Video: Vivareport - utnyttja kraften i din statistik på ett enkelt sätt. 2024
Fallgroparna i ett otänkbart anställningsförslagprogram är flera, legendariska och oftast - undvikbara. Ett omsorgsfullt utformat förslag till personalförslag, som lanseras med organisatoriskt engagemang, tydlighet och pågående kommunikation, kan påverka din botten och din medarbetares motivation och entusiasm positivt.
Ett otänkbart, snabbt lanserat, odefinierat förslag till anställningsförslag kan avaktivera människor och skapa illvilja, cynism och missförstånd.
Har ditt företag ett anställningsförslagsprogram?
Tänk på företagskulturen innan du startar ett anställningsförslag. Får du för närvarande färskt och tankeväckande idéer?
Är arbetstipsförslag som redan sätter på ytan vid personalmötet och i vardagligt samtal? Om så är fallet, kanske mer informella metoder för att odla nya idéer är berättigade snarare än ett fullblåst personalförslagsprogram.
Kanske kan du schemalägga institutionella brainstorming sessioner eller skapa idéer om specifika ämnen under delar av ditt veckovisa personalmöte. Du kan ställa in en dag i månaden för en lunch, där varje anställd uppmanas att skicka in minst en idé.
Du kan be dina chefer att ta med tre anställdas idéer till varje chefs möte. Kreativitet tjänar dig bra i idégenerering.
Om inte, skulle jag börja med att fråga Vad sägs om din kultur för närvarande stötande idéer? Kommer dessa problem att fortsätta att finnas när du genomför ett anställningsförslagsprogram?
Om så är fallet måste ditt framgångsrika personalförslagsprogram eliminera eller kringgå dessa vägblock.
Jag är inte traditionellt en fan av program för personalförslag eftersom de är obehagliga, svåra att hålla sig till, tidskrävande, kan orsaka mer hårda känslor än positiva resultat och måste hanteras strikt.
Elements i ett förslag till framgångsrikt medarbetarförslag
Jag har sett några anställningsförslagprogram lyckas, men de förslag till personalförslag som lyckats delade gemensamma framgångsdelar. Du kan ta en paus vid antalet faktorer som jag anser vara betydande för framgången med ett förslag till anställningsförslag, men Det här är faktorer som är gemensamma för alla framgångsrika arbetsprocesser som tar arbetstiden och ger möjlighet till betydande belöningar och erkännande.
Om du följer ett anställningsförslag, måste följande ske för framgång.
Utnämna ett korsfunktionellt förslag till granskningsgrupp
Ett korsfunktionellt lag måste granska de förslag som måste erkännas inom 48 timmar. Om det här laget är alla chefer eller alla styrelseledamöter kan det uppfattas som obehagligt eller blockerande förändring.Det kommer dock att ha befogenhet att genomföra de förslag som den mottar.
Om det gäller andra anställda kan processen vara tidskrävande och uppfattas som att tjäna självintressen. Ledningsavtal och ägande blir ett andra steg i godkännandeprocessen. Människor på laget måste vara villiga att förändras och villiga att fråga "varför inte" istället för "varför"?
Ekonomi, särskilt, och alla andra avdelningar måste vara representerade på förslaget granskning laget.
Om cheferna eller ledamöterna granskar förslag måste översynen ingå i ett regelbundet möte med förslag som distribueras och behandlas i förväg.
Om laget träffas oftare än månadsvis blir det mer arbete än att människor vanligtvis är villiga att göra. Rotera medlemmarna i det här laget 4-6 gånger om året, men inte alla medlemmar på en gång, om ett tvärfunktionellt medarbetarlag är ditt valda förslag om granskningsfordon. Valet av teammedlemmar för förslaget granskning laget bör återspegla hur affärer generellt uppnås i din kultur.
Här är fler idéer för att utforma och administrera ett effektivt förslag till personalförslag - bortom förslagslådan.
Processen som beslutas för inlämning och granskning av förslag i förslaget till personalförslag bör offentliggöras. Dela alla riktlinjer och i synnerhet de mål du försöker åstadkomma, genom att starta ett förslag till personalförslag.
Skapa riktlinjer för ditt förslag till anställdes förslag
Du måste ange riktlinjer som vilka ämnen som är öppna för förslag.
