Hur man begränsar skadan när du brinner en anställd

16 augusti 2015

Läservarsel:

Någon som jag var tvungen att släpa nyligen gör avvikelsen väldigt svårt för alla. Han blev avfyrade, inte för att han var en hemsk person, men för att han inte fick jobbet gjort. Han är bara inte lämplig för miljön - och genom åren kunde han inte förbättra sin prestation.

Vi gav honom två alternativ. Bo och genomgå fortsatt utvärdering efter omvärdering tills han förbättrats, eller lämna och få en uppgörelse.

Han valde förstnämnden först och valde sedan den senare och säger nu att han var tvungen att avgå.

Jag jobbar för en organisation som är mycket offentlig och synlig och det sista jag vill göra är att få oss på framsidan av det lokala pappret! Några råd eller förslag som du kan dela med dig?

Personal Respons:

Problemet med dåliga medarbetare är att avslaget kan springa väldigt djupt. Det är inte så att han inte gör ett bra jobb, det är att du är fruktansvärd och orättvis. Till följd av detta känner han sig helt berättigad för att göra sig skyldig i organisationen.

Begränsa den yttre skadan för din organisation

Du kan minska risken för att det händer. Ingenting är dumt bevis, men det finns många saker du kan göra

Var rättvis. Innan uppsägningen gör ditt bästa för att behandla medarbetaren rättvist. Ge inte din anställd någon anledning att tro att du behandlar honom dåligt. Du kan eller kanske inte hitta detta effektivt. Trots allt är uppfattningen inte alltid korrekt - men det är viktigt att du gör det här.

Om du inte gör det kommer du att förtjäna det om du får dålig press.

Erbjud avgång i utbyte mot en allmän release. Alla vet vad avgången är - pengar ges när någon avskeds eller avskedas. Det krävs sällan enligt lag, men kan vara avgörande för att hålla ditt företag ur nyheterna.

Hur avskedande fungerar i detta fall är enkelt: I utbyte mot pengarna måste arbetstagaren underteckna ett dokument som begränsar hans rätt att stämma eller prata negativt om företaget.

Dessa dokument är extremt vanliga.

Om din anställd tecknar en med en korrekt skriftlig icke-disparationsklausul och sedan talar ut, förlorar han sin avgång. Gör avgångsvederlaget rimligt, och han blir inte ett problem.

Förhindra inte hans jobbjakt. Ibland är chefer så arg på dåliga artister (eller till och med människor som slutade), att de försöker förstöra liv. De ger falska eller överdrivna dåliga referenser. De bestämde sig för att den uppsagda medarbetaren aldrig längre arbetar i denna stad! Gör inte det här.

Ja, du måste svara ärligt när någon frågar dig om en referens, men du behöver inte vara vindictive. Om din ex anställd hade goda egenskaper eller styrkor kan du nämna dessa i en referenskontroll.

Varför är detta viktigt? Ju längre en person förblir arbetslös, desto sannolikt blir den tidigare medarbetaren bitter. När någon är bitter är de mycket mer benägna att bli offentliga med sina klagomål.

Inte motsätta sig arbetslöshet. Även om du tror att han inte förtjänar arbetslöshet på grund av hans hemska prestation, motsätter det sig ingen annan mening än att göra personen olycklig. Ja, jag vet att det påverkar företagets bundlinje, men inte så mycket som en båtbelastning av dålig press kommer att påverka det.

Dessa åtgärder kan väsentligt minska risken för dålig press, men din avslutade medarbetare är inte den enda personen du behöver oroa dig för.

Begränsa den inre skadan för din organisation

Anställda, även dåliga, kommer sannolikt att ha vänner på kontoret. Värre, de kan ha fiender. Fiender älskar att prata. Så här är vad du behöver göra.

Begränsa inre skvaller. Jag inser att det här är lättare sagt än gjort. Det är absolut nödvändigt att chefer och HR håller anställningsfrågor konfidentiella. Medan dåliga artister ofta påverkar hela sin avdelning (och ibland hela företaget) är det ditt jobb att se till att folk inte pratar om det.

Det betyder att ibland måste du vara otroligt trubbig med dina andra medarbetare. "Jane, jag förstår att du är frustrerad med Steve prestanda. Jag tar hand om det.

Tala inte om det med andra. Det gör problemet värre. "

Dela slutliga beslut. Även om det är kritiskt att inte släppa sladder löpande är det också viktigt att ge information när det behövs. Vissa företag avslutar anställda och säger sedan inte ett ord till de övriga anställda.

Detta skapar ett kunskapsvakuum och du vet att det inte kommer att pågå. Människor kommer att fylla i de okända själva - antingen genom sitt eget kreativa tänkande eller genom vad den avslutade medarbetaren säger. Kom ihåg att många av dina anställda ansluter sig till varandra utan arbete genom sociala medier.

Om din avskedade anställd rantar på hans Facebook-sida och du inte har sagt någonting, har hans tidigare medarbetare inget annat realistiskt alternativ än att tro på vad han sa.

Istället har du informerat den anställde som idag är hans sista dag. Berätta för din andra personal, "Steve kommer inte längre att arbeta här. Detta företag passade inte bra för sina färdigheter. Vi önskar honom väl i hans framtida insatser. "

Förhindra dem inte att prata med den avslutade arbetstagaren eller göra några drastiska försök att kontrollera personalen. Som nästan alltid firar. I stället tillhandahålla nödvändig information och gå framåt.