En kontrolllista för framgång när du anställer

Val och Hyreschecklista

Vill du rekrytera och hyra en överlägsen personalstyrka? Denna checklista för att anställa anställda hjälper dig att systematisera din process för att anställa, oavsett om det är din första anställd eller en av många anställda som du anställer. Denna checklista hjälper dig att hålla reda på dina rekryteringsinsatser.

Den här hyreschecklistan kommunicerar både rekryterings- och anställningsprocessen och framsteg när det gäller rekrytering till anställningsledaren.

Din feedback och kommentarer är välkomna att förbättra denna checklista för att anställa anställda.

Checklista för anställda anställda

• Bestäm behovet av en ny eller ersättningsposition.
• Tänk kreativt om hur man åstadkommer arbetet utan att lägga till personal (förbättra processer, eliminera arbete som du inte behöver göra, dela arbete annorlunda osv.).
• Håll ett rekryteringsplaneringsmöte med rekryteraren, HR-ledaren, anställningschefen, och eventuellt en medarbetare eller internkund.
• Utveckla och prioritera de nyckelkrav som behövs för positionen och de särskilda kvalifikationer, egenskaper, egenskaper och erfarenhet du söker i en kandidat. (Dessa kommer att hjälpa din personalavdelning att skriva den klassificerade annonsen, posta jobbet på nätet och på din hemsida, och skärmbilden återkommer för potentiella kandidatintervjuer.)
• Utveckla jobbbeskrivningen för positionen med HR-avdelningen.

• Bestäm lönsområdet för positionen.
• Beslut om avdelningen har råd att anställa en anställd för att fylla positionen.
• Placera inlägget internt på arbetsmomentens anslagstavla i din lunchrum och på ditt företags intranät i en vecka. Om du förutser att du har svårt att hitta en kvalificerad intern kandidat för positionen, ange sedan i meddelandet att du annonserar positionen externt samtidigt.

