Bygga stöd för effektiv förändringshantering

Precis som du är redo din trädgård för vårplantering, anpassar en organisation sig mest framgångsrikt när marken är väl förberedd i förväg. Respondenterna om förändringshanteringssucces har under åren talat om att skapa en tillförlitlig och pålitlig miljö före förändringen.

Framgångsrika förändringshanteringspraktiker talade om förändringar som fungerar bäst i organisationer som traditionellt värderar varje anställd och respekterar deras möjliga bidrag.

Du beskrivit förändringshantering och byter som lättare i organisationer som har en norm för frekvent och ärlig kommunikation.

Du har också sagt att förändringen är lättare när det finns ett övergripande avtal i organisationen om behovet av att förändras. För att bygga detta avtal om förändring och inrätta effektiv förändringshantering gör du följande.

Bygga stöd för nödvändiga organisationsförändringar

• Ge så mycket information som möjligt, till så många anställda som möjligt, om verksamheten. Dela finansiell information, feedback från kunder, resultatundersökningsresultat, branschprognoser och utmaningar samt data från processer du mäter.
  Förutsatt att beslut om nödvändig förändring görs på grundval av relevanta uppgifter, kommer en informerad personal att förstå och hålla med om behovet av förändring. (De kan inte komma överens om hur och / eller vad, men du är mil framåt om du har en överenskommelse om varför och om.)

• Skapa ett brådskande om behovet av att ändra. Projekt, för din personalstyrka, vad som händer om du inte gör de nödvändiga ändringarna. Kommunicera informationen ärligt och använd data närhelst den är tillgänglig. Du har tvingande skäl för att göra ändringarna. Höger?
• Tillbringa extra tid och energi med din överordnade chefspersonal och linjeledare för att säkerställa att de förstår, kan kommunicera och stödja förändringarna. Deras handling och kommunikation är avgörande när det gäller att forma resten av din arbetskraft.
  De är också de anställda som kan skapa mest motstånd, först från sina egna handlingar och övertygelser, och sedan från de anställda som rapporterar till dem. Jag kan inte tillräckligt betona behovet av denna grupp för att stödja dina planer för förändring.
  För några år sedan talade en klient och jag på en regional konferens från American Society for Training and Development (ASTD). I frågorna som följde vår presentation, blev vi frågade vad vi skulle ha gjort annorlunda när vi genomförde arbetsgrupper i hans företag.
  Min klient svarade att hans största misstag inte var att avfyra de mellanliggande cheferna som motsatte sig förändringen tidigare. Han hade gett dem nästan 18 månader och den här vänligheten hade undergrävt den förändrade under ganska lång tid.
• Anpassa alla organisationssystem för att stödja nödvändiga ändringar. Dessa inkluderar prestationshanteringssystemet, belöningar och erkännande, disciplinära tillvägagångssätt, kompensation, kampanjer och anställning. En konsistens över alla system för mänskliga resurser kommer att stödja snabbare förändringar.
• Anpassa de informella strukturerna och nätverk i din organisation med önskade ändringar. Om du kan utnyttja den informella kommunikationen och det politiska nätverket kommer du att öka förändringsförpliktelsen.
  (Till exempel, äta lunch i lunchrummet och diskutera förändringarna informellt. Spendera extra tid att kommunicera de positiva aspekterna av förändringen till personer du känner är "viktiga kommunikatörer" i din organisation.)

Hjälp medarbetarna att känna sig som om de är inblandade i en förändringshanteringsprocess som är större än dem själva genom att vidta dessa åtgärder för att effektivt involvera anställda i förändringshantering.

Mer information om förändringsledning

• Executive Support och ledarskap i förändringshantering
• Ändra, ändra, ändra: Ändra hanteringslärdomar från fältet
• Planering och analys i förändringshantering
• Bygga stöd för effektiv förändring ledning