Dessa kommer sannolikt att innehålla idéer som påverkar kostnadsbesparingar, kvalitet, produktivitet, processförbättringar, inkomstgenererande och moralförbättring.
Annars upptäckte en klient i Florida att han lovade 25 dollar per anställdsförslag. han fick en serie medarbetarförslag som: Lägg en glassmaskin i lunchrummet, sätt en majspoppmaskin i lunchrummet och varje anställd som möter sina dagliga produktionsnummer borde kunna gå hem oavsett tidpunkten .
En anställdas förslag måste vara mer än ett förslag. Det måste ge en detaljerad beskrivning av hur förslagsställaren anser att förslaget bör genomföras. Det är lätt att dasha bort en idé, jag skulle kräva att ytterligare detaljer följer med idén - inte en fullblåst handlingsplan - men åtminstone mer detaljer än en idé.
Definitivt kräver "varför" och "hur" idén kommer att påverka företaget, inklusive en kostnadsbesparingsanalys.
Samtidigt bör förslagsprocessen vara enkel i dessa parametrar. Jag visste en gång ett företag som hade ett förslag på tre sidor för anställda vars chefer undrade varför de inte fick några anställdas förslag.
Idéer som är integrerade kopplade till en persons jobb bör inte övervägas, eller bör hanteras annorlunda.
I Toyota genereras miljontals förslag varje år. Jag förstår att anledningen till att de har så många anställda förslag är att medarbetarna är inriktade på att förbättra sina egna jobb.
Medarbetaren tycker om en förbättringsidee, delar den med sin handledare och då, om det är motiverat, genomförs idén omedelbart. Det finns ingen tidskrävande process eller grupp av chefer som måste överväga de flesta idéer. I det här scenariot måste cheferna belöna personer som kommer med idéer som passar parametrarna för programmet.
Fler riktlinjer för ditt framgångsrika medarbetarförslagsprogram
Du måste ange en administratör för förslaget till anställda som kommer att se till att processen går som lovad. Ett medelstort företag i Michigan tillverkade sig med en lista över över hundra förslag som fanns i en granskningskommitté som höll på att skjuta upp möten. Vad för en moral för de människor som så hoppet hade väntat dessa förslag till för att överväga!
Publicera den process som beslutas med alla riktlinjer och i synnerhet de mål som du försöker åstadkomma, genom att starta ett förslag till personalförslag. Ställ in riktlinjer som ämnen som är öppna för förslag: kostnadsbesparingar, kvalitet, produktivitet, processförbättringar, inkomstgenererande idéer och förbättrad personalmotivation och positiv moral.
En ledande befattningshavare måste mästare förslaget till personalförslag och sitta i utvärderingskommittén. Detta ger trovärdighet till det anställdas förslagsprogram och gör att suggers känner sig viktiga.
Hitta tio viktigare "musts" för det framgångsrika förslaget till personalförslag.
Här är fler idéer för att utforma och administrera ett effektivt förslag till personalförslag - bortom förslagslådan.
Belöningar och erkännande i ditt förslag till anställningsförslag
Belöningen för genomförda förslag måste klart definieras i frontänden. Om arbetstagarens förslag är en kostnadsbesparingsidé, i många anställdas förslagsprogram, får arbetstagaren en procentandel av kostnadsbesparingarna: ofta kan denna utmärkelse motsvara fem och tjugo procent av de bevisade kostnadsbesparingarna.
När du tänker på ditt förslag till personalförslag, inser att kostnadsbesparingar är svåra att "bevisa" om du inte har bra nummer som definierar processen innan arbetstagarförslaget är genomfört. Så ofta är det första steget i en kostnadsbesparingsförslagimplementation att "mäta" processen för att se till att du vet hur processen för närvarande utförs.
Andra, mindre mätbara processidéer behöver en nominell belöning. Ofta är erkännandet viktigast för arbetstagaren.
Belöningar kan innehålla varor med företagslogotyp, presentkort, lunch med en chef för arbetstagarens val, kvartalspriset och pekar på att köpa dyrare föremål från kataloger.
