Lämnare Överlevande: Hantering när medarbetare förlorar sina arbeten

Du är ledsen, du är rädd, och du är orolig att ditt jobb kan vara nästa att gå. Du är också lättad, du är tacksam och du känner dig skyldig att du fortfarande har jobb. Du lider av förlusten av dina medarbetare, och trots att du är en nedslående överlevare känner du dig som ett offer också.

Välkommen till den nya världen av jumbled känslor medan du lär dig att klara av förlusten av dina medarbetare i en uppsägning.

Adresskänslor först under avgångar

Oavsett ditt förhållande till dina avskedade medarbetare, är du sorgande. Du känner en känsla av sorg och du känner dig skyldig att du överlevde uppsägningen. Du värderade dina saknade medarbetare som kanske har delat ditt kontorsutrymme, bott i kaféet bredvid eller hållit ner en nyckelposition på ett lag du leder. Din värderade medarbetare är borta och den jumblade uppsättningen känslor är verklig. Din sorg är normal.

Du upplever också en ökad stressnivå som rör både ökad arbetsbelastning och missförhållanden i hanteringen. Beroende på hur respektfullt uppsägningarna hanterades i ditt företag, kan denna misstro omfatta djupt. Dåligt behandlade uppsägningsoffer fördjupa de misstro som överlevande bär sitt företag.

Ångest och brist på motivation följer också förlusten av medarbetare i en uppsägning. Forskning tyder på att många anställda polar upp sina CV och börjar jobbsökande.

Dessa positiva åtgärder hjälper den överlevande överlevaren att känna sig mer kontroll över sin situation - men de är dåliga nyheter för företaget.

Några av nyckelaktörerna kan besluta att de inte vill stanna och vänta på nästa dåliga nyhet, i en miljö av misstanke, ilska och osäkerhet.

Avskedade medarbetare upplevs som förlust av överlevande överlevande.

Att hantera denna förlust är en fråga om att släppa sig över tiden och efter att ha gått igenom stadier av sorg.

Sidan säger, "Det har skrivits mycket om processen att klara av en förlust. Vissa har delat sorg i steg. De vanligast nämnda stadierna, baserade på Elisabeth Kubler-Rosss arbete, är förnekelse, ilska, förhandlingar, depression och acceptans.

Det senaste arbetet föreslår att det här är uppgifter, snarare än steg. Vi går alla igenom dem i en annan ordning, och vi måste arbeta genom dem istället för passivt att uppleva dem. Det sista steget, acceptans, innebär att du går och går vidare. "

Tips för att ta itu med när arbetstagare förlorar sina jobb

Majoriteten av forskningen om arbetstagarnas reaktion på nedskärningar har koncentrerat sig på uppsägningsoffer. få studier har fokuserat på de personer som överlevde uppsägningen. Men dessa tips hjälper dig med de känslomässiga aspekterna av att hantera förlusten av dina medarbetare.

• Erkänna att dina känslor är legitima och den tiden som passerar är nödvändig för intensiteten av ditt nuvarande känslomässiga svar att dö ner. I organisationer där chefer känner igen och erkänner denna känslomässiga komponent i en nedskärning, återgår arbetstagarna mycket snart till produktiviteten.
• Erkänna att du kan behöva uppleva alla de stadier av förlust som beskrivs i Kubler-Rosss banbrytande studier om sorg.
• Sök åt din handledare ; förutsatt att din handledare är lättillgänglig och uppfattas av dig som orolig för anställda, och ärlig, pålitlig och kompetent, bör din tid med din handledare hjälpa dig att känna dig trygg.
• Försök att återskapa de dagliga mönster du upplevde före uppsägningarna. Medan mycket tid på ett kontor investeras av anställda i att prata om situationen efter uppsägningar, ju tidigare du kan återskapa dina tidigare mönster, desto bättre för din mentala hälsa.
• Förgås med vänlighet. Nu är det dags att äta en del av din favorit komfortmat. Har du choklad? Dela med medarbetare. Ta med gryta eller kakor som kollegor kan dela. Små gester betyder mycket på arbetsplatsen efter uppsägning.
• Tala om dina känslor med medarbetare som sannolikt upplever förlust precis som du är. Du kan trösta varandra. Dina betydande andra utanför din arbetsplats gör också bra ljudkort.
• Var uppmärksam på behoven hos de medarbetare som lades av. Det här är dina vänner och de upplever allvarliga problem med egenvärde och förlust också. Så många människor knyter så mycket av sin identitet och självkänsla i vad de gör för att de ska vara en uppsägning är ett stort slag mot sin känsla av sig själva, deras kompetens och självförmåga.
  Du gör dem en vänlighet, och du kommer också att må bättre om du fortsätter ditt veckovisa lunchdatum med din avskedade kollega. Låt din avskedade tidigare medarbetare ventilera och lyssna på hur du kan låna stöd. Ibland är aktivt lyssnande allt som behövs.
• Du kommer att känna som om du har ett proaktivt uppdrag och syfte när du ansluter dina avskedade medarbetare till dina anslutningar på Facebook, LinkedIn och de andra sociala nätverk på nätet. Allt du kan göra för att hjälpa dem att expandera sina nätverk och effektivt jobbsökande kommer att värderas av dina vänner.
• Kommunikation är kritisk efter en uppsägning. Men kom ihåg att de mellanledare som generellt skulle kommunicera också upplever förlust och oro över sina egna jobb. (Ofta är chefer den första som läggs av.)
  Om du inte får den kommunikation du behöver från din chef, leta reda på det genom att ställa frågor och spendera tid med honom eller henne. Gå efter vad du behöver Vänta inte på att kommunikationen ska strömma nedåt.
• Förhoppningsvis har din organisation erkänt vikten av att värdera de övriga anställda. Men om möjligheterna till belöning, erkännande och värdering verkar smal, frivilligt att leda upp en anställd moralkommitté.
  Utskottet kan göra mycket för att ge roligt och motivation tillbaka till arbetsplatsen efter uppsägningar. Tänk glass socials, popcorn maskiner och potluck luncher; aktiviteterna behöver inte vara dyra.
• Om du tar dessa steg, men du känner dig alltmer orolig och deprimerad, söka professionellt hjälpmedel genom din anställningsassistansplan (EAP) eller använd din privata försäkring för att täcka rådgivning.

