ÄR dina anställda redo att förbinda sig att förändras?

Är dina anställda redo att förändras? Anställda är mer benägna att stödja förändringar om de är redo att göra förändringar. Det innebär att de tror på förändringarna, har tid och energi att investera i förändringarna, och din organisation utanför din avdelning eller arbetsgrupp är redo att stödja förändringarna.

Till exempel skickade en VD ett e-postmeddelande om hur hans ledande personal kände sig om att starta en kontinuerlig förbättringsprocess med hjälp av arbetsgrupper.

Det omedelbara svaret från flera som har verklig världserfarenhet var att organisationen inte var redo för en sådan process.

De har rätt. Företaget gör övergången från taktisk till strategisk och övergången tar upp all tillgänglig energi.

Du kan bedöma din organisations beredskap att delta i förändringar. Instrument är tillgängligt för att hjälpa dig att bedöma beredskap, såväl som kvalitativ information från intern eller extern personal och konsulter.

Du vill svara på frågor som följande:

• Vilken är förtroendenivå inom din organisation?
• Känner människor sig positivt över sin arbetsmiljö?
• Har du en historia med öppen kommunikation?
• Delar du ekonomisk information?

Dessa faktorer har en enorm inverkan på människors acceptans och vilja att förändras. Om du kan börja bygga denna positiva och stödjande miljö före förändringen, har du en bra start på förändringsimplementeringen.

De anställdas engagemang och stöd är väsentliga när förändringar fungerar.

Att få arbetstagarnas engagemang för förändringarna gör stor skillnad när förändring införs i en organisation.

Anställdens engagemang för förändring

En ny chef frågade mig hur hon ska gå om att få hennes personal att köpa till några förändringar hon vill göra i deras avdelning.

Jag frågade henne om hon ville spendera tiden på framsidan som var nödvändig för att tjäna personalens engagemang för förändringarna. Alternativt berättade jag för henne att hon kunde spendera sin tid som poliserar förändringarna på baksidan.

Chefen kommer att behöva spendera tiden. Det finns ingen väg kring denna investering. Men det är mycket roligare och motiverande när chefen spenderar tiden som hjälper sina anställda att göra sig redo att göra ett engagemang för förändringen. Med sitt engagemang förändras förändringen framåt.

Om personalen reagerade negativt på förändringen om chefen misslyckades med att få sitt stöd och engagemang kunde hon till och med ha hennes idéer saboterade och / eller en öppen position eller två för att fylla. Anställda röstar med sina hjärtan och med fötterna. De lämnar oftast chefer, inte deras jobb.

Minst, utan sitt engagemang, skulle hennes personal uppleva brist på motivation och känslor av missnöje.

Chefen i det här exemplet valde den första sökvägen, men inte alla chefer gör det. Du måste erkänna att om du vill ha dina medarbetares fulla engagemang för någon förändring, måste du involvera dem. De anställda som förväntar sig att genomföra förändringen måste vara inblandade i skapandet av förändringen.

Det betyder inte att de fastställer det ultimata målet med konsensus, men du måste engagera dem avsevärt för att definiera bilden av vad du vill uppnå på den andra sidan av förändringen. Du måste också involvera dem i detaljerna om hur man kommer dit.

Om du vill främja medarbetarnas engagemang för förändring i en miljö där anställda är redo för förändring måste du involvera medarbetarna. De behöver hjälpa dig:

• Utforma ändringarna,
• Genomför ändringarna och
• Utvärdera effektiviteten av ändringarna.

Anställda stöder aldrig helhjärtat en förändring som de inte var inblandade i att skapa.