detaljer att diskutera. Sanningen är att en anställd kommer att agera överraskad när du konfronterar dem.

Och deras version av "historia" kommer alltid att vara annorlunda än vår. Att ha fakta i förväg kommer att avväpna dem och göra mötet mycket mjukare.

Tänk också på att de mer dokumenterade bevisen du har av dåligt beteende, desto hårdare är det för arbetstagaren att driva tillbaka och ju mindre sannolikt de ska söka rättsliga åtgärder som ett resultat. Den främsta orsaken till att en anställd vinner en felaktig uppsägning rättegång är brist på dokumentation.

3. Fokusera på beteende

Ett av de största misstag jag ser återförsäljare gör är att de anställer och brandar utifrån attityd. Kundtjänst handlar om attityd de kommer att berätta för mig. Tja, problemet med det är att attityden är subjektiv. Hur kan du mäta en bra attityd eller dålig? Är inte allas åsikt om attityd annorlunda?

Även prestanda kan vara kopplat till beteende. Om jag till exempel behåller 10 procent av min totala försäljning i tillbehör, försöker du istället för att lista tillbehör under 10 procent "misslyckas med att erbjuda kunderna tillbehör för deras inköp som beskrivs i arbetsuppgifterna och ansvaret".

Senast trodde på den här punkten kommer attityd inte hålla sig i domstol. Så om du får en missnöjd anställd, så kan de stämma. Och ingenting kommer att provocera en uppsägd anställd mer än att diskutera attityd. Ingen av oss tycker att attityd är dålig.

4. Har ett vittne

Nyheten om uppsägning är aldrig lätt att leverera eller höra. Har alltid ett vittne närvarande. I detaljhandeln kan detta vara svårt. Ofta har du bara en eller två andra anställda, så det kan vara svårt. För det första måste vittnet vara en anställd i din butik. Bjud inte din mamma eller vän att sitta i dig. Som småföretagare använder du ofta familjer för att hjälpa till, men det här är inte en av dessa tider.

Vittnet pratar inte. Det här är viktigt. De lägger inte till mötet eller delar några tankar. De lyssnar bara och tittar. De är dina ögon och öron om det här går till rättegång.

För det andra försök matcha arbetstagarens kön. Så om du avslutar en manlig anställd, ha en annan manlig present. Detta är alltid bra praxis.

5. Se till att detta inte är det första mötet

Flytta aldrig till uppsägning utan att ge arbetstagaren en chans att lösa. Om exempelvis deras försäljningsnummer är nere under två raka månader (vilket betyder under kvoten), har du en coaching-session med dem och ger dem en chans att rätta till deras prestanda.

Den enda gången du borde ha detta möte är efter coachingmötena och aktualiteten diskuteras och avtalas med arbetstagaren för att korrigera beteendet har gått. Det är tydligt att undantaget från denna regel är när grunderna för uppsägning är handlingar som stöld eller sexuella trakasserier.

Firande av en detaljist anställd är en del av jobbet. Om du äger en butik måste du avfyra människor. Det är bara en del av att göra affärer. Det vore bra om varje anställd blev så underbar som deras CV och intervju. Men sanningen är att statistiken uppskattar att så mycket som 40 procent av ett CV är falskt och vem som helst kan "fejka" det genom en intervju.

Gör din due diligence. Dokument beteendet. Kontrollera dig innan du fattar beslutet och vittna om att hjälpa dig.