Rädsla för redundans är en rotten motivator

När det gäller reklam, design och kreativitet i allmänhet är ett ord som ska förvisas från lexikonet redundans.

Rädsla i sig är inte en dålig sak i reklam. Medan annonsmaterial aldrig borde vara rädsla för misslyckande, borde det finnas en hälsosam dos av rädsla fördjupad i artregissören och copywriter-teamet för att göra bra jobb. Annars kan de bli självständiga och börja kasta mediokra idéer.

Men rädsla för förlusten av sitt jobb, det är någonting annat helt. Om byrån nyligen har förlorat en kund, är du skyldig till personalen för att hålla dem uppdaterade om situationen. Det här är människor med liv och familjer. De förtjänar sanningen.

Men värre än uppsägningar som tvingas på byrået genom förlust av kunder, är något mycket mer underhand och onödigt - omorganisation.

Så långt tillbaka som 1957 hade historikern Charlton Ogburn det här att säga om det:

" Vi tränade hårt, men det verkade som varje gång vi började bilda sig i lag Vi skulle omorganiseras. Förmodligen ändrades planerna för vår anställning. Jag skulle lära mig senare i livet att vi, kanske för att vi är så bra på att organisera, tenderar att vara en nation för att möta en ny situation genom att omorganisera; och en underbar metod kan det vara för att skapa en illusion av framsteg medan man producerar förvirring, ineffektivitet och demoralisering. ”

I grund och botten när du omorganiserar ett företag, orsakar du kaos, rädsla och en enorm förlust i moralen. Reorgs, som de kallas, kommer alltid med uppsägningar och uppsägningar också. Så när viskningarna slår vattnets kylare om en eventuell omorganisation som kommer ner i gädden, måste ledningen ha sätt att närma sig det: adressera det, eller ignorera det.

Den sistnämnda är tyvärr den valda metoden, och den instiller och stor känsla av osäkerhet och rädsla för alla som arbetar i byggnaden.

Nu säger ingen att företag inte har rätt att omorganisera om det finns något som är fundamentalt fel. Om det är nödvändigt måste det ske. MEN det måste hanteras korrekt.

Om du till exempel vet att en anställd kommer att förlora sitt jobb inom sex månader, är du skyldig att meddela dem så snart som möjligt. Att hitta ett annat jobb på denna marknad, och i detta yrke, skulle lätt kunna ta sex månader ändå. Ja, den personen kan hitta ett jobb snarare än senare och lämna innan du är klar med dem. Det är dock bara rättvist. De kommer inte att göra ett bra jobb ändå om de fruktar att bli avskedade. Mycket bättre att berätta för dem när du vet, och vara en bra chef.

Men om du lämnar situationen okontrollerad, kommer rädslan och osäkerheten att spridas över hela byrån som en cancer. Snart kommer alla att vara rädda.Du kommer att ha människor du är beroende av, och som inte riskerar att förlora sina jobb, sätta sina uppgifter på ena sidan så att de kan börja jobba på jakt.

Skvaller blir giftiga. Varje möte du ringer kommer att ge hjärtklappningar och hög ångest.

Hela organisationen upphör att fungera effektivt. Och allt för att det finns en rykt om att en reorg kommer.

Så framåt, här är vad du måste göra.

Om du planerar att sköta din avdelning eller hela företaget, ring ett möte och låt folk veta så snart du eventuellt kan. Ja, du måste tala med HR om ditt företag är tillräckligt stort för att motivera en HR-avdelning.

Prata med de personer som du planerar att flytta, främja, demote eller viktigast, släppa taget. De förtjänar det.

Och äntligen, om det inte finns några planer på att omhänderta, eller om dina planer är minimala, låt alla veta det också! En enkel email kan göra tricket.

Ju tidigare du adresserar det, hur som helst desto bättre blir du. Rädsla för redundans kommer aldrig att motivera människor att göra ett bättre jobb; tvärtom.