Med tanke på svårigheten att mäta utfallet av många anställdas förslag erbjuder vissa företag dessa erkännandebelöningar även när idéerna läggs i grunden väsentligt. Enligt min erfarenhet är det inte så motiverande att den anställde får en del av besparingarna som uppnåtts under en bestämd tidsperiod, såsom ett år.
Feedback i ditt förslag till anställningsförslag
Ge feedback till personer med privata förslag, särskilt om tanken avvisas. Annars kommer folk att vara stolta över att hålla ut sina halsar genom att erbjuda de mest vanliga och eventuellt dina mest fruktbara förslag.
Å andra sidan, när ett anställdsförslag införs och det leder till en belöning, skulle jag offentligt erkänna bidraget vid ett personalmöte med den berörda medarbetarens tillstånd.
Dessutom kan du lägga fram förslaget till arbetstagare, namnen på de anställda på genomförandeteamet och den givna belöningen.
Att hålla medarbetarnas förslagsprogram deltagare på förhand över framstegen i sina förslag i programmet är viktigare än att ge suggesteren med snabba svar. Anställda vill bara veta vad som händer med sina idéer.
I många organisationer verkar förslag försvinna i ett mörkt hål som de inte kan komma fram till i månader - garanterat misslyckande för förslaget till personalförslag.
Ett populärt tillvägagångssätt för förslagsimplementering är att inkludera suggesteren på alla implementeringsgrupper. Detta håller också förslagen till rimliga skäl. Vid ett minimum, om ett förslag godkänns, måste du ha en tidslinje för genomförande som suggester är medveten om och förstår.
Fler tips för ditt framgångsrika medarbetarförslagprogram
Medarbetarförslagprogrammen måste betona kvaliteten på förslag snarare än mängden förslag. Många program uppmuntrar motsatsen, vilket är en av anledningarna till att människor blir så lätt avskräckta med dem. de ger inte mycket bang för pengarna och investerat tid.
Jag tror inte på anonyma medarbetares förslag.
Människor bör vara villiga att offentligt stå bakom sina idéer. Det är åtminstone den typ av företagskultur som jag hoppas att du uppmuntrar i din organisation.
Faktum är att Peter Block, en av de viktigaste organisationsutvecklingsguruer som arbetar idag, står emot någon anonym feedback (från anställningsundersökningar och så vidare) på grund av kulturen anonyma feedback uppmuntrar. Skulle vissa anställda inte vända sig till förslag? Förmodligen, men fråga dig själv vilken typ av företag vill du skapa? Uppmuntra organisatoriskt mod.
Belöna inte bara de anställda som skickar vinnande idéer. Belöna och erkänna chefer och handledare som har gjort det bästa jobbet av både uppmuntrande arbetstagares förslag och att komma ur vägen för framsteg.
Överväg att inkludera kunder och leverantörer som suggestyrare också, särskilt när ditt personalförslagsprogram mognar och lyckas.
Jag har sett många förslagsprogram implementerade under de senaste trettio åren. De flesta misslyckades på grund av organisationernas misslyckande att uppmärksamma dessa punkter.
Folk tenderar att börja odefinierade, fuzzy program som misslyckas med att definiera belöningar, implementeringsstrategier och kommunikationssystem. Människor, som misslyckas med att få snabb återkoppling, slutar skicka in idéer.
Om varje idé blir "varför ska vi" snarare än en "varför ska vi inte", blir människor snabbt avskräckta. Processen blir ett skämt. Eller ignoreras helt enkelt. Hur många tomma förslagslådor sitter i företag i Amerika? Mer än jag bryr mig att räkna. Använd dessa förslag för att försäkra dig om att ditt anställdas förslagsprogram trivs.
Hur man skapar och använder ett kallt ringspårningsblad
Med ett kallt ringspårningsblad hjälper dig att bestämma hur bra din ringer strategin fungerar och hur många samtal du behöver för att fylla din försäljningsrörledning.
Hur man skriver ett förslag till evenemangsplaneringstjänst
Hur man skriver ett omfattande händelseplaneringsserviceförslag som säljer Din verksamhet, färdigheter, idéer och vision av händelsen till en potentiell kund.
Hur man hanterar en utmaning för anställdes prestanda
Se ett svar på en läsare som frågar hur man hanterar en anställd som ignorerar hennes önskemål, utmanar sin auktoritet och är inte ansvarig för ledig tid.