De känslomässiga aspekterna av en anställds uppsägning är svårast att lugna, men det finns flera ytterligare resultat efter uppsägningar som överlevande måste klara med.

Hitta ytterligare idéer om att klara av förlusten av medarbetare i en uppsägning.

I den första delen av denna artikel diskuterades känslomässiga aspekter av att förlora dina medarbetare i en uppsägning. Här är ytterligare tankar om hur du hanterar din arbetsplats för uppsägning.

Passion, kreativitet och engagemang efter ett uppehållstillstånd

Efter en anställds uppsägning, slår du på passion, kreativitet och engagemang hos de återstående medarbetarna är det viktigt för en lyckad framtid. Din roll som överlevande är att bidra till att säkerställa framgången.

Medarbetarnas tendens i en arbetsplats efter uppsägning är att jaga ner för att flyga under radarn och undvika att bli märkt. Detta stymies kreativitet, riskupptagning och framåtriktad rörelse. Detta är exakt det motsatta av vad ditt företag behöver från dig nu.

Med färre anställda, en tystare arbetsplats och det emotionella trauman av uppsägningarna är det svårt att samla de återstående trupperna för att bidra till den nivå som är nödvändig för att undvika ytterligare uppsägningar. Ändå är det precis vad anställda behöver göra. Steg upp, öka kreativiteten, uppmärksamma företagets uppdrag och vision, och bidra med dina bästa ansträngningar och idéer.

Mer arbete kvar för överlevande

I en uppsägning kvarstår mer arbete för de anställda som överlever nedskärningarna. De som avskedades lämna hela jobbet för att andra ska kunna åstadkomma. Det är precis som det är. Underlåtenhet att känna igen detta är som struts med huvudet i sanden.

Inga gömningar kommer att göra detta faktum att gå iväg. Det bästa sättet att dela upp den saknade medarbetarens arbete är att träffas som en grupp eller en arbetsgrupp med din chef för att bestämma vad som måste uppnås för kunderna.

Du kan inte uppnå allt som din medarbetare bidrog till så att ditt eget jobb kan förändras väsentligt.

Du kan behöva eliminera de komponenter som inte direkt tjänar dina interna eller externa kunder.

Ett tillvägagångssätt, under denna diskussion, som betonar kontinuerlig processförbättring, kommer bäst att tjäna de överlevande överlevande. Färre steg och mindre tid investerat i de återstående delarna av avdelningen arbetsprocesser kommer att effektivisera arbetet och eliminera onödiga steg. Men ibland behövs mer.

Överväga omstrukturering av din organisation i efterdyningarna av uppsägningar

Genomförandet av arbetet kan innebära att organisationen omstruktureras. Kanske de första planerna för omstrukturering gjordes av ledningen före uppsägningarna.Faktum är att dessa planer ofta bestämmer vem som är avskild.

Om inte, kan det vara en lämplig tid att bestämma att reklam, marknadsföring och PR, till exempel hör till samma paraply. Förhoppningsvis, i din roll i din organisation får du möjlighet att påverka de delar av arbetsflödet som påverkar ditt jobb.

Om du inte frågas av din chef, be att delta. Detta är avgörande för ditt engagemang och motivation när din organisation går vidare från uppsägningarna

Studier av Anne C. Erlebach, Norman E. Amundson, William A. Borgen och Sharalyn Jordan visar att sorgsarbetare var säkrade när de fick delta i omstruktureringsprocessen.

De var mer engagerade i organisationens framflyttning till ny framgång.

Samma studie visade att "Survivorer var kritiska till aspekter av processen som verkade kontraproduktiva, slöseri med resurser eller orättvisa." Gör omstruktureringen och omorganisera en vinst för alla. Be om att vara en del av processen.

Layoffs är aldrig en positiv upplevelse. Du förlorar välskötta medarbetare, din arbetsbelastning kan öka, spänningen är palpabel på arbetsplatsen, och du upplever en rad känslor som är smärtsamma och desorienterande. Jag litar på att dessa idéer hjälper dig att väva upplevelsen.

Vänligen dela dina tips för att hantera förlusten av avskedade medarbetare.

Mer om att ta hand om coworker

• Nedsänkning med värdighet
• Survivors kan sväva efter nedstämning
• Fick Layoff Blues?