• Skicka ett allmännyttigt e-postmeddelande för att meddela personal att en tjänst har lagts upp och att du anlitar anställda.
• Alla anställda bör uppmuntra begåvade, kvalificerade, varierande interna kandidater att ansöka om positionen. (Om du är anställningsansvarig, låt den nuvarande chefen veta om du pratar med sin rapporterande medarbetare.)
• Intresserade interna kandidater fyller i internpositionsansökan.
• Planera en intervju, för interna kandidater, med anställningsledaren, chefen för den anställande handledaren eller en kund av positionen och HR. (Berätta i alla fall för kandidaterna vilka tidslinjer du förväntar dig att intervjuprocessen tar.)
• Håll intervjuerna med varje intervjuare tydlig om deras roll i intervjuprocessen. (Kulturell anpassning, tekniska kvalifikationer, kundrespons och kunskap är flera av de screeningsansvar som du kanske vill att dina intervjuare ska anta.)
• Intervjuer fyller i utbildningsformuläret.
• Om inga interna kandidater väljs för positionen, se till att du tydligt kommunicerar med sökandena om att de inte valdes. När det är möjligt, ge feedback som hjälper medarbetaren att fortsätta utveckla sin kompetens och kvalifikationer. Använd denna feedback som en möjlighet att hjälpa medarbetaren att fortsätta att växa sin karriär.
• Om en intern kandidat är vald för positionen, gör ett skriftligt jobbbjudande som innehåller den nya arbetsbeskrivningen och lönen.
• Godta en övergångstidslinje med den interna kandidatens nuvarande handledare.
• Om du har skapat en annan intern öppning, börja om igen.
• Avsluta sökningen.
• Om ingen kvalificerade interna kandidater ansöker, utvidga sökningen till externa kandidater, om du inte annonserade positionen samtidigt. Utveckla din kandidatpool av olika sökande.
• Sprid muntlig information om positionens tillgänglighet i din bransch och till varje medarbetares sociala och verkliga nätverk av vänner och medarbetare.
• Nätverks- och postjobb på online sociala medier som Twitter och LinkedIn. Be dina medarbetare att publicera positionen via sina online sociala medier.
• Placera en annons i online- och offline-tidningar med en leveransomfattning som skapar en mångsidig kandidatpool.
• Rekrytera online. Placera annonsen på jobbrädor och tidningsrelaterade webbplatser, inklusive ditt eget företags rekryteringswebbplats.
• Placera positionen på professionella föreningswebbplatser.
• Prata med universitets karriärcentra och delta i karriärdagar.
• Kontakta tillfälliga hjälpbyråer.
• Brainstorma andra potentiella sätt att hitta en välkvalificerad kandidatpool för varje position.
• Genom ditt rekryteringsarbete har du utvecklat en kandidatpool. Människor ansöker om ditt öppna jobb. Oavsett om du har utvecklat en kandidatpool före jobbet eller om du söker efter en anställd från början, är utvecklingen av en kvalificerad kandidatpool avgörande.
• Skicka e-post till varje sökande för att bekräfta mottagandet av CV. Bekräfta bara ditt kvitto på sin ansökan. Gör inga andra uttalanden. (Kvalificatorer som följande var en gång populära hos arbetsgivare, men de öppnar dig för möjligheter till juridiska problem på vägen: "Om kandidaten verkar vara en bra match för positionen, i förhållande till dina andra sökande, kommer du att kontakta dem ska planera en intervju. Om inte, kommer du att behålla ansökan / CV på fil i ett år om andra möjligheter uppstår.)
• När du väl har utvecklat ett antal sökande för positionen återgår skärmen och / eller ansökningar mot De prioriterade kvalifikationerna och kriterierna fastställs. Observera att CV-bokstäverna är viktiga när du skärper potentiella medarbetare.
• Skapa en kort lista över sökande efter att anställningschefen och personalansvaret granskar de ansökningar som de har fått för ett visst jobb.
• Telefonskärmen är den korta listan över kandidater vars referenser ser ut som en bra passform med positionen. Bestäm kandidatlönskrav, om det inte anges med ansökan, efterfrågad. (Observera att ett ökat antal jurisdiktioner i USA gör denna praxis olaglig, så känn de lagar där du jobbar.)
• Schemalägga kvalificerade kandidater, vars lön du behöver ha råd till, för en första intervju med anställningsledaren och en HR-representant, antingen personligen eller i telefon. I samtliga fall berätta kandidaterna vilken tidslinje du förväntar dig att intervjuprocessen ska ta.
• Be kandidaten att fylla i din officiella arbetsansökan vid ankomsten till intervjun.
• Ge kandidaten en kopia av arbetsbeskrivningen att granska.
• Håll screeningsintervjuer under vilka kandidaten utvärderas och har möjlighet att lära sig om din organisation och dina behov.
• Fyll i formuläret Utbildningskandidatutvärdering för varje intervjuad kandidat.
• Möt för att bestämma vilka (om några) kandidater att bjuda in till en andra intervju.
• Bestäm lämpliga personer som deltar i den andra omgången av intervjuer. Det kan innebära potentiella medarbetare, kunder, anställningsansvarig, anställningsansvarig chef och HR. Det finns bara personer som kommer att påverka anställningsbeslutet.
• Planera ytterligare intervjuer.
• Håll den andra omgången av intervjuer med varje intervjuare tydlig om deras roll i intervjuprocessen. (Kulturpassform, tekniska kvalifikationer, kundrespons och kunskap är flera av de screeningsansvar som du kanske vill att dina intervjuare ska anta.)
• Kandidater deltar i testning du kanske behöver för positionen.
• Intervjuer fyller i formuläret för kandidatbetyg.
• HR kontrollerar finalisterna (personer som du överväger att erbjuda positionen) referenser, referenser, bakgrundskontroll och andra kvalificerade dokument och uttalanden.
• Den som har angett kvalifikationer oärligt eller som misslyckas med att passera bakgrundskontrollen elimineras som kandidat.
• Genom hela intervjuprocessen ska HR och chefer, om så önskas, hålla kontakten med de mest kvalificerade kandidaterna via telefon och e-post.
• Nå överens om huruvida organisationen vill välja vilken kandidat som helst (via informell diskussion, ett formellt diskussionsmöte, HR-personal som berör bas med intervjuare, kandidatvärderingsformulär osv.). Om det finns konflikter bör övervakningsansvarig fatta det slutliga beslutet.
• Om ingen kandidat är överlägsen, börja om igen för att granska din kandidatpool och ombygga en pool om det behövs.
• HR och den anställande handledaren är överens om erbjudandet att göra till kandidaten, med tillsyn av handledarens chef och avdelningsbudgeten. (Tänk alltid på dessa faktorer innan du gör ett erbjudande.)
• Prata informellt med kandidaten om huruvida han eller hon är intresserad av jobbet på erbjudna lön och angivna villkor.Se till att kandidaten instämmer i att de kommer att delta i en bakgrundskontroll, en läkemedelsskärm och underteckna en konkurrensavtal eller ett konfidentialitetsavtal beroende på positionen. (Detta borde ha skrivits av när du fyller i ansökan.) Om så är fallet, fortsätt med ett erbjudandebrev. Du kan också göra jobbet beroende av vissa kontroller.
• Om inte, bestämma om det finns överlåtbara faktorer som leder organisationen och kandidaten till ett avtal. En rimlig förhandling förväntas En kandidat som returnerar upprepade gånger till företaget som begär mer varje gång är inte en kandidat som företaget vill hyra.
• Om den informella förhandlingen leder organisationen att tro att kandidaten är genomförbar, kommer HR att förbereda ett skriftligt erbjudandebrev från den handledare som erbjuder positionen, uppger och formaliserar lön, rapporterande förhållande, övervakning av relationer och andra förmåner eller åtaganden som kandidaten har förhandlat fram eller företaget har lovat.
• Erbjudandebrevet, arbetsbeskrivningen och bolagets icke-konkurrens- eller konfidentitetsavtal ges till kandidaten.
• Kandidaten skriver dokumentationen för erbjudandebrevet för att acceptera jobbet eller vägrar positionen.
• Om ja, schemalägga den nya medarbetarens startdatum. Fortsätt att välkomna den nya medarbetaren från den minut som de accepterar ditt erbjudande.
• Om nej, starta om igen för att granska din kandidatpool och om nödvändigt ombygga